《林克-万科的绩效激励体系(学员版)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《林克-万科的绩效激励体系(学员版)（78页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、万科的绩效激励体系 考核净利润 X 回报率计提系数 X BSC 指标计提系数 城市公司 年终奖金总额 = 万科城市公司奖金包 年度奖金主要特点： 城市公司年终奖金总额=考核净利润*回报率计提系数*BSC 指标计提系 数。 其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其测算关系为： 集团资源占用回报=当年税后利润/占用集团资源 BSC计提系数3.3* BSC述职指标评估结果+ 88%， 其中，228.5% Y=计提系数Y=0Y=0.2x+0.8%Y=6.5% 万科薪酬奖金体系 核心内容 第一章：万科绩效考核体系 第二章：万科绩效激励体系 第三章：万科绩效管理体系 万科绩效 考核体系 第一章 考核人员年
2、度考核季度考核 地区公司总经理BSC+年终述职不考核 部门负责人 季度考核（70%） 资质考核（30%） 基于BSC的KPI指标 +管理能力+价值观 部门其他管理者 季度考核（70%） 资质考核（30%） 计划目标+管理能力+价 值观 普通员工 季度考核（70%） 资质考核（30%） 计划目标+价值观 万科绩效考核 1 万科如何运用平衡计分卡？ 2 万科如何进行部门考核？ 3 万科如何进行价值观考核？ 1 万科如何运用平衡计分卡？ 2 万科如何进行部门考核？ 3 万科如何进行价值观考核？ 知识准备度组织准备度人员准备度 产品品质地产服务品牌 规模扩张、持续增长 精细运营产品竞争整合运作 提升市
3、场占有率 学习成长 内部流程 客户层面 财务层面 知识管理体系建设 经验教训转化 产品库、案例库 标杆学习 决策体系 两个平台 基于战略合作的架构调整 员工资质模型的建立 外部猎人 系统化的培训体系 聚焦客户价值 卓越绩效体系 风险防范体系 工程质量保证 提升运营效率 客户导向品类选择 全面家居 标准化 项目运营策划 战略合作资源整合 产品线整合、专业报建 员工 引擎 组织 引擎 客户 层面 财务 层面 净资产收益率=销售利润率 资金周转率财务杠杆 产品力=（单体+小区+周边+区域+品牌+服务）/价格 组织能力（拿对地，融到资，做对产品，准时开盘 控制成本，流程高效）+企业文化 方向（高绩效导
4、向）+能力（员工核心能力建设） +动力（有竞争力的薪酬体系） 维度指标核心价值观支持流程 财务 集团资源回报率，净利润 总资产周转率，销售收入， 销售利润率，净利润增长 率，土地储备周转期 持续的增长 和领跑 财务管理流程，投资决 策流程，项目论证流程， 预算管理流程，成本管 理流程 客户 客户忠诚度，市场占有增 长率 客户是我们 永远的伙伴 客户满意测量流程，客 户投诉处理流程，价值 链中所有相关流程 内部运 营 项目经营计划关键节点完 成率，专业工作满意度 （规划设计、营销、工程、 客服、物业管理） 阳光照亮的 体制（透明、 规范、专业） 价值链过程相关的60- 80个主流程及子流程 学习
5、成 长 员工综合满意度，人力投 入产出，骨干人员流失率 人才是万科 的资本 员工满意测量流程，人 力资源管理相关流程 万科BSC运用 1 万科如何运用平衡计分卡？ 2 万科如何进行部门考核？ 3 万科如何进行价值观考核？ 项目里程碑节点计划考核公司 项目总体计划考核相关部门 根据项目专项计划在部门各岗位进行工作计划分解和考核 序号类别分值扣分原则 1 A类：直接影响销售和结算重大节点，包括：规 划方案通过审批、基础开始时间、销售开放时间、 销售开盘时间、竣工备案时间、交付使用 5一旦延误，扣5分 2 B类：直接影响下个专业的关键节点（详见里程 碑模板） 3 延误7d，扣1分 30d延误7d，扣
6、2分 延误30d，扣3分 3C类：除上述节点的其他节点（详见里程碑模板）1一旦延误，扣1分 项目绩效计划 1 万科如何运用平衡计分卡？ 2 万科如何进行部门考核？ 3 万科如何进行价值观考核？ 在不同的发展阶段，如何使用与规模相匹配的绩效 工具？ 1-10亿用什么绩效工具，才能高效、简单、不复杂？ 10-50亿用什么绩效工具，才能从人治走向法治，透明、规 范、不多变？ 50亿以上用什么绩效工具，才能兼顾长期与短期，让企业 持续赚钱？ 核心难题 位于三线城市，以房地产开发为主的小型企业 从以代建项目为主的小型房地产企业发展成为代建和自主开 发相结合，目前公司有3个住宅项目，有一个在售，一个准 备
7、开工，还有一个处于拿地阶段 内部管理基础薄弱，基本处于粗放式阶段，已建立了基本的 组织结构体系，但主要是适应单项目开发需要 人力资源刚尝试开展绩效考核工作 案例分析一 考核人员考核工具考核频次 项目计划+述职年度考核+半年述职 个人计划+态度季度考核+月度评估 位于三线城市，以房地产开发为主的中型企业，市场销售额 连续两年在当地前三名，有3个在售项目。 已经确定了较为明确的房地产业务发展总体战略思路和目 标，但尚未将战略目标进行系统化落实分解，形成战略目标 支撑体系。 内部管理基础具有一定基础，处于粗放式向规范化过渡阶段 人力资源管理职能基本建立：绩效考核以工作计划考核为 主，执行力较强；但考
8、核指标体系不完善，针对性不强。 案例分析二 考核人员考核工具考核频次 公司KPI+述职年度考核+半年述职 部门KPI+计划+周边绩效季度考核+半年述职 管理人员KPI+计划+360度反馈季度考核+半年述职 员工计划+态度季度考核+月度评估 位于珠三角一线城市以房地产开发为主业，在建筑、商贸、 酒店、物业管理等领域综合发展的大型企业集团。 广东房地产综合实力10强企业，战略发展思路已经明确,处于 高速发展阶段。 对以房地产开发为核心的多元化业务子公司，基本形成了比 较明确的定位和管控模式，内部管理基础较好，基本处于规 范化阶段。 人力资源管理部门专业能力较强，比较强势：普遍反映考核 过程比较繁琐
9、，指标较多，针对性不强；对强制排序有很大 争议。 案例分析三 考核人员考核工具考核频次 公司BSC+述职年度考核+年度述职 部门BSC+计划+述职季度考核+年度述职 管理人员KPI+计划+360度反馈季度考核 员工计划+资质季度考核 万科绩效 激励体系 第二章 1 万科薪酬奖金体系介绍 2 万科如何分配公司奖金包 3 万科设置岗位价值系数 1 万科薪酬奖金体系介绍 2 万科如何分配公司奖金包 3 万科设置岗位价值系数 万科薪酬奖金体系 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 采用“利润分享”型的激励设计， 利润是核心指标 采用销售额型激励模式，销售额是 核心指标 可 预 见 收 入 非 承 诺 性
10、 收 入 宽带模式，全额发放 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 可 预 见 收 入 非 承 诺 性 收 入 固定工资主要特点： 分为基本工资和绩效奖金，在员工休 长假时可以只发基本工资。 统一调薪：每年上半年和下半年根据 个人业绩和市场价值变化各进行一次统 一的薪金调整。 即时调薪：因转正、职位变动、违纪 而进行调薪。 万科薪酬奖金体系 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 可 预 见 收 入 非 承 诺 性 收 入 季度奖金主要特点： 当销售回款率90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售额3.5 当销售回款率90%时，计算公式为： 季度奖金总额 = 当季销售回款额 3.5 万科薪酬
11、奖金体系 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 可 预 见 收 入 非 承 诺 性 收 入 年度奖金主要特点： 城市公司年终奖金总额=考核净利润*回报率 计提系数*BSC 指标计提系数。 其中计提系数由占用集团资源回报率决定，其 测算关系为： 集团资源占用回报=当年税后利润/占用集团资源 BSC计提系数3.3* BSC述职指标评估结果 + 88%， 其中，228.5% Y=计提系数Y=0Y=0.2x+0.8%Y=6.5% 万科薪酬奖金体系 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 可 预 见 收 入 非 承 诺 性 收 入 年度奖金主要特点： 新成立的公司，成立未满一年内： 当年如无项目结算，可在新公
12、司全体 （含第一负责人）12月份岗位薪金总额 3倍以内计提年终奖金。 如成立满一年： 仍未实现项目开盘，此后不得计提任何 奖金。 万科薪酬奖金体系 年终 奖金 季度 奖金 固定 工资 可 预 见 收 入 非 承 诺 性 收 入 集团总部奖金主要特点： 集团季度奖金 季度奖金总比例； 奖金计提比例最高不超过1，具体计提 比例由集团额=季度销售额（结算口径） 奖金计提总经理根据集团的综合经营状 况确定 集团年终奖金 总部及其他专项的奖金在集团利润总额的4 以内计提，用于奖励： 集团总部职员 城市公司第一负责人 集团高层 总经理专项奖励基金 集团特别奖 万科薪酬奖金体系 跨部门协作奖 月度 200N
13、 40% 万科薪酬奖金体系 业绩导向，激励明显，便于调整 设计很难，难以调配，收入不稳 万科薪酬奖金体系 360度福利体系 住房/医疗/上学/节日/生日/兴趣 万科薪酬奖金体系 1 万科薪酬奖金体系介绍 2 万科如何分配公司奖金包 3 万科设置岗位价值系数 考核净利润 X 回报率计提系数 X BSC 指标计提系数 城市公司 年终奖金总额 = 万科总奖金包 个人绩效奖金I= BiDiEi A BiDiEi A代表部门奖金池，Bi代表员工所在级别平均年保障收入，Di 代表员工个人绩效系数，Ei代表员工当年度工作时间。 万科分配模式 假定一个5人的团队，分配50万绩效奖金，分配结果如下： 团队 个人
14、绩效奖 金 员工所在级别平均 年度保障收入 个人绩 效系数 工作时间 （月） 个人所占 比例 IBiDEBi*D*E 刘一15251.50.83030% 陈二1020112020% 张三6200.80.751212% 李四9121.511818% 王五1010212020% 总奖金A：50 BiDiEi ：100100% 万科分配模式 个人绩效奖金I= MiBiDiEi Y MiBiDiEi A代表部门奖金池， Mi代表部门绩效系数， Bi代表员工所在级 别平均年保障收入，Di代表员工个人绩效系数，Ei代表员工当 年度工作时间。 万科分配模式 部门绩效奖金A= XiMiNiEi Y XiMiN
15、iEi Y代表公司奖金池，Xi代表部门系数，Mi代表部门绩效系数， Ni代表部门员工数量，Ei代表部门所有员工当年度工作时间。 万科分配模式 1 万科薪酬奖金体系介绍 2 万科如何分配公司奖金包 3 万科设置岗位价值系数 设置岗位价值系数 懂专业技术的管理人员懂管理的技术人员行政及专业人员 高 层 9M9总裁 8M8高级副总 7M7副总T7总师2 中 层 6M6高级经理T6总师1 5M5经理T5高级XX师A5资深专员 基 层 4M4主管T4主任XX师A4高级专员 3M3见习主管T3XX师A3专员 2A2高级文员 1A1文员 职位等级薪酬区间薪酬等级薪酬标准均值 3级 高位值 3.9250000
16、 2300003.8230000 3.7210000 中位值 3.6190000 1700003.5170000 3.4 150000 低位值 3.3150000 1300003.2130000 3.1100000 设置岗位价值系数 薪酬等级薪酬系数薪酬定级举例备注 研发部 1.4 3.4级举例： 公司新招聘了一名工程主管 和财务主管，他们的能力相 同重要，则工程主管比财务 主管高0.1级 营销部 1.4 3.3级 成本部 1.3 3.3级 工程部 1.3 3.3级 财务部 1.2 3.2级 人事部 1.2 3.2级 行政部 1.0 3.1级 设置岗位价值系数 方法特点优势局限 排序法 根据公司通常的价值标准对职 位进行排序，如工作重要性、 复杂度等 简单，容易维护 潜在的偏见，可能 过分强调某一特定 的因素 职位分 类法 根据工作内容进行分类和定级， 再将职位放入不同的类别和级 别
