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1、Effective Performance Management With Starwood 喜达屋高效行为管理,OBJECTIVES目标,Understand Starwood PMP Process了解喜达屋行为管理进程项目 Develop Reviewing/Appraising Skills提高回顾/评估技巧 Understand the correct steps to follow in conducting a Performance Review 了解进行行为评估的正确步骤 Introduce the Starwood Review tool介绍喜达屋评估工具 Familiar
2、ise with Talent Review 熟悉人才回顾进程Familiarise 360 Degree Feedback 熟悉360度反馈评估,INTRODUCTIONS 介绍,每个月你花多少时间与你的员工讨论他们的 行为表现而非工作报告?,AGENDA议程,Introduction介绍 Overview of PMP process行为管理进程综述 Your role as Starwood Professional你作为喜达屋专业人士的角色 Benefits of the PMP process行为管理进程学习的益处 Review of the PMP System回顾行为管理进程系统
3、 The Review Process进行回顾的步骤 - Prior to the Review 回顾进行前 - During the Review 回顾进行中 - After the Review 回顾进行后 Practise 练习 Talent Review Overview人才回顾进程 360 Degree Feedback Overview 360度反馈评估,A Performance Review is 行为评估是,Within your assigned groups please take 2 minutes to discuss and finish the above sen
4、tence. 在你所在的小组内用2分钟时间讨论并完成以上议题。,A Performance Review is 行为评估是,The process of identifying, evaluating and developing the work performance of Associates so that the hotel goals are achieved, while at the same time benefiting Associates by providing recognition, feedback and career guidance 一种识别，衡量，提高员
5、工工作表现的进程，以帮助饭店完成既定目标，同时通过提供认可，反馈和职业引导让员工受益无穷。,行为管理进程的主要内容,行为管理 进程,设立目标 & 行动计划,指导 & 反馈,表现回顾,职业发展计划,期望是什么?,我现在进行得怎样?,我过去做得怎样?,下一步是什么?,行为管理 进程,领导力成功档案,个人发展计划,总体工作表现,工作表现评估由”你要做什么“（目标）和”你怎样做“（能力）两方面组成,五大目标,行为管理进程和 工作表现,行为管理进程确保与喜达屋核心目标相一致,喜达屋核心目标,个人核心目标,饭店核心目标,区域核心目标,360度反馈 八月 十二月,建议改善区域 : 分数最低的某项能力 分数最
6、低的某种行为 书面评语,人才回顾进程,筛选高潜力者,年中评估,行为管理进程 建立五大目标和 个人发展计划 一月-三月 资源: 发展中心 直线经理参与 与支线经理讨论 喜达屋关爱管理学院,在网络上 (选择最需要改善的三种行为能力),高潜力者导师计划,四月 五月,七月 八月 - 回顾个人发展计划如有必要进行修改 - 回顾五大目标如有必要进行修改,最大化使用人力资源各种工具,行为管理进程年终评估 十一月 二月 最终评估,What are the Benefits of Conducting Performance Reviews?进行行为评估的益处是什么？,For the Associate对员工而
7、言 GROUP 小组练习 For the Manager对经理而言 EXERCISE For Both 对彼此双方而言 For the Hotel & Hotel Guests 对饭店及对饭店的客人而言 For Starwood对喜达屋而言,Benefits For Associates?对员工有何益处,Gives direction给与引导 Highlights areas for development 指出重点改进区域 Gives clarity给与解释澄清 Is positive with the highlighting of strengths对其长处有积极影响 Allows fo
8、r discussion on development提供机会共同讨论发展计划 Establish trust & respect建立信任和尊重,Benefits for Manager?对经理有何益处？,一个了解员工发展需求的机会 一个设立目标的机会 一个讨论关心问题的机会 对员工的发展和评估的水平高低是评估一位好的部门经理的标准 建立信任和尊重,对双方而言？,作为行为管理和个人发展的工具 五大目标 领导力成功档案 个人发展计划 对行为表现设立清晰的期望 增进沟通，提高士气 致力于未来发展 关于部门中哪些事情进行得非常好为经理和员工双方描绘出清晰的画面 建立信任与尊重,对饭店和饭店客人而言,
9、服务利润链条 员工满意度 影响顾客满意度 影响饭店生意,对喜达屋而言?,更前瞻性的发掘人才 建立组织机构的人才库 实施梯队计划减少人才缺口 对表现低于标准者制定计划并采取行动 提高喜达屋作为雇主的口碑,高效行为评估,提高整体团队行为水平.,直线经理角色总括,作为一位部门经理，你的角色包括： 全面负责行为评估 确保设立高质量的目标 确保建立高质量的发展计划 完成一次成功的行为管理进程讨论课程/高质量的评估 在有需要时请求帮助和支持,行为管理是作为经理的重要工作之一 并非 一种行政性工作 是帮助你自己建立起与主要目标相一致的行为管理工具和过程并通过实施确保你的员工行为与既定目标相一致。 行为管理是
10、一项年度完成的工作 并非 只需完成一年 在年终评估中应该不存在任何“惊奇” “你怎样做”与最终做好一样重要 行为管理进程 并非 只是数字游戏,五大目标内容. 预先让员工了解各级组织既定目标，让他们有充足的时间思考自己的目标内容。 经理们需要设立“ 聪明”的目标: 具体的 致力于具体的可完成的结果 可衡量的 结果清晰并可衡量 可完成的 意义重大并实际可行 与工作和结果相关并符合部门及各级组织目标的 时间限定的 清晰的列出各项任务需完成的日期 组织一次开放式讨论以回顾并确立个人的五大目标,例子：聪明的 目标设置,利用因特网发掘并评估在西安的三家新的公司客户，并在年中前拿到它们会务收入 的 $200
11、,000。 在2005年12月31日前，实施喜达屋关爱第一阶段并确保所有员工100%参加培训 及获得认证。 c. 根据 LRA品牌标准，确保饭店在2005年5月15日试营业前所有标准率达到 95%。 d. 以下为部门主要考核指数，需要在2004年12月31日前完成： 部门 “星声” 指数 4.2 部门顾客满意指数 8.9 LRA 品牌标准率 95% SPG 顾客加入人数 6000 通过“足销”而得到额外的收入目标 US 40,000,确保建立高质量的发展计划,个人发展计划 经理们需要参阅“领导力成功档案”评估中分数较低的管理能力制定个人发展计划 经理们需要考虑到对完成工作最重要的几方面 个人发
12、展计划目标也需要是“聪明的” 参阅“喜达屋发展中心” 提供的各种课程找出自己需要参加的 确保包括“在岗发展活动” 个人发展计划需与五大目标一起设立,确保建立高质量的发展计划,例：“聪明的”个人发展计划目标:,在2004年7月31日前成功完成一项 关于员工指导及行为管理的“ 网络康奈尔大学课程” （喜达屋网站人力资源模管理模块下的“发展中心”内 ）. 参加“喜达屋行为面试”课程 并在2004年12月31日前完成至少40次行为面试实践 .,吸引，发展，留住人才：:,小组，在你的小组内运用所发讲义和“发展中心”的内容完成两项个人发展计划目标,第二级经理的批准,及时批准 第二级经理对于未达到标准的评估
13、有责任返回 与相关的被评估经理讨论每一条未达到标准的目标,完成一次成功的行为管理进程讨论课程/ 高质量的书面评估,当事情变坏了!,角色扮演 请观察并记下其中不够好的地方 我们一会儿再回来,评估步骤,准备 进行评估 追踪评估结果,准备 第一步 谁,什么,何时,谁被评估? 最适合的时间，日期进行评估 谁负责收集什么样的数据? 在能力评估上什么是小组多数意见?,准备第二步. 通知员工,议程 时间 日期 地点,准备第三步. 提前一周准备和解释为什么,评估应包括:- 收集去年一年的所有行为表现相关信息 回顾年初所设立目标 回顾所有其他关于行为表现的文件 根据既定五大目标衡量现实结果的完成与否 超越期望,
14、 达到要求, 未达到要求 评估“领导力成功档案” 各种能力的评估并辅以实例 需改进方面并举例 收集原因而非借口 准备提问 准备培训/发展需求的清单 考虑“职业行动计划” 完成草稿页,准备第四步. 提前一周准备和解释为什么,经理应该: 收集所有已发生的行为表现相关信息 前一年的行为管理评估表 今年的行为管理评估表 所有其他的行为表现文件 若有需要，听取他人意见 根据既定五大目标比较实际表现 参阅“领导力成功档案” 各种能力的评估 需改进的方面 在评分时提供具体的与行为相关的评语 考虑职业发展机会 考虑行动计划内容,准备第五步 确保事实资料的准确性,评估时运用具体的准确的事实资料非常重要 引用事实
15、例如：- 成绩, 目标, 情况, 工作职责表的改变 人际关系(个性冲突) 自我发展,准备第六步 选择一个安静不受干扰的环境-,制造轻松氛围 确保不受打扰 非公众区域，需相对隐秘,评估进行时,欢迎/创造轻松氛围 告知即将进行的程序 保持具体的有建设性的谈话 聆听并提问 征询被评估者意见 避免强加意见或破坏性话语/ 显示尊重 感谢被评估者付出的时间.,聚焦于行为表现,把重心放在具体的行为例子而非员工的性格和态度 . 行为是我们可以看见一个人的所为，或听到一个人的话 把重心放在行为表现上要求我们要客观 如果我们给予的反馈是基于我们对于他人性格和态度的想法和印象，员工可能会感觉受到攻击并拒绝接受反馈意
16、见。,增强自尊,研究显示当人对他自身和他所具备的能力感觉很好时他会受 到激励以表现得更好 作为经理，我们可以通过增强员工自尊以期获得他们最佳的 表现和工作能力 在行为评估中你会怎样运用这一点呢？,积极聆听,“积极聆听”这个词在一次行为评估里是指在一下三个阶段 需要做的事: 鼓励员工表达自己的意见时 识别员工说话的感情和含义时 确认双方对于谈话内容是否一致的理解时,提问,为什么在行为评估中我们需要提问? 了解员工的意见，观点 用以引导一些不容易主动说出的信息 用以引导得出对具体事情的看法 显示你对员工观点感兴趣 更好地理解员工需求 鼓励双向沟通,注意避免的细节!,不仔细聆听 未能提出适当的问题 光圈效应 因一件事情而得出结论 好或者坏 进行抨击 Pay back
