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1、組長訓練課程 -部屬培育50要訣,大綱簡介,第一章 如何推動培育工作,第二章 培育能夠承擔重大責任的部屬,第三章 培育部屬成為組織人,第五章 培育有創造力有個性的部屬,第四章 培育工作情緒高昂的部屬,1.何為培育？部屬培育的意義有哪些？,第一章 如何推動培育工作,2.推動培育工作的時機有哪些？,1.部屬不會做 2.部屬不願意做 3.部屬不想做 4.部屬不善於溝通 5,3.管理者應具有信心,處理人生與工作的態度 公司中的工作不是具備丰富的知識即可充分應付的， 知識之外如何籌劃,如何推動工作,如何圓滑人際關係 等等更是相當重要 管理者與教官在培育過程中必須注意的幾點： A.必須合乎現實.(即使是被
2、認為最善之策如果不適合企業或工作場所也無法獲得接納) B.必須要有某種程度的理論基礎保証.(正確度越高，對部屬的說服力也高，成效也佳) 在以上限制中，無論在工作、人際關系、工作熱情、創造力等方面必須堅持自己的做法，持續向前勿受人擺布,4.建立信賴關係,5.了解部屬,同一批新進的學員幾乎沒有能力的差別，學歷簡單來講只是指高中或者大學畢業.但最危險的是,也是最不可行的,無條件地以學歷來判定人的价值與能力； 對於企業而言重要的是某個職員何年入學，從什麼學校畢業，對某種事情有何種程度的認知，能夠做些什麼，是否具備工作熱情及丰富創造力.此外人緣佳的職員優於孤芳自賞的職員，積極行動的職員優於等待指示型的職
3、員,-經歷重於學歷-,部屬的經歷,部屬的風格,能力與工作熱情,不管是指天賦所有或是經學習得來，從廣義上講這些學識應稱為“素質”,為了判定部屬的“素質”首先要親眼親耳直接了解証實部屬的性質與性格 性質-是指人對事實與現象引發的特有感情,如易 怒、溫順、執著(感性) 性格-是指人在處理事務表示意見時的獨特作法,如 持之以恒、有計劃與講道理(理性),人際風格的類型,部屬的需求,需求的層次,1.生理的需求 有如對空氣、水、食物及休息等的需要，維持生命必須的需求 2.安全與安全的需求 人對存在於生活環境以及生活條件之中的危險（疾病、傷害、災禍及失業等）想要避開，並想獲得生存或生活安定的需求 3.歸屬與愛
4、的需求 希望團體接納他為其成員，及希望與其他的伙伴之間保持密切關系的需求,4.自尊的需求 希望別人肯定自己是有用又有價值的人，而受到別人尊敬的需求 5.自我實現的需求 想實現自我理想、潛能的需求。希望有自己熱忱可以發揮的對象，希望將自己的能力表現淋漓盡致的需求 上述五種不同階段的需求所表示的意義，不僅表示需求有此五種，而且表示由低層次需求逐漸向高層次需求充實方式,乃是人的一般趨向。 這五階段的需求，是表示人對需求的態度有其共同性，而意味每個人的需求皆以如此的上下關系，同樣發生並存在。 何種需求屬於首位，何種需求次之，需求的結構需求體系-因人而異。恰如每個人的價值觀（價值體系）各不相同一樣。 因
5、此需在了解上述五階段需求的基礎上，與部屬日常生活的接觸中，掌握各個部屬的需求體系；這對管理者而言是極為重要的。,重點事項：,既然分配為自己的部屬，自然就不能放棄，不管責任在誰，管理者都必須負起培訓此等部屬的義務，乃是義不容辭的責任,了解員工的優點與缺點及愛好與特長，有助於溝通 關系的建立,調動部屬的積極性 制定較完整的培訓計畫,6.積極性與計劃很重要,7.經常站在受教育者的一方,什麼！連這種東西都不知道！ 這個家伙反應實在太差！ 以上怒吼一旦發出，就顯得培育者失職了，想象一下你當初進公司時的接受培訓的情形 具体作法如下：,7.經常站在受教育者的一方-續,A.讓受教育者充分了解，教授的事情何 以
6、需要學習 B.以淺白干淨的口語，讓受教者漸進明瞭 C.除口頭之外，盡可能用圖表與文書予以 說明,總結：以易懂的方式耐心的傳授乃是正途,注意點：,作為管理者如果動則擺架子，以管理者自居，高高在上，就完全喪失做一個培育者的資格，當組長時人緣極佳，但當上課長后不久就與部屬距離逐漸疏遠 一個管理者並非什麼偉大的人物，只是曾經在競爭中獲勝，被選出的較優秀的份子，部屬亦同，今后也可由競爭中脫穎而出，成為公司的精英，因此管理者與部屬在做一個社會人是立於平等的，相同的基礎之上，千萬別忽略了只是因為年齡、進入公司的時間、經歷等的些微差別，目前自己才暫居管理之職而已.,如果將部屬視為同志與合作者、精英而予以培育的
7、話， 必能獲得預估以上的效果,8.建立情緒高昂的工作環境,辦公室就是教室 管理者擔任陣前指揮 充滿生氣與活力 恪守原則,9.促使部屬了解薪資來源,薪水的獲得是從顧客與客戶處取得 日本相僕師傅以“錢就落在摔角場中, 撿與不撿就看你自己的力量而定”這句話 來激勵徒弟.,工資-是支付工作的代价,是月薪與獎金的總和，扣除個人所得稅、保險費即為個人實際所得. 月薪-是每月固定支付的工資,獎金是臨時的工資，月薪與獎金一般都是依據年資、經歷(能力)、資職位與業績而決定. 人事費-是除工資之外.企業為保障員工所支付的費用.包含法定福利津貼、醫療費、實物及其它(如團体保險.退休金及教育訓練費),10.管理者自行
8、的意識改革,掌握環境的變化 追上時代的步伐 充滿旺盛的挑戰精神(企圖心),讓思考轉彎的四大法則,1.先學有專精，再跨領域學習 2遇事常思考，等創意來敲門 3.資訊勤收納，配對絕妙點子 4.有計劃學習，讓學習成習慣,比對手學習得更快,第二章 培育能夠承擔重大責任的部屬,說給他聽,做給他看,你試試看,有些你做,你替我做,你負責做,說明,見習,實習,分擔,代理,主辦,部屬培育的六個階段,第二章 培育能夠承擔重大責任的部屬,11.促使部屬明白瞭解企業既非慈善團体 也非公家機關乃是基本的培育事項之一,日常應不厭其煩的告知部屬各自的立場、地位、角色與任務.尤其交付工作時更應具体明確； 如果部屬不能認清自己
9、的角色，對所擔負的任務,就無法產生責任感，從而頻頻發生消極懈怠、疏忽錯誤、越權行事、不平不滿等事態.,告訴部屬工作四要件,1.將交付的工作 2.將給予的條件 3.要達成的目標 4.要獲得的成果,12.逐步交付工作,部屬培育的最佳方法就是透過工作來進行 果斷付以重任 鼓勵部屬勿懼失敗 引導部屬對任何事情進行挑戰 人不可能生下來就是聖賢，也沒有一個人一開始就能圓滿完成工作或圓滿的達成工作，唯有經過重復失敗、反省、訓練,才能超越群倫,獲得成功，無論是個運動員或是個藝術家,不經過反復苦練是不能成功的. 日常的工作也同,如果不敢交付新的工作給部屬,部屬就永遠不會成長！,13.由部屬自行建立目標與計劃,列
10、出所將涵蓋的主題 列出每一份主題的討論時間,14.指導部屬發揮能力,正確接收指示 管理者必須以正確明瞭的方式說明要求事項，同時指導部屬務必做到以下要求 不正確的部分要求更正復述 聽不清楚的部分要求重新說明 聽不懂的部分要求重新講解,分派工作時要確保部屬只有努力才可以完成的量與程度,PAUSE!,通 知,明天下午3:30,集團總裁將帶重要客戶APPLE公司的總裁一行十三人到鴻准參觀,界時請鴻准B1棟一樓各單位及五樓、六樓設計中心做好迎接準備! 中央董辦室 2004/10/18,14.指示部屬發揮能力-續,啟發部屬思考： 教育並不只是給予正確的解答，學習在任何事情在發生時都能不慌不忙.冷靜思考，求
11、得正確的解決方法才是教育的本質. 在教育部屬的過程中不要馬上給予答案，應只需給予少許的暗示.,15.整理.活用各種文書.,就日常業務做成基準書，可以防止部屬無心的錯誤或是越權行為，提升效率 將個人範圍整理成書面資料與工作日誌包含意見要求及反省點,16.讓部屬對交付的工作堅持到底,以下在執行過程中異常點： 1.頭部僵直回轉遲頓 2.重復發生錯誤與健忘等情形 3.做什麼事情都做不好 4.沒有積極精神,毫無生氣 5.發呆、注意力不集中的時間增加 6.呈現出性格分裂的現象,16.讓部屬對交付的工作堅持到底-續,解決方法： 1.面談. 2.休息 3.學習 協助部屬完成工作,17.勿隨意給予部屬幫助與干預
12、,勿失去冷靜 應予以協助的時刻盡量避免干預,18.督促部屬了解現場最為重要,現場是利潤的來源. 現場是情報的寶庫 重視現場,19.充分告之部屬報告的必要性,勿交付工作后置之不理 報告應主動自發提問,使部屬易於報告,20.促使部屬克尽本分,讓部屬了解責任為何？ 責任是指應負起的任務 負責是指在發生錯誤結果時,承受其損失與責罰,21.重視紀律,勿讓部屬養成坏習慣 如遲到、早退、曠工、違反命令、行為不檢點 管理者若稍微不注意,部屬即蕭規曹隨，隨波逐流.若不構成大問題，許多管理者往往為了避免過於嘮叨，往往默認或置之不理，事實上這就是不負責，怠忽職守的行為,第三章 培育部屬成為組織人,為避免此事發生必須
13、事前格嚴格加以要求,對人的區分：正確的使用言詞，預防污蔑、中傷他人，勿利用他人 對錢的區分：嚴格劃分企業的金錢與個人的金錢，勿無謂浪費，節約用電 對物的區分：慎防企業用品納為私有 對時間的區分：嚴禁遲到、早退,利用上班時間做私人的事情,勿浪費時間 對工作的區分：竭盡全力,至少工作努力超過薪資給予,22.讓部屬養成合作的習慣,“和作”與“合作”不同 讓部屬養成合作習慣 指導的重點：合作是將加法變成乘法,換言之部屬在分散的情況下各自工作，結果只是4+4=8,但是群策群力就可以達成4*4=16的結果.,23.加深部屬橫向與縱向的交流,不擅長溝通的原因：性格拘謹,不擅長表達；對人好惡過於分明；畏懼麻煩
14、；不擅長文字與文章的書寫；在現實生活中或多或少都抱持自卑感 這些障礙可以借著實例指導其表達的方法、書寫的方法、人際往來的方法逐漸消除，使其致力於業務之外的交流.,24.讓部屬舍棄過度的依賴心理,能依賴的只有自己 小孩快要學會走路時,25.讓部屬了解會議的效用與心得,勿讓會議流於形式，教導會議的心得. 不可輕視各種小會議,26.讓部屬同時扮演多種角色,讓部屬多方面發展 同時交付多項工作,27.讓部屬認清職務.權限與責任,職務：負責的業務，擔任的角色、功能 權限：根據規則習慣所決定的權利與權力 責任：發生錯誤結果時應接受的損失與 懲罰，是根據規則習慣所決定的義 務與約束,28.對新進人員的培育的方
15、法-身教言傳.,由於年齡上的差距，彼此的价值觀與看法確實有相當大的差距，培育年青人，必須避免以偏見與有色眼鏡來判斷他的看法、想法以及性格、能力、嗜好及生活方式，必須跟著時代的變化的腳步來掌握年青人實際的价值觀與看法,徹底教導基本事項並由主管帶頭作起,29.對女性員工培訓的方法,助長戰力提升及男女平等的理念. 發掘並活用其特長,優點：女性忍耐力強,直覺敏銳,心思細膩, 易於駕馭,競爭心強,缺點：感情起伏激烈,頑固,虛榮心、依 賴心、利己心、嫉妒心強,30.對中堅老鍊員工的培訓方法,調任新工作 增加工作量,31.督促部屬積極參與,首先承認其存在的價值，千萬不要冷落我們部屬中的任何一人 在參與過程中
16、予以教育,第四章.培育工作情緒高昂的部屬,32.在發生錯誤時應有效責備,所謂責備(罵)是指出錯誤之處，引導勿重蹈復轍，該責備時就要責備： 工作態度惡劣時. 工作散慢松懈時 嚴重影響人際關係時 個人生活不正常時 留意正確的責備方式：當眾,正面,私下,33.對好的表現予以適時適切褒揚,他可以增加部屬的自信 真誠的褒揚是對部屬業績的肯定. 1.業績成長超過預期 2.充分發揮能力時. 3.建立特別功勛時 4.獲得良好合作效果時 5.能防范意外事故、危險於未然時 6.提出卓越提案及構想時 7.取得資格與執照時 8.在公司外提高企業信譽度時,34.讓部屬專注於自己的工作,培養部屬獨立自主個性 了解無心專注工作的人也即為淘汰人選 必須讓部屬了解： A.權限的基本限度. B.工作量以及階段量劃分 C.工作的流程以及周邊的人員 能評价自己的工作,35.激起任何人都有的競爭心,刺激競爭意識 對部屬能力予以肯定並抱持期望,36.
