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1、华美钢铁(含华青盛业)2006年绩效管理实施细则第一章 总 则第一条 为持续提高和改进本单位员工2006年的工作绩效，确保本单位2006年经营发展计划的实现，根据华美集团绩效管理制度和华美集团2006年绩效管理实施细则，制定本细则。第二条 本细则所述绩效管理包括绩效考核、绩效工资计算及发放和部门绩效考核评分表等三个方面。第三条 本细则适用于本单位非财务管理部门。本单位领导班子和财务管理人员适用华美集团2006年绩效管理实施细则。部门内部员工的绩效考核和绩效工资分配由部门经理自主实施。第二章 绩效考核第四条 本单位各部门绩效考核坚持“责、权、利”相结合的原则。本单位各部门的绩效考核评分成绩都由K
2、PI考核成绩和CPI考核成绩两部分组成，KPI的基准分是100分（业务部门KPI最高得分为180分，其他部门KPI最高得分为150分，KPI最低分是0分）；CPI的基准分为0分，采用负分考核法（实际得分的区间为-300分）。一、行政部（含正副经理）绩效工资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁、华青盛业绩效挂钩，即行政部绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分70%+华美钢铁、华青盛业KPI和CPI得分之和的平均数30%。二、品质控制部（一）地磅班绩效工资的70%按过磅量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。（二）其他班组绩效工资的70%按产量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。（三）办公室员工绩效工
3、资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即品质控制部办公室绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分70%+华美钢铁KPI和CPI得分30%。三、生产部（一）办公室员工绩效工资的70%与本部门绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即部门绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分70%+华美钢铁KPI和CPI得分30%。（二）车间员工绩效工资70%与产量、质量和生产成本挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩。四、技术动力部员工绩效工资的40%与本部门绩效挂钩，30%与生产部KPI绩效挂钩，30%与华美钢铁绩效挂钩，即部门绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分40%+生产部 KPI得分30%华美钢铁K
4、PI和CPI得分30%。五、营销部（一）发货班绩效工资的70%按自产材发货量与产量的平均数及贸易材发货量提成，30%与华美钢铁绩效挂钩。（二）办公室员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即营销部办公室绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分。六、采购部员工绩效工资与本部门绩效挂钩，即绩效考核得分=本部门KPI和CPI得分。第五条 可按月/季/年考核的指标，其季/年考核得分，直接考核取得；只按月考核的指标，其季/年考核得分等于每月考核得分的平均值。在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工，一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位进行考核。第三章 绩效工资计算及发放第六条 薪酬改革实施前，各部门员
5、工绩效工资计算。一、行政部当月实发绩效工资总额=1200（基准点值）管理人员当月考核点数1400（基准点值）司机当月考核点数（本部门KPI和CPI得分70%+当月华美钢铁、华青盛业KPI和CPI得分之和的平均数30%）/100 。二、品质控制部（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）当月考核点数（本部门KPI和CPI得分70%+华美钢铁KPI和CPI得分30%）/100。品质控制部对外服务按收费金额的20%提成，提成由部门支配，不参与考核。（二）地磅班当月实发绩效工资总额=1400（基准点值）班组点数70%当月过磅量计划完成率（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值
6、）班组点数30%当月华美钢铁KPI和CPI得分之和/100。当月过磅量计划完成率=当月实际过磅量/月计划过磅量100%，2006年月计划过磅量为105055吨。（三）其他班组当月实发绩效工资总额=1400（基准点值）班组点数70%当月自产材产量计划完成率（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）班组点数30%当月华美钢铁KPI和CPI得分/100。当月自产材产量计划完成率=当月二级钢实际产量/月计划二级钢产量100%，2006年月计划二级钢产量为38637吨。三、技术动力部员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）当月考核点数（本部门KPI和CPI得分40%+生产部KPI得分30
7、华美钢铁KPI和CPI得分30%）/100。四、营销部（一）发货班当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资）=（当月自产材发货量当月产量）/20.9674元/吨+当月贸易材发货量0.4830元/吨（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）班组点数30%当月华美钢铁KPI和CPI得分/100-基本工资补贴(住房、工龄、物补、清补、独补、勤工、高温保健、夜班费)加班费季节工费用(工资、加班费、夜班费)。（二）营销部办公室当月实发绩效工资=1200（基准点值）当月考核点数本部门KPI和CPI得分/100。五、采购部当月实发绩效工资=1200（基准点值）当月考核点数本部门KPI和CPI得分
8、/100。六、生产部（一）办公室员工当月实发绩效工资=1200（基准点值）当月考核点数（本部门KPI和CPI得分70%+华美钢铁KPI和CPI得分30%）/100。（二）车间员工绩效工资计算：生产部车间员工当月实发绩效工资总额（含季节工绩效工资）=（当月计件奖+当月二级钢可变成本控制奖+当月质量奖）（1+部门当月CPI得分/100）+1400（基准点值）30%当月班组考核点数当月华美钢铁KPI和CPI得分/100+单项奖。1、计件奖=产量计件奖-（基本工资+出勤工资+住房补贴、工龄补贴、物补、清补、独补、勤工奖）（当月实际生产天数/当月不停产时正常生产天数）-高温保健补贴、夜班费-加班费。二级
9、钢产量计件奖标准：定尺材每吨提8.75元，非定尺材每吨提5.25元，不分规格。三级钢1吨按1.17的比例折算成二级钢产量，即1吨三级钢相当于1.17吨二级钢。2、当月二级钢可变成本控制奖：当月可变成本节约金额按一定提成比例提成，当月可变成本节约金额=（215.31-当月吨钢可变成本）当月产量，其中，钢坯、重油、电按不变单价计算，其他按实际成本计算，水成本已不含非生产用水成本。吨钢可变成本每节约1元奖0.3元，吨钢可变成本每超支1元扣0.2元。吨钢可变成本计划215.31元2006年钢坯计算不变单价: 2500元/t(不含税)；重油计算不变单价：2.80元/l（不含税）；电计算不变单价：0.83
10、元/kwh(不含税)；水成本已不含非生产用水成本，可变成本含脱硫成本华美集团2006年经营发展计划中有关华美钢铁的可变成计划只针对二级钢，三级钢可变成本不纳入考核。核算水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件等二级钢消耗成本时，要先将三级钢1吨折算成1.17吨二级钢，再按折算后的合计二级钢产量计算出二级钢的水、氧气乙炔、导卫、轧辊、备件吨钢成本。3、质量奖质量奖=钢材负偏差控制奖+定尺率控制奖+合格率控制奖+质量异议考核 钢材负偏差控制奖负偏差允许范围：根据销售及坯料情况，在保证钢材强度前提下，由品质控制部提出各种规格负偏差的允许范围，并经分管领导批准。生产部依据此范围进行生产，品质控制部对每批号负偏差
11、进行检查并作好记录，检查量不得小于90%，同时每天对负偏差情况进行统计。销售部在每天入库时，对品质控制部已检查的负偏差合格的捆数进行抽查复检，并将复检结果记录在当天的入库单上，复检不合格的依据不合格重量扣罚品质控制部4元/吨。奖励办法：a.在同一批号中，若负偏差超出公司允许范围的捆数小于或等于3捆时，按实际超差重量每吨扣1元。其余判定合格的捆数，每吨奖1元。b.在同批号中有超过3捆负偏差超出公司允许范围、该批钢材的负偏差考核可判定为不合格，每吨扣1元。c.在相邻的两个批号中有跨批号连续4捆的负偏差超出公司允许范围时，则该两批号钢材负偏差考核均判定为不合格，每吨扣1元。负偏差钢材的强度（按公称截
12、面积计算）必须符合GB1499-1998标准规定，如因负偏差超出公司允许范围而造成强度不合格者按废品处理。定尺率控制奖控制指标:按坯料及生产规格进行钢坯切割,其定尺率考核按实际来坯情况而定,按理论计算值减 1.2个百分点考核(由品质控制部提供)。定尺率控制奖=(实际定尺率-考核定尺率)(定尺材+非定尺材量)90(即每增加一吨定尺材奖 90元)。合格率控制奖合格率控制指标表规 格182022252832控制指标(%)99.7499.7899.9299.9299.8899.64合格率奖罚计算a.轧制废品包括: 折迭、倒坯、肋高不合格、崩槽超标、表面质量太差,由于负偏超标造成强度不合格以及中废、成品
13、废等钢材合格品量b.合格率=钢材合格品量+废品量+次品量c.合格率奖罚=(实际合格率-合格率考核指标)钢材产量90元/吨(即每增加一吨合格品奖 90元)。质量异议考核：因生产部原因形成产品质量异议，造成经济损失的，按损失额的50%扣罚生产部班组当月效益工资。4、单项奖对非定尺材改为11米定尺材后，每吨额外补贴10元；根据客户需要生产的特殊定尺材，每吨额外补贴5元。生产部对外加工扣除原材料费后按30%提成。提成由生产部支配，不参与考核。生产部每1班次生产无废钢奖1000元。第七条 薪酬改革实施后，将基准点值点数换成标准绩效工资总额即可。第四章 附 则第八条 本细则由华美钢铁行政部制定，解释权在华
14、美钢铁行政部。第九条 本细则自2006年3月1日起试行，试行4个月后根据实际情况再作适当调整。华美钢铁各部门2006年绩效指标考核评分表表一华美钢铁2006年KPI考核评分表序号指标名称计算公式指标计划值指标基本分值指标分值范围信息提供者考核周期考核实际得分计算指标实际值指标实际得分奖/扣分描述1利润总额考核期考核利润总额=会计利润+/-其他调整金额月利润计划142万元50090集团财务管理中心月度完成利润目标得基本分；比目标利润每少5万元扣1分；超计划50万元的部分，每10万元奖1分；超计划50至100万元的部分，每10万元奖2分；超计划100万元的部分，每10万元奖3分2应收账款周转天数考核期天数/（考核期主营业务收入/考核期平均销售欠款余额），欠款余额按实际计算，不得做任何调整14天 20036集团财务管理中心月度每超1天，在基本分基础上扣1.5分; 每低1天，在基本分基础上奖2分3人工费用保障倍数（利润总额+人工费用总额）/人工费用总额，实际指标值为负按零算，人工费用包括进入成本和费用核算的所有人工费用2.6420036集团财务管理中心月度考核实际得分=指标基本分值（指标实际值/指标计划值）4自产材销量完成率自产材销量完成率=实际销量/计划销量100%自产材（含废钢）月销量计划为35417吨100%10018集团财务管理中心月度考核实际得分=指标
