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1、国企职业经理人制度概述为全面贯彻国企改革制度方针，建立现代企业制度，深化选人用人机制改革，要积极优化职业经理人制度。不断完善中长期激励机制，提升企业家精神，从而确保激发企业内在活力。1、 含义界定1、 市场化选聘包括两种含义：第一，运用市场的方法选聘职业经理人，通过公开公平竞争选聘职业经理人。董事会可制定统一选聘标准和条件，面向包括社会、甚至面向国际选聘职业经理人，开拓选人范围。第二，到职业经理人市场上选聘职业经理人。选到适合企业需要的职业经理人。2、 职业经理人与市场化选聘的经营管理者区别对市场化选聘的经营管理者，综合考评政治、责任履行情况，实行结构化薪酬，上限调控，聘期届满，聘任关系终止后
2、，根据工作需要合理使用；职业经理人，考核经营业绩指标完成情况，实行市场化薪酬，聘任关系终止后，一并解除劳动合同，回到人才市场,体现“身份社会化”“市场化来、市场化去”。二、明确公司法人治理结构1、明确董事会权力职责落实公司股东大会、董事会和经理层人员的权利来源和制衡关系，董事会发挥选聘主体职能。首先，董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。其次，职业经理人充分行使经营管理执行权，即职业经理人有充分的权力来承担经营管理职责，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任
3、，并以契约的形式得到确认。2、权责分明建立权责清单，经营决策权与执行落实权分开。董事会发挥经营决策权及监督权，发挥选聘主体职能；职业经理人负责执行权、经营管理权。三、实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接（一）选聘市场化市场化选聘则是董事会选人、用人权、考核权以及薪酬管理权三项权利的综合。第一，选聘来源，内部培养、并购中获取，外部引进相结合。注重现有经营管理者与职业经理人的身份转换，去除“行政化”，强化“市场特性”。其中，放弃行政级别、成为职业经理人的国企高管若不能完成目标考核，无法为企业带来效益,也将同时面临被淘汰。第二，选聘依据，根据拟定的基本条件、岗位职责、要求，选取具有战略思维、市场开
4、拓精神，创新管理经验的优秀职业经理人。（2） 薪酬差异化绩效管理为依托，注意营造“岗变薪变”、“收入凭贡献”、“薪酬能增能减”的薪酬分配机制。第一，薪酬水平，董事会决定，由薪酬与考核委员会拟定方案，提交董事会决定.市场化方式聘用、契约化方式管理，结合行业、企业规模、职位、业绩贡献等要素确定薪酬水平，由董事会与职业经理人双方协商确定薪酬。第二，薪酬体系，分层分类薪酬体系，管理规范化结构。针对不同类型、等级，建立薪酬管理策略和分配办法，兼顾企业内部公平性。第三，薪酬结构，包括基本年薪、绩效年薪、中长期激励和福利。1、基本年薪，是职业经理人年度的基本收入，根据企业经营规模、经营管理难度、所承担的战略
5、责任等因素综合确定。2、绩效年薪，与其年度业绩考核评价结果相关联,是薪酬中的浮动部分。树立“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”薪酬理念，建立“重业绩、讲回报、强激励、硬约束”管理机制。3、中长期激励，包括股票期权、限制性股票、员工持股、虚拟股票、分红权、业绩股票激励等。优先支持人才资本和技术要素占比较高的科技型企业开展员工持股试点。参照员工持股试点方案规范操作，对持股条件、持股比例、入股价格、出资方式、持股方式、股权分红、股权管理、股权流转及岗位变动调整股权等操作细节作出具体规定。4、福利，包括基本养老保险、基本医疗保险,住房公积金，建立企业年金、补充医疗保险、国内外进修、培训，提高职业经理人的
6、归属感和忠诚度。（三）激励与约束机制化在规范收入分配秩序中，矜持“强激励硬约束”，实现“水平适当、结构合理、管理规范、监督有效”，消除薪酬分配“盲点”。第一，加强管理约束机制,建立对等激励机制和薪酬体系。健全与激励机制相配套的经济责任审计、信息披露、延期支付、追索扣回等约束机制。如果经营者未能实现业绩考核目标，聘任期满将不再续聘，不会安排其他岗位。第二，限薪依据考核与业绩，公司业绩与个人业绩，达到利润指标。第三，薪酬追回，同公司业绩、股东权益相联系，任期内违反国家有关法律法规，给企业造成损失等，视情况取消任期激励收入或追回已兑现薪酬。第四，监督约束制度要求加强和完善监督机制, 外部约束和内部约
7、束结合。实行出资人监督、监事会监督和审计监督，征询企业党组织和职工代表大会的意见。对职业经理人薪酬制度、薪酬水平、绩效考核评价结果等纳入公开范围，接受职工民主监督。（四）管理契约化加强岗位管理，绩效责任管理，用工风险管理，明确职业经理人相关责任。第一，实行聘任制。通过劳动合同确立劳动关系；通过聘用合同明确职业身份和聘用期限；通过经营业绩考核责任书，严格任期管理和目标考核。第二，实行任期制。打破“铁饭碗”，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念，实现优化配置。（五）考核战略化按照资质评价要素和条件，对政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见。实施监督，并参加考核
8、管理，发挥党管干部的作用。第一，绩效考核指标设计。企业业绩发展与整体战略目标，根据不同职业经理人职责与定位，搭建年度和任期绩效考核指标体系。第二，建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。第三，建立全方位、多维度的考核评价体系。发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与聘任和奖励紧密挂钩。第四，明确董事会是职业经理人的考核主体。（六）资质评价标准化 职业经理人资质标准包括职业素养、职业能力、知识与技能、经历与经验、岗位适配度等方面。职业素养包括政治素质、职业道德、职业作风、职业心理等方面。职业能力包括经营管理能力及其行业专业能力
9、等方面。要充分发挥和应用市场第三方评价机构的专业化评价经验和优势，对职业经理人职业资质进行评价，提高评价考核的科学化、适用化水平。（七）退出制度化打破不犯错误不“下”、不到年龄不退，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留。第一，完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场。第二，回流到企业，针对本企业产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职的，可回流到本企业降级使用。（8） 能力职业化选拔的本质在于保证“人与工作岗位的匹配”。第一，应当将“经理”视作职业，按职业化的思维模式完成组织目标。第二，具备政治素养与道德修养；其次是具备职业素养，有通用与细分的经营管理能力，取
10、得过成功经验；具备很强的沟通能力及人脉关系，高度的包容性、抗压能力与危机处置能力。（九）职业信用评价及查询的系统化职业经理人市场求职、董事会市场选聘人才的重要支持机制。在政府支持、社会参与、企业和职业经理人参与下，通过搜集和管理个人的信用记录，包括个人信息、职业档案、银行信息、税务信息及公开的社会记录等，参照职业道德标准进行评级，形成信用档案。（十）人才库的信息化运用现代信息网络技术，实现评价、认证、培训、考核、求职、选人、流动、资质管理等系统化、规范化和网络化水平。利用人才库，进行职业经理人资质、信用等管理考核机制。4、 试点与实践1、央企试点先行2014年以来，国务院国资委选择了宝钢集团、
11、新兴际华、国药集团、中国节能、中国建材等五家央企试点市场化选聘和管理经营管理者工作。五家企业按照市场化的原则完成了相应管理层的市场化选聘工作。2、多家央企在不同层级公司开始实施经理层市场化选聘改革3、大多数省份开展市场化选聘职业经理人的实践绝大多数省、自治区也不同程度的开展了市场化选聘职业经理人的实践。如辽宁省推动华晨等5家企业选聘了24名高级经营管理人员。河北省资产管理有限公司向社会公开招聘4名高级经营管理者。山西能源交通投资有限公司、山西商品电子交易中心和山西企业再担保公司市场化选聘职业经理人。四川省在继四川长虹电子控股集团有限公司公开招聘总经理后，四川省能源投资集团有限责任公司（简称四川能投）也市场化选聘职业经理人。4、 各地的地市级国有企业更加积极的推动市属国有企业的职业经理人的市场化选聘工作。以广东省为例：2016年9月，珠海市国资委正式实施关于推进市场化选聘市管企业高级管理人员工作的指导意见（试行），加快推进了市管企业领导人员选拔任用制度改革；广州关于在市属企业中推行职业经理人制度试点的工作方案取得突破性进展，初步选定越秀集团、岭南集团等3家试点企业，并已有1家企业上报试点方案。最后，发挥市场的决定性作用，实现契约化管理，市场化薪酬，去行政化，整合完善经理人队伍体系建设，从而提高企业的经营管理水平，推动转型升级。
