精益hr人力资源管理概述

《精益hr人力资源管理概述》由会员分享，可在线阅读，更多相关《精益hr人力资源管理概述（14页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、精益精益HR：人力资源管理概述：人力资源管理概述 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 商业重点 标准化 经济规模 总部的控制和规划 财务资本 以客户为中心 经济的增值 集中发展/客户化服务 人才资本 以市场为中心 效率 矩阵/分担控制 客户资本 人力资源 的驱动力 政策和规章 控制和遵循 人力资源 工作重点 人力资本管理 管理组织绩效和能力 提供能力模型的全方位方案 整合的人力资源服务 变革种子 知识管理 人事管理和员工关系 法律方面的中介机构 政策的发展和管理 保存组织形态的稳定 人力资源管理

2、内部客户 分散服务 福利管理 流程费用的缩减 危机管理 人力资源 工作技巧 行政管理 文件编制和诊断书 政策和规章 经营管理 规划和控制 预算和人员编制 咨询 事业伙伴和解决问题的HR 议题 解决战略计划和目标 技术的角色人才和知识管理处理行政事务 员工/经理自助服务 预算和人员编制的 效率 企业战略计划和目标； 生产力的增长和事业成长 Economic of Scales 1960s Return on Investment 1980s Economic Value Added 2000+ 企业人力资源管理趋势企业人力资源管理趋势 企业的发展 2 精益人力资源管理 Best Operatio

3、n Practices “Bringing World Class Execution” 角色 行政功能服务功能战略功能 内涵 主要工作 行政管理内部咨询/专家业务战略伙伴 重复性的日常行政事务的 处理 对公司业务了解的要求程 度甚低 工作量很大 以服从为导向 人力资源项目的设计和开 发 优化服务/作业流程 理清组织中的资源配置 工作量中等 主动应对 需要对公司的业务进行 较深入的了解 完全从业务的需求进行 制度设定 工作量较少 预测并主动应对 人事管理 福利安排 薪资发放 职位管理 人力资源管理信息化 薪酬设计 培训与发展 人才甄选和招聘 职业生涯管理 员工素质模型 人力资源规划 组织发展

4、转变管理 领导力发展 绩效管理 知识管理 减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向减少日常行政事务工作的时间是改进人力资源管理水平的方向 3 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 传统的将来的 10% 战略功能 30% 服务流程再造 60% 行政业务 30% 行政业务 50% 服务流程再造 20% 战略功能 “股东价值” 提高 人力 资源 行政 事务 效率 提升 人力 资源 服务 流程 效率 实现 人力 资源 管理 功能 人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工

5、人力资源管理模式将通过信息系统、共享服务中心、或纯事务性的行政工 作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力作外包等手段降低行政管理和事务工作的时间需求，从而将重点放在人力 资源管理，通过有效管理创造股东价值资源管理，通过有效管理创造股东价值 4 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 角色 和 作用 人员规划与配置 根据公司愿景、使命、价 值观和战略目标，开发能力 素质模型，对创造性思维和 持续学习等要求进行明确规 定 与用人部门沟通，预测、 计划人员需求并基于企业核 心技能制

6、定招聘计划 在制定招聘计划时，基于 建立的招聘渠道选择最有效 的招聘方式，招聘具创造性 思维和持续学习能力的员工 维护并发展招聘渠道与方 式，提高员工招聘的效率和 质量 使用合适的招聘流程，确 保在预算和预期时间内招聘 到具备创造性思维和持续学 习能力的人才 测试应聘者是否具备创造 性思维和持续学习的能力素 质使候选者能力与要求匹配 人员培训 培训的目的是为了短时 间内提高员工的工作绩效 和业务运作水平 优化内外部培训资源， 提高培训有效性，使员工 具备系统思考的能力 设计培训课程时，选择 合适的培训媒介对员工进 行培训，使员工的创造性 思维得到充分发挥 鼓励员工实践运用培训 中的知识，迅速转

7、化为自 己的技能 在公司内部培养并保持 持续学习的气氛 绩效管理 将个人绩效的期望与企业 发展使命保持一致 定期反馈员工个人的表现， 衡量其是否做到进行创造 性思维和持续学习 设计奖励机制对员工在创 造性思维和持续学习方面 的优秀表现给予认同与激 励 在绩效评估中包含有关对 创造性思维和持续学习的 指标 对团队精神予以奖励 建立管理层与员工公开交 流的沟通渠道 采纳员工富有建设性的意 见 将决策权下放到可能的最 低管理层 薪酬及激励机制 发展支持企业战略，使 薪酬体系达到鼓励创造性 思维和持续学习行为的效 果 建立具有公平性、竞争 力的薪酬体系 领导层的薪资与所领导 部门开展创造性思维和持 续

8、学习的情况直接挂钩 与员工及时沟通薪酬体 系中关于创造性思维和持 续学习的规定，及时沟通 规定的制定方法和信息的 改变情况 现代人力资源管理的职能已经开始发生改变现代人力资源管理的职能已经开始发生改变 5 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 人力资源技术/数据平台 离职吸引/选择 知识共享 人力资源战略 现代人力资源管理模型 现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期”现代人力资源管理关注的核心是从员工招聘到岗至离职的整个“员工周期” 如何发挥员工的最大潜能实现 企业价值最大

9、化？ 如何发掘人才，培养下一代领 导管理层？ 如何留住人才？ 如何确保适当的员工分配在适 当的工作岗位上？ 如何雇佣到合适的员工？ 如何规划更有效的方案防止关 键员工的流失而造成的损失？ 或素质能力不合格的员工没有 被淘汰导致人员过多、效率低 等结果？ 6 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 能力模型 人才的 招聘和 选拨 绩效 管理 薪酬和 激励 培训和 发展 职业发 展体系 说明 基于“80/20法则”，企业中的大部分价 值是由少数的关键员工创造的，因此对于 这些关键员工的管理和培养（即人才管

10、理 ）对于企业的可持续发展和成功至关重要 。 人才管理的目标是吸引、激励和保留人才 ，最大化地实现他们的潜能，以支持企业 获得可持续发展和成功。 能力模型可以将公司的策略、关键岗位的 成功因素和人才管理各方面系统性、有机 地连接起来。 人才管理是人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过人才管理是人力资源管理的关键内容，它以能力模型为核心和纽带，通过 人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而人力资源各模块的设计实现对公司关键人才的“选、用、育、留”，从而 支持公司的持续发展支持公司的持续发展 7 精益人力资源管理 Best Operation Practic

11、es “Bringing World Class Execution” 第一阶段：能力模型是由哈佛大学心理学 专家David McClelland先生在1970年创建 的。核心能力模型首先起始于具有优秀表 现的员工对其工作的观察和访谈 第二阶段：公司战略对于能力素质的影响 程度愈加深化；能力素质模型的建立从原 先识别何种能力素质是以往获得成功的关 键因素，转变为识别何种能力素质是未来 获得成功的关键因素 能力模型的发展历史 能力模型 绩效管理 培训规划 人力规划 职业生涯规划 招聘 战略目标 愿景 使命 战略 基于能力的人力资源战略是企业获得竞争 优势的关键，能力模型的应用能够迅速帮 助企业培

12、养优秀的战略执行能力。 以能力模型为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技以能力模型为基础的人力资源管理，可以让员工获得达成策略目标所需技 能，帮助组织创造竞争优势能，帮助组织创造竞争优势 8 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 岗位描述中的“资格条件”着重于阐述 为了履行岗位职责所需要的资质要求， 比如：学历、工作经验等 人力资源人力资源 部部 岗位名称岗位名称 人事人事 管理管理 岗岗 归列职系归列职系 专业岗专业岗工作级别工作级别直属主管直属主管 人事劳资人事劳资 项目经理项目

13、经理 1 2 3 部门名称部门名称 工作类别工作类别 职责概述职责概述具体负责公司人事、劳资工作具体负责公司人事、劳资工作 工作内容工作内容 具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司具体承办公司人力资源管理制度的编制，公司 员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公员工的聘任、政审和考核和人事档案管理；公 司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司司员工职务、职称的评聘、考核与建档，公司 员工的培训和人才库的建立等员工的培训和人才库的建立等 具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工具体承办公司劳资管理业务，包括公司劳动工 资、社会保险、人身保险等管理业务资、社会保险、人身保险等管理业务 拟定公司党

14、群纪检管理制度，编制管理规划；拟定公司党群纪检管理制度，编制管理规划； 具体承办公司党群纪检管理业务具体承办公司党群纪检管理业务 资格条件资格条件 学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学学历水平：经济管理或石油相关专业本科或以上学 历历 专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系专业技术要求：中级及以上专业技术职称，比较系 统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业统的掌握人力资源管理专业知识，熟悉劳动工资业 务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力务和党群纪检工作，具有一定的组织管理能力 工作经验：工作经验：3年以上人事管理工作经历年以上人事管理工作经历 能力素质模型促使员工了解在

15、工作中表现 出何种行为才能反映其具备该项能力素质 的相应等级 能力素质模型与岗位描述的区别能力素质模型与岗位描述的区别 9 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution” 目标设定：将实际完成的工作与 事先设立的目标进行对比评估 业绩评估：根据实际工作的综合 表现进行评估(无事先设定的目标) 核心能力评估：根据企业对人才 素质的要求，定义企业的核心能力 要求标准，将每一个员工的实际情 况与之对比，评估其素质水平 多角度反馈：由多个反馈来源对 管理人员的管理质量（与企业价值 观的符合程度）进行的反馈 平衡计分卡

16、：从企业战略出发，关 注企业财务、客户、内部营运与学 习发展四个角度的评估与管理系统 企业绩效与个人 绩效管理 个人绩效管理 个人绩效管理 个人绩效管理 企业绩效与个人 绩效管理 绩效管理的常用工具适用对象 平衡计分卡 目标设定 6 sigma 企业的绩效 主要负责人 企业高层 企业发展部 财务部 员工个人的绩效 主要负责人 KPI 360度评估法 核心能力评估 目标设定 人力资源部/ 直线经理 主要方法主要方法 企业的 核心能力 个人的 能力要求 企业的 价值观和文化 个人的 行为 绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效，管理工具各不相同绩效管理的两个层面即企业绩效与个人绩效，管理工具各不相同 10 精益人力资源管理 Best Operation Practices “Bringing World Class Execution