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1、 2010 人力资源发展报告 （校本部） 北京大学人事部 北京大学人事部 2011 年 1 月 2011 年 1 月 目目 录录 1前言前言 1 2. 总量与结构总量与结构 . 2 2.1 人员总量变化人员总量变化 . 2 2.2 教师队伍（教师队伍（faculty） 2 2.3 教师队伍学历结构教师队伍学历结构 . 4 2.4 教师队伍学缘结构教师队伍学缘结构 . 4 2.5 劳动合同制人员劳动合同制人员 . 5 3. 人才与优势人才与优势. 6 3.1 国家人才体系国家人才体系 . 6 3.2 校内人才体系校内人才体系 . 7 3.2.1 哲学社会科学资深教授 . 7 3.2.2 讲席教授
2、 . 8 3.2.3 人文特聘教授 . 8 3.2.4 百人计划 . 8 3.2.5 青年人才支持计划 . 9 3.3 人力资源优势人力资源优势 . 9 4. 薪酬与福利薪酬与福利 . 10 4.1 工资结构工资结构 . 10 4.2 收入结构收入结构 . 10 4.3 工资性收入年平均增长工资性收入年平均增长 11 4.4 总收入年平均增长总收入年平均增长 . 11 4.5 劳动合同制人员工资及津贴平均值劳动合同制人员工资及津贴平均值 . 11 4.6 事业编制职工的保险和福利事业编制职工的保险和福利 . 12 4.6.1 事业编制职工保险 . 12 4.6.2 事业编制职工福利 . 12
3、4.7 劳动合同制职工的保险和福利劳动合同制职工的保险和福利 . 12 5. 开发与培训开发与培训 . 13 5.1 常规培训项目常规培训项目 . 13 5.2 专题培训项目专题培训项目 . 13 5.3 出国培训项目出国培训项目 . 13 5.4 派出情况统计派出情况统计 . 14 5.5 学成回校统计学成回校统计 . 16 5.6 在职学习情况在职学习情况 . 16 6. 管理与服务管理与服务 . 17 6.1 招聘管理与服务招聘管理与服务 . 17 6.1.1 应届毕业生招聘 . 17 6.1.2 管理及教辅岗位招聘（非应届社会招聘） 18 6.1.3 教学科研岗位招聘（人才引进） 19
4、 6.2 岗位聘任管理与服务岗位聘任管理与服务 . 21 6.2.1 专业技术职务聘任 21 6.2.2 国家通用岗位聘任 22 6.2.3 985 专项岗位聘任 . 22 6.2.4 考核. 22 6.2.5 校内调动（单位转换）程序 . 23 6.2.6 科级干部任免 . 23 6.2.7 离职管理与服务 . 23 6.3 薪酬管理与服务薪酬管理与服务 . 24 6.3.1 国家基本工资管理及调整依据 . 24 6.3.2 职务补贴管理及调整依据 . 26 6.3.3 专项岗位津贴管理及调整依据 . 26 6.3.4 其他补贴 . 26 6.4 博士后管理与服务博士后管理与服务 27 6.
5、4.1 博士后科研流动站设立及累计进出站情况 . 27 6.4.2 2010 年博士后进站情况 . 28 6.4.3 2010 年博士后出站情况 . 28 6.4.4 博士后在站管理与服务 . 29 6.4.5 博士后薪酬福利 . 30 6.5 档案管理与服务档案管理与服务 . 31 6.5.1 人事档案总量与构成 . 31 6.5.2 人事档案归档要求与手续 . 32 6.5.3 人事档案使用权限及手续 35 6.5.4 人事档案转递手续 . 36 6.5.5 人事档案整理与审核 . 38 6.5.6 人事档案委托管理（人事代理） . 38 6.6 合同管理与服务合同管理与服务 . 38 6
6、.6.1 聘用合同管理依据 . 38 6.6.2 聘用合同订立及管理要点 . 38 6.6.3 劳动合同管理依据 39 6.6.4 劳动合同订立的条件和分级办理程序 . 39 6.6.5 社会保险管理 . 40 6.7 退休退休/退职及抚恤管理与服务退职及抚恤管理与服务 41 6.7.1 退休/退职的依据与条件 . 41 6.7.2 延缓退休 41 6.7.3 退休/退职的待遇 41 6.8 其他日常人事服务其他日常人事服务 . 42 6.8.1 各类人事证明 . 42 6.8.2 两地分居户口调动 . 43 6.8.3 人才专项服务 . 45 6.8.4 抚恤政策 . 46 6.8.5 外校
7、职称评审 . 46 7改革与发展改革与发展 47 7.1 当年改革措施及成效当年改革措施及成效 . 47 7.2 下一年度展望下一年度展望 . 48 7.3 中长期发展规划中长期发展规划 . 49 Contents 1. Introduction 2. Data & Category 2.1 Total employees 2.2 Faculty members 2.3 Degree of faculty 2.4 Educational background of faculty 2.5 Labor contract staff 3. Talents & Superiority 3.1 Nat
8、ional plan for talents 3.2 University plan for talents 3.3 HR superiority of PKU 4. Salary & Benefit 4.1 Salary composition 4.2 Income composition 4.3 Average salary of faculty and staff 4.4 Average income of faculty and staff 4.5 Average salary of labor contract staff 4.6 Benefit package of faculty
9、 and staff 4.7 Security and benefit for labor contract staff 5. Development & Training 5.1 Ordinary training program 5.2 Special training program 5.3 Overseas training program 5.4 Statistics of going abroad 5.5 Statistics of return 5.6 Inservice training or education 6. Administration & Service 6.1
10、Recruitment management and services 6.2 Position management and services 6.3 Salary management and services 6.4 Post doctor management and services 6.5 Archives management and services 6.6 Contract management and services 6.7 Retirement management and services 6.8 Other ordinary affairs 7. Reformati
11、on & Development 7.1 Current reformation steps and effects 7.2 Prospects for the next year 北京大学 2010 人力资源发展报告 Copyright Office of Human Resources PKU 1 1前言前言 人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被组织所利用， 且对组织整体价值创 造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称，是一个组织赖以发展的最根本基 础和内在动力。在我国，从劳动者（力）到人力资源的概念演变经历了漫长的过程，并深刻 地影响着组织管理行为。 人力资源是一种特
12、殊的生产资源， 一种可以改造并使用别的资源的特殊资源。 人力资源 本身通过消耗别的资源而产生效益、发挥作用。人力作为资源，其价值、成本、效益就必然 成为组织所关注的问题，其再生、增值则成为组织追求的目标。科学有效的人力资源管理和 服务是为实现人力资源的保值、增值并为组织创造最大效益的必要手段和组织保障。 人力资源管理的基本内容包括： 根据组织发展制定人力资源发展规划； 根据岗位需求进 行工作分析；在工作分析基础上实施招聘；对在岗人员的考核评估；合理且有竞争力的薪酬 设计；具有吸引力的福利计划方案；必要的奖惩措施；通过沟通引导协调组织与个人之间的 关系；通过提升个人生活品质整体提高人力资源质量。
13、此外，人力资源管理还包括，依据国 家法律/法规，协调劳资关系，合理处理不满与诉愿，善后解雇及有关赔偿/补偿等；通过开 发培训使人力资源得到增值。在中国，人力资源管理还涉及退休和单位养老等事务。 当前，我国人力资源管理面临严峻挑战。首先，所有事业的竞争都毫无例外地表现为高 端人力资源的竞争， 而国际化带来的高端人力资源市场的全球化， 使得高端人力资源的竞争 更加开放、更加激烈，高端人力资源的成本（价格）将进一步攀升。其次，信息化带来的管 理技术的挑战， 人力资源信息和人事秘密的保守将更加困难； 信息化带来的工作方式的变革 将深刻影响工作考核和评估方式。第三，人员聘用/雇佣方式和工作方式更加多元化
14、。第四， 个人比以往任何时期都更加关注自己长期的事业成长与薪酬福利体系的保障。 第五， 标示人 力资源价值的学历、年龄、性别、健康、技能、经历等指标更加复杂，人力资源成本和风险 控制难度加大。 面临这些挑战，人力资源管理必须与时俱进、因地制宜，采取切实可行的管理措施，确 保人力资源风险控制。主要措施包括：提高职位分析水平；优化招聘遴选过程、提高招聘遴 选水平；制定具有竞争力的合理的薪酬标准；加强文化与忠诚度教育；有效的人生规划，使 个人发展与组织目标更加契合。 大学作为机构的特殊性决定了其人力资源构成和管理的特殊性。 大学人力资源的突出特 点首先表现为高端人力资源（人才）总量密集；其次是高端人
15、才分学科密集；第三是高端人 才学科/知识跨度大；第四是中低端人才与高端人才的相互依存（地区性人力资源与全球性 高端人才的和谐共处与共同发展） 。 北京大学的人力资源管理， 必须在国家法律法规范围内， 根据人力资源管理的一般特点， 结合大学人力资源构成的特殊性， 在充分尊重北京大学自身历史文化传统的基础上， 确保人 力资源总量适度、结构优化、效率显著。本年度报告即围绕这一目标，对校本部的人力资源 基本信息进行分类整理， 突出高端人力资源和人才竞争优势， 介绍人力资源发展的有关政策 措施，归纳有关人事服务信息和办事程序，发布日常人事管理的有关政策规章。期望通过该 报告，一方面为学校和部门决策提供依
16、据，另一方面为教职工个人提供政策和信息服务。 该人力资源发展年度报告由北京大学人事部编写， 相关数据前溯五年， 截至报告年度末。 自 2011 年 1 月起，每年同一时间发布。 北京大学 2010 人力资源发展报告 Copyright Office of Human Resources PKU 2 2. 总量与结构总量与结构 2.1 人员总量变化人员总量变化 校本部人员大类包括事业编制内的在职人员、 博士后人员、 离退休人员以及劳动合同制 人员。2006-2010 年，校本部事业编制内在职人员规模基本维持不变；博士后人员从 2006 年的 527 人上升到 2010 年的 841 人，增长了 59.6%；离退休人员从 2006 年的 4497 人增长 到 2010 年的 5145 人，增长了 14.4%；劳动合同制人员从 2006 年的 1703 人增长到 2009 年 的 2645 人，增长了 55.3%。2010 年由于规范管理，部分独立法人资格的附属单位劳动合同 制职工不再在学
