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1、蛇口华海机械冶金工程有限公司薪酬管理手册目 录第一章 总则031.1薪酬管理宗旨031.2薪酬管理原则031.3薪酬分配依据.031.4 适用范围03第二章 薪酬体系032.1薪酬体系类别032.2薪酬结构032.3薪酬结构划分矩阵05第三章 薪酬确定053.1岗位价值评估053.2 员工薪酬定位053.3薪酬水平确定053.4薪酬总额预算06第四章 薪酬实施064.1薪酬变动与调整064.2薪酬管理权限064.3薪酬调整074.4工资发放相关规定07第五章 附则07第六章 附件086.1薪酬层级关系图096.2员工薪酬层级调整细则126.3华海机械2006年绩效管理实施细则14第一章 总则1
2、.1 薪酬管理宗旨1.1.1 本制度是公司关于薪酬的纲领性文件，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度旨在为员工提供公平、合理的劳动报酬，以最大程度发挥薪酬的激励作用。1.2 薪酬管理原则1.2.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资及社会保险等）。1.2.2 价值导向原则。根据公司发展要求以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.2.3 市场化原则。参照深圳当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.2.4 体现员工能力差异原则。薪酬与其个人能力挂钩，相同岗位的员工，能力不同，薪酬不同。1.2
3、.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.2.6与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司有合理利润积累。1.3 薪酬分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、工作绩效和市场水平。1.4 适用范围本手册适用于华海机械除领导班子（领导班子实行年薪制，由集团统一制定考核办法和薪酬发放模式）以外的其它所有员工。第二章 薪酬体系2.1 薪酬体系华海机械员工的薪酬体系共分为：结构工资制、提成制、协议制三类。2.2 薪酬结构2.2.1 不同薪酬体系员工的薪酬构成：薪酬结构固定工资绩效工资加班工资津贴社会保险基本工资岗位补助月度绩效工
4、资年度绩效工资业务提成发放周期月月月年月/年月月月结构工资制非生产类部分生产类提成制协议制部分部分2.2.2不同薪酬体系适用岗位适用岗位管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类生产类结构工资制生产部经理、技术发展部经理、财务管理部经理、综合管理部经理、综合管理员、资料管理员行政司机、仓管员会计主管、会计、出纳工艺工程师、质量工程师、机械工程师、电气工程师、工艺技术员、质量技术员、机械技术员、电气技术员生产主管、生产调度、电工班长、矫直班长、焊网班长、维修班长、轧机班长、轧机工、车工、轧机调整工、电工、维修工（钳工）、天车工、叉车工、矫直工、焊网工、在线检验员提成制业务部经理销售文员建筑
5、工程师、建筑技术员业务主管、业务员协议制新入职试用期员工、个别辅助工种。2.2.3固定工资。固定工资是员工薪酬构成的基本组成部分。固定工资由基本工资和岗位补助构成。1）基本工资：不同层级员工的基本工资如下：层级BCDE（班长级）E（普通员工）基本工资标准2070138010358286902）岗位补助固定工资基本工资。2.2.4 绩效工资。绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效工资和业务提成三种。非生产类结构工资人员（除行政司机）享有月度绩效工资、年度绩效工资；非生产类结构工资人员中行政司机只有月度绩效工资；生产类结构工资人员（生产部除经理之外的其他员工）享有月度绩效工资；提成制员工享有月度提成和
6、年度绩效工资。1）2006年各部门月度、年度绩效工资实施办法见6.3。2.2.5 加班工资。加班工资计算依据为基本工资，具体计算办法参照国家相关法律执行。2.2.6 津贴。津贴项包括：工龄津贴、住房津贴、女保、清凉补贴、夜班津贴及通讯津贴、节假日费、司机里程津贴，取消原有物价补贴和勤工奖。1）工龄津贴：本企业工龄以18元/年计算，不足1年按1年计，超过1年按2年计，依此类推。区外工龄每年5元，仅办理户口招调入户人员享有。属于原青钢派员的，其在青钢的工龄视同本企业工龄，以18元/年计算。2）住房津贴的享受额度：车间普通工人（含司机、文员、资料管理员、质量技术员）120元/月，副班长级（业务员）2
7、00元/月，班长级（含助理职称、会计、综合管理员）235元/月，工程师级（主管）300元/月，副经理级330元/月，经理级520元/月，副总级（助理）650元/月，总经理级900元/月。所有正式员工享受住房津贴，居住公司宿舍的员工全额支付房租水电。3）女工保护津贴（女保）30元/月/人。4）独生子女补贴15元/月，享受至子女年满14岁。5）清凉补贴办公室及业务人员75元/月，生产系统员工80元/月，享受期间410月。6）中班津贴4元/天/人，夜班津贴5元/天/人，按实际中/夜班天数。7）粉尘保护2元/天/人。8）通讯费津贴和司机里程津贴按集团相关文件执行。2.2.7 社会保险。1）按照国家规定
8、，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险，生育保险仅为户籍员工享有。2）员工以固定工资为社保的缴费基数，固定工资低于深圳当年最低缴费基数的，以最低缴费基数为准。员工入职5年以上，在退休前10年，即女40岁以上，男50岁以上逐年提高缴费基数，具体参照集团相关政策执行。2.3 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型员工的激励问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【岗位工资总额：（月度绩效工资总额 年终绩效工资总额）】是不同的，具体见下表：生产部技术发展部财务管理部综合管理部业务部经理级50：（4010）50：（4010）50：（4010）50：（4010）40：（501
9、0）管理员级50：（500）50：（4010）50：（4010）50：（4010）40：（5010）员工级50：（500）/50：（4010）50：（500）40：（5010）备注业务部薪酬结构中40：（5010）为【岗位工资总额：（业绩提成总额 年终绩效工资总额）】第三章 薪酬确定3.1 岗位价值评估3.1.1岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。3.1.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图的重要依据。薪酬层级关系图见6.1。3.1.3 当公司进行重大组织调整的时候，必须重新对岗位的价值进行评估。3.1
10、.4 每隔23年，公司将进行一次岗位价值评估，从而保证岗位价值的科学性和合理性。3.2 员工薪酬层级定位员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位任职资格。3.3 薪酬水平确定3.3.1 岗位价值系数。岗位价值系数是通过岗位价值评估后将每个岗位的最终价值与岗位价值最低的岗位相比较所得到的一系列数据，具体见6.1。3.3.2 K值。根据目前深圳地区薪酬水平和公司支付能力，2006年各层级K值执行如下：K值K2（公司高管）K3（部门经理）K4（管理员级）K5（员工级）金额（元）280002500023000210003.3.3 行业差异系数和职族差异系数。1）行业
11、差异系数：为了保证集团公司不同行业之间的平衡问题，根据市场水平，具体确定如下：行业生物制药贸易传统制造物流专业管理后勤服务对应公司华美圣科华青盛业华美钢铁、华美板材、华海机械、华源机械、华美工业园华美运输集团总部华美商务行业系数1.051.11111.10.802）为了保证华海内部不同职族之间的平衡问题，根据市场薪酬水平，具体确定如下：职族管理/专业类辅助类财务类技术/研发类市场/业务类生产类职族系数1.00.951.01.151.01.053.3.4 岗位基本年薪。岗位基本年薪岗位价值系数K值职族差异系数行业差异系数固定工资绩效工资（月度绩效工资、年度绩效工资、业务提成）。3.4 薪酬总额预算华海综合管理部在每年1月30日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告，并以绝密文件的形式提交给集团人力资源部审核，并由人力资源部形成全集团薪酬总额预算报集团审批。第四章 薪酬实施4.1 薪酬
