薪酬与工资

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1、第九章,酬償與薪資,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),2,薪酬政策的策略性目標,報償員工的過去績效 維持在勞動力巿場的競爭力 維持員工間的薪資公平性 將員工未來績效與組織目標相結合 控制公司薪酬預算 吸引員工進入公司 降低不必要的流動率,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),3,薪酬(Compensation)的類型 直接財務給付 間接財務給付 給付的基礎 工作時數:工資(wage)及薪資(salary) 工作績效:論件計酬(piecework) 決定薪資的基本要素 法律、公司薪資政策、公平性、工會,薪酬的基本觀念,HRM09,http:/ (海量营销管

2、理培训资料下载),4,非財務酬償系統,內生激勵因素 參與決策、更多裁量權、更大的責任及職責 有意義的工作 成長的機會、工作多樣化,榮譽性的報酬 辦公室的裝潢 較佳的工作指派 較自由的時間限制 汽車及停車位 名片頭銜、私人秘書,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),5,酬償給付基礎的意義與類別,包括本薪與績效薪資兩部分 職務本位(job based) 嚴格的工作分析與工作評價結果、計時工資 個人本位(person-based) 技能、年資、教育（專業層級）薪資制度等 產出/績效本位(output/performance based) 計件制、佣金、成果分享、提案獎金等,HRM0

3、9,http:/ (海量营销管理培训资料下载),6,薪資給付的控制效果,控制機制：輸入控制、過程控制、輸出控制 績效本位：輸出控制 量化的績效指標、績效與獎酬間密切連結 職務本位：過程控制 組織層級間的行為表現 技能本位：輸入控制 提供有效誘因激勵員工學習,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),7,薪資水準與薪資結構,薪資水準是組織內工作的平均薪資 薪資結構是組織內工作的相對薪資,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),8,薪資結構及其影響,薪 資 水 準 薪資 結 構 管理工具 市場調查 工作評價 比較重點 外部 內部 影響 外部移動 內部移動 (員工吸引/

4、留任) (升遷、轉調) 勞動成本 員工間合作 員工態度 員工態度,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),9,員工薪資的公平考量,外部薪資比較的公平 其他組織從事相同工作所得到的薪資和目前組織的差別 內部薪資比較的公平 在相同的組織中，從事不同工作的員工的薪資差異 員工薪資比較的公平 相同工作、不同表現的員工的薪資差異,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),10,發展薪資水準,產品巿場的競爭 組織內部的勞工成本太高，將會直接反映在產品售價上，而在產品競爭市場上則居於劣勢 產品市場競爭是勞工成本及薪資的上限 勞工巿場的競爭 如果組織在勞工市場不具競爭力（薪資不夠

5、誘人），那麼它也將喪失對員工的吸引力 勞工競爭市場是薪資水準的下限,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),11,進行薪資調查,目的 作為工作價值的基準 方式 尋找代表性工作(benchmark jobs) 參考其他雇主的給付 委託專業機構進行薪資調查 地區、產業及專技人員類別調查,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),12,工作評價,目的 決定每項工作的相對價值 報酬因素(compensation factor) 技能、努力、責任及工作環境 專業知識、解決問題的能力、責任感 工作評價的方法 排序法(ranking method) 依所有工作的共同因素排序 工

6、作分類分級法(job classification) 決定報酬因素，各工作據以分類或分級 工作評點法(point method) 由工作所需各種因素，決定所需等級後加總 因素比較法(factor comparison) 類似排序法，但以多個報酬因素排序後加總,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),13,排序法(ranking method),將不同的職位以整個工作來做比較，而後將職位依重要性由高而低排列。 是一種主觀的判斷方法，又可分逐次比較與配對比較兩類。 優點： 簡便費用低，適合規模小職位少之公司使用。 缺點： 過於主觀，且無法區別出各職位間的相對重要性程度。,HRM09

7、,http:/ (海量营销管理培训资料下载),14,工作分類分級法(job classification),實施步驟 先將工作區分為若干類別與等級 對每一等級訂定相關的標準(工作說明書) 將各職位依所訂的標準逐一納入個別等級中 相同等級的工作適用相當的薪資範圍 優點 極簡便且費用低，可適用於職位較多的公司。 缺點 不夠精確，各等級說明書的撰寫不易且難以歸類。,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),15,工作評點法(point method),實施步驟 選定計酬因素 決定各個計酬因素的內容(次因素) 決定每一計酬次因素的相對重要性(權數) 根據計酬因素分析並說明各個職位 決定每

8、個因素中那個程度最適合該職位 根據評估的結果給予各個因素應得的分數 根據各個職位的總分來決定職位等級 將職位所得的薪點數換算成薪資,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),16,因素比較法(factor comparison),選擇特定的計酬因素。 根據各個因素，針對每個職位做垂直的列比。 依據各個因素對公司的相對重要程度決定其權數。 計算每個職位的總分。 依據各職位的總分決定層位的層級。,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),17,設定給付比率(二),細部調整訂定薪資範圍,將類似工作分成同一個給付等級,決定各給付等級之工資,HRM09,http:/ (海量营

9、销管理培训资料下载),18,薪資設計四要素模式 （諸承明、戚樹誠、李長貴，民85）,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),19,薪酬設計理論要素與實務制度之整合模式 (諸承明,2001:3),HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),20,薪 資 結 構 圖,工 作 評 價 點 數,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),21,薪資結構的重要名詞釋義(一),薪資曲線(wage curve)：依據每一職等之薪資率所折算而成的實際薪資數額，折算率愈高，薪資曲線的斜率愈大。管理人員的薪資曲線通常採邊際遞增方式(職等愈高薪資增加率愈高) 。 薪(職)等數

10、目(pay grade)：以1015職等居多，若扁平化則以510個職等為宜。 薪資全距(salary range)：同一職等最高薪與最低薪之間的差距，其計算方法為最高薪減最低薪，然後再除以最低薪，通常以百分比表示。薪資全距以不超過50%為宜，職等愈高全距愈大。,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),22,薪資結構的重要名詞釋義(二),職等間之重疊(overlap)：相鄰的兩職等間，其薪資全距之間的重疊部分。一般重疊部分不宜超過60%，而跨薪等以不超過三個職等的重疊為原則。 重疊的理由 避免各職等間的薪資差距過大，造成不合理現象。 可使年資久而職等低者獲得公平的對待。,HRM0

11、9,http:/ (海量营销管理培训资料下载),23,基本薪酬要件 薪資、福利、短期獎金、長期獎金、主管加給及福利津貼 以評點法、工作分類法搭配因素比較法進行工作評價較為適合 高階主管的薪資考量因素 績效(performance-based) 產業差異 工作複雜度、權力結構、股東的主動程度,管理工作 的價值,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),24,專業人員的薪酬,以知識及技能為基礎 (knowledge-based or skill-based) 報酬因素：著重於解決問題的能力、創造力、工作範圍 以評點法及因素比較法進行工作評價較為適合 宜考慮就業巿場供需情形 薪資給付政

12、策以寬頻方式較佳,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),25,台灣大型企業的薪酬設計分析(諸承明,2001),以營業額排名前一百大企業(製造業、服務業)及資產排名前一百大民營銀行為母體，就有效回收146家樣本進分析，結果如下： 薪酬設計整合性模式可有效結合薪酬設計的理論要素與實務制度 本薪比重約佔七成(68.92%)，其他特定性質薪酬約佔三成(32.68%) 。 本薪制度具有平坦型結構、薪等較多、薪資全距較窄等特性。 各類特定性質薪酬制度中，分別以伙食津貼、主管加給、年終獎金、技術加給的實施比例最高。,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),26,現階段關於薪

13、資管理的若干議題,比較價值(comparable worth) 因傳統工作上的性別差異所導致的薪資差異問題 薪資壓縮(salary compression) 因薪資結構變動導致新進人員薪資優於年資較高者之薪資問題 解決之道 年資加薪、績效給付、主管調整 因調職所產生的生活費用差異,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),27,薪資管理的發展趨勢,寬頻(Broadbanding) 增加薪資彈性 增加員工職涯彈性 特別適用於無邊界組織 以技能為依據(Skill-based) 較能確認是否具備足夠的能力 工作變動對薪資的影響較小 較不受年資的影響 增加員工的工作調整彈性,HRM09,

14、http:/ (海量营销管理培训资料下载),28,傳統與寬頻的薪資結構比較,傳統的薪資結構 單純的薪資管理 提供較實在的升遷機會 強調專業分工 反應職位在組織中的重要性 績效評核標準的結構化 評核個人過去的表現 激勵職位升遷及技能的提升,寬頻幅的薪資結構 配合經營策略的激勵 減少層級的差異化 鼓勵團隊運作 反應市場薪資行情的變動趨勢 全方位的績效評核，但主管的主觀判斷成分高 強調個人未來的發展 新酬的彈性化及激勵工作能力的成長,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),29,傳統薪資結構轉變到扁平寬福薪資結構,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),30,技能薪給的基本要素,工作分析的內容是技能單位(skill units) 要能準確地評估員工所具備的各種技能的熟練程度，並給予證照 薪給的變動不必然與職務變動連結在一起 幾乎不考慮員工的年資,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),31,技能薪給制的優點,彈性 員工擁有多樣性技能後，能相互支援，提高工作彈性 效率 員工擁有更進階的技能後，生產效率自然得以提升 團隊績效 在建立工作團隊，達成團隊組織績效,HRM09,http:/ (海量营销管理培训资料下载),32,技能薪給制的類別（一）,階梯層級模式 適用於組織內只有少數具有明顯差異的工作時 薪資與技