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1、 员工绩效管理指引手册 2/51 目录 目录 1 1 概要 概要 2 1.1 目的 1.1 目的 2 1.2 原则 1.2 原则 2 1.3 员工绩效管理的定义1.3 员工绩效管理的定义.3 1.4 角色与责任1.4 角色与责任.3 1.4.1 组织的角色与责任1.4.1 组织的角色与责任.3 1.4.2 个人的角色与责任1.4.2 个人的角色与责任.4 2 2 绩效管理流程绩效管理流程5 2.1 绩效管理周期和频度2.1 绩效管理周期和频度.5 2.2 绩效管理流程图2.2 绩效管理流程图.6 3 3 绩效计划制定绩效计划制定6 3.1 绩效计划制定的主要内容3.1 绩效计划制定的主要内容6
2、 3.2 绩效目标的维度、权重、数量和挑战性3.2 绩效目标的维度、权重、数量和挑战性.7 3.3 岗位胜任能力管理3.3 岗位胜任能力管理.7 3.4 绩效计划的制定3.4 绩效计划的制定.8 4 4 绩效计划执行绩效计划执行9 4.1 绩效计划执行的主要内容4.1 绩效计划执行的主要内容9 4.2 绩效沟通和辅导4.2 绩效沟通和辅导.9 4.3 绩效数据收集和分析4.3 绩效数据收集和分析.9 4.4 绩效目标的调整4.4 绩效目标的调整.10 5 5 绩效评估绩效评估10 5.1 组织绩效结果的确定5.1 组织绩效结果的确定.10 5.2 组织绩效与个人绩效的关联5.2 组织绩效与个人
3、绩效的关联11 5.3 员工绩效评估5.3 员工绩效评估.13 5.3.1 员工绩效评估标准5.3.1 员工绩效评估标准.13 5.3.2 员工绩效结果及强制比例分布5.3.2 员工绩效结果及强制比例分布13 5.3.3 员工绩效评分5.3.3 员工绩效评分.14 5.3.4 员工绩效结果的确定5.3.4 员工绩效结果的确定.15 5.3.5 员工绩效结果的审定与发布5.3.5 员工绩效结果的审定与发布.15 5.3.6 员工绩效结果的申诉与处理5.3.6 员工绩效结果的申诉与处理.15 6 6 绩效结果应用绩效结果应用16 6.1 绩效结果与年终绩效奖金6.1 绩效结果与年终绩效奖金16 6
4、.1.1 公司年终奖金总额6.1.1 公司年终奖金总额.16 6.1.2 绩效薪点和年终绩效薪点值6.1.2 绩效薪点和年终绩效薪点值17 6.1.3 员工年终绩效奖金6.1.3 员工年终绩效奖金.17 6.2 绩效结果与年度绩效调薪6.2 绩效结果与年度绩效调薪18 6.3 绩效结果与岗位调整6.3 绩效结果与岗位调整.18 6.4 绩效结果与培训发展6.4 绩效结果与培训发展.18 6.5 年度绩效结果与任期考核6.5 年度绩效结果与任期考核19 7 7 常见问题指引常见问题指引19 8 8 名词和概念名词和概念23 9 9 附则 附则 25 9.1 绩效管理文档的管理9.1 绩效管理文档
5、的管理.25 9.2 修订和实施9.2 修订和实施.25 附件 附件 .25 附件 1：管理岗位员工年度绩效管理报告（PMR）附件 1：管理岗位员工年度绩效管理报告（PMR）.26 附件 2：专业技术岗位员工年度绩效管理报告（PMR）附件 2：专业技术岗位员工年度绩效管理报告（PMR）36 附件 3：技能型岗位员工年度绩效管理报告（PMR）附件 3：技能型岗位员工年度绩效管理报告（PMR）.45 附件 4：绩效评估结果申诉表附件 4：绩效评估结果申诉表48 员工绩效管理指引手册 2/51 1 1 概要 1.1 概要 1.1 目的 目的 在集团快速发展的新形势下，为了更加有效地落实集团战略，不断
6、增强 核心竞争力，促进集团整体业绩的持续提升，需进一步对集团员工绩效管理 工作进行规范和完善，激发全员的积极性与创造性，形成导向明确、认识统 一、操作规范的员工绩效管理体系。 通过对集团重点战略任务和经营管理目标进行逐级分解， 层层落实责任， 进一步提升执行力；通过规范绩效管理全过程的沟通与辅导，强化干部带队 伍的能力；通过优化绩效激励一体化机制，强化绩效的激励作用，最终促进 企业和员工的共同发展。 1.21.2 原则 原则 员工绩效管理工作遵循以下原则： 1战略导向。绩效管理的目标分解体现战略导向，将集团和各公司（指 集团公司和各成员公司）的重点战略任务和经营管理目标层层分解、落实责 任，以
7、确保集团战略目标的实现。 2全过程沟通与辅导。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则， 采用上级考核、隔级审定的办法。在绩效管理的计划、执行、评估的全过程 中，考核人应主动开展沟通和辅导，解决执行过程中的问题，提升员工能力 和绩效水平。 3绩效与激励一体化。员工年终绩效奖金与组织绩效关联；绩效结果与 奖金发放、调薪、职位调整、培训发展、退出管理、任期考核等建立有效关 联。 4客观公正。员工绩效管理工作坚持制度公开，目标制定科学，考核过 程客观、实事求是，考核结果公正、公平。 员工绩效管理指引手册 3/51 1.31.3 员工绩效管理的定义 员工绩效管理的定义 员工绩效管理是通过制定绩效计划
8、把组织的目标转化为员工的行动，并 进行全过程的沟通、辅导、跟踪及评估，以最终达成预期绩效结果的完整过 程，目的是提升员工和组织绩效水平，使员工和组织得到共同发展。 绩效管理主要包括三个阶段，计划阶段、执行阶段、评估阶段。 计划阶段包括制定绩效目标、确定岗位胜任素质及个人发展计划，并通 过考核人与被考核人的沟通达成一致。 执行阶段包括绩效记录、及时的反馈与辅导以及阶段性回顾。 评估阶段包括绩效结果的评估、明确被考核人的优势及需改进的方面。 除特别说明外，本手册的规定、要求、表格等内容均针对员工年度绩效 管理。 1.41.4 角色与责任 1.4.1 组织的角色与责任 角色与责任 1.4.1 组织的
9、角色与责任 员工绩效管理工作与集团战略目标的实现紧密相关，集团各级组织和管 理者需高度重视、 密切配合， 在集团统一的指导原则和制度的指引下， 严格、 认真地履行各自所肩负的职责。 1 集团全员绩效行动（简称“TOP”行动）办公室：为了全面推进 TOP 行动，集团成立了全员绩效行动办公室。办公室负责组织集团绩效目标体系、 分解办法及本手册等的制定、宣讲；辅导、监督、检查、评估员工绩效管理 过程；收集、分析各公司全员绩效行动工作进展，提交集团员工绩效管理动 态监督和优化改进报告。 2 集团公司战略规划部：负责制定和优化组织绩效管理办法；配合集 团决策层确定集团重点战略任务和经营管理目标，分解确定
10、各公司年度目标 和重点工作；制定组织绩效目标体系，确定目标分解的原则、方法和工具； 组织签署各公司总经理的年度绩效合约；负责相关制度的修订。 3 集团公司人力资源部：负责制定、完善员工绩效管理和薪酬激励制 度；组织搭建集团员工绩效信息化管理平台；跟踪检查成员公司绩效与薪酬 管理相关规定的修订情况；核电学院负责牵头组织绩效管理流程各环节的应 员工绩效管理指引手册 4/51 用技能培训，建立标准化的培训课程，组织内训师的培养和认证。 4 集团公司党组工作部：负责改进党风廉政责任制考核办法；负责完 善干部任期考核相关制度。 5 集团公司安全生产与科技管理部：负责改进安全生产责任制考核办 法。 6 各
11、公司人力资源部门：根据集团员工绩效管理制度和本手册，完善 本公司相关制度；建立并完善本公司绩效管理操作平台；按照集团 TOP 行动 办公室的统一安排推进相关工作；受理和处理员工绩效管理过程的申诉。 1.4.2 个人的角色与责任 1.4.2 个人的角色与责任 各级管理者是其所在单位的绩效管理第一责任人，负责在本单位贯彻、 落实集团和本公司员工绩效管理的相关规定，并致力营造高绩效的组织氛 围。 在员工绩效管理中，有被考核人、考核人和审定人三种角色，考核人是 被考核人的直接上级或其授权人，审定人是考核人的直接上级或其授权人。 各角色的责任如下： 1被考核人：了解本组织的年度绩效计划及本人相关的关键目
12、标和重点 战略任务；与考核人一起制定本人的年度绩效计划并签署绩效合约；积极与 考核人进行绩效管理各环节的沟通，有效执行本人绩效计划和个人发展计 划。 2考核人：将本人的年度绩效计划目标和重点战略任务分解到被考核人 绩效计划中（如有） ；与被考核人一起制定被考核人的年度绩效计划并签署 绩效合约，使被考核人清楚与之关联的组织绩效目标及个人年度工作任务； 与被考核人主动沟通，开展绩效辅导工作，并根据绩效评估结果制定被考核 人的个人发展计划。考核人可授权有关人员对被考核人进行绩效管理，但必 须保证绩效计划的制定、绩效沟通、辅导和面谈、绩效评估为同一授权人。 3审定人：按照实事求是、公正、公平的原则对考
13、核人做出的员工绩效 结果进行审定。 集团公司和成员公司各层级岗位的被考核人、考核人和审定人的角色指 引见表 1。 员工绩效管理指引手册 5/51 表 1：被考核人、考核人、审定人角色指引表 类别类别 被考核人被考核人 考核人考核人 审定人审定人 总经理助理、 部门负责人 总经理 或联系领导 总经理部 或总经理 部门副职、部门助理 处负责人 部门负责人 总经理 或联系领导 集团公司集团公司 其他员工 直接上级 或其授权人 隔级负责人 或其授权人 总经理 公司董事长 或集团公司联系领导 集团发展战略领导小组 副总经理、总经理助理 总经理 公司董事长 二级管理机构负责人 公司总经理 或联系领导 公司
14、总经理部 或公司总经理 二级管理机构副职及助理 三级管理机构负责人 二级管理机构 负责人 公司总经理 或联系领导 其他管理干部 三级管理机构 负责人 二级管理机构负责人 成员公司成员公司 其他员工 直接上级 或其授权人 隔级负责人 或其授权人 2 2 绩效管理流程 2.1 绩效管理流程 2.1 绩效管理周期和频度 绩效管理周期和频度 员工年度绩效管理周期从当年 1 月 1 日起至当年 12 月 31 日止。 员工日常绩效管理周期由各公司根据需要确定，可以采用半年、季度、 双月、月度等不同频度，各公司要建立和规范本公司的日常绩效管理办法。 员工绩效管理指引手册 6/51 2.22.2 绩效管理流
15、程图 绩效管理流程图 图 1：绩效管理流程图 3 3 绩效计划制定 3.1 绩效计划制定 3.1 绩效计划制定的主要内容 绩效计划制定的主要内容 绩效计划的制定指在绩效周期开始时由考核人和被考核人一起制定被考 核人在绩效期末要达到的绩效目标和个人发展计划的活动。 否 发布绩效结果 否 是 开始 制定绩效计划 被考核人考核人 制定个人发展计划 被考核人考核人 签署绩效合约 被考核人考核人 绩效计划执行 被考核人考核人 是否需要调整 绩效评分与沟通 被考核人考核人 绩效结果确定 考核人 审定人 是 是否存在争议 各公司人力资源部门 确定集团 重点战略 任务与经 营管理目 标 集团重点 战略任务 与
16、经营管 理目标的 层层分解 各公司人力资源部门 争议处理 绩效结果应用 结束 员工绩效管理指引手册 7/51 3.23.2 绩效目标的维度、权重、数量和挑战性 绩效目标的维度、权重、数量和挑战性 1 绩效目标的维度。 员工绩效目标由 “战略分解目标” 、 “岗位工作目标” 和“其他工作目标”三个维度构成。 “战略分解目标”是由集团、各公司重 点战略任务和经营管理目标通过逐级承接分解法（DOAM）层层分解、落实得 出；“岗位工作目标” 来源于员工任职岗位的主要职责范围 （即KRA： Key Result Area） ； “其他工作目标”来自于员工的直属上级或组织分配的专项和新增任 务。 2绩效目标的权重。员工岗位不同，其“战略分解目标” 、 “岗位工作目 标”和“其他工作目标”在绩效目标中的数量不同。岗位层级越高，其“战 略分解目标”在绩效目标中所占的数量就越多。单个目标占总体绩效目标的 权重一般不少于 5%，也不高于 40%。 3. 绩效目标的数量。员工绩效目标必须突出关键业绩，应选择对公司经 营管理贡献大、战略关联度高的工作
