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1、企业人才资源困境整体解决方案,山东电力设备有限公司,2010年4月.济南,主讲: 禹志老师,EMBA，AITA职业培训师. 亚太人力资源研究所副研究员 中国企业联合会讲师团签约讲师 北大企业家高管培训中心特聘教授 步步为赢国际训练机构首席培训师 曾于日本松下,香港永成国际，上海乔曼管理咨询等知名企业担任HR经理/HR总监/高级顾问等职.擅长于HR规划管理/ 绩效管理/HR素质能力提升,职业经理人修炼打造,是西方人力资源管理与中国企业管理相结合的实战者与先驱者！,禹老师简介,4月1日上午(中间休息一次合15分钟) - 8:30-11:30 主讲一: 当前企业人力资源困境剖析 主讲二: 现代企业战
2、略性人力资源 - 11:30-13:00 (中餐午休时间) 4月1日下午(中间休息二次,每次10分钟) - 13:00-16:30 主讲一: 企业人力资源盘点 主讲二: 企业人才环境改善办法 4月2日上午(中间休息一次合15分钟) - 8:30-11:30 主讲一: 企业人才观与精英人才招聘 主讲二: 企业人才培训与发展 - 11:30-13:00 (中餐午休时间) 4月2日下午(中间休息二次,每次10分钟) - 13:00-16:30 主讲一:人才贡献评价与企业绩效管理 主讲二: 企业激励机制与人才留用,内容与课时安排,第一单元,中国企业人才资源困境剖析 与战略性人力资源建立,讲课思路,找问
3、题（search problem） 找原因（ search reason ） 找策略（ search strategy ） 找方法（ search means）,系统解决 （System solve）,问题概述：,宏观性的问题如： 社会问题 行业问题 人力资源素质问题 微观性问题如： 企业选人问题 企业用人问题 企业育人问题 企业留人问题 企业HR管理问题等等,共性问题 特性问题,分组讨论：,请理解和感悟： 您所在的公司/部门及员工人力资源管理存在着哪些方面的问题？,找出问题最多的一组 将得到金蓝盟的奖励！,中国企业人力资源管理的困惑,_ _ _ _ _ _ _ _,中国企业人力资源管理中的一
4、些矛盾,_ _ _ _ _ _ _ _,HR问题概括总结（宏观方面来看）,社会问题,1 _ 2 _ 3 _ 4 _ ,企业问题,1 _ 2 _ 3 _ _ ,人力问题,1 _ 2 _ 3 _ 4 _,解决,HR问题概括总结(企业微观方面),HR问题,企业HR问题解决的步骤,步骤一:明确HR战略目标,步骤三:建立HR运作流程,步骤四:完善HR管理制度,步骤五:掌握HR管理技术,步骤二:形成HR战略规划,1 企业人才开发管理战略方针/纲要 2 企业关键人才/特殊人才引进目标 3 企业人才分类培养目标,1 建立HR管理规范运作操作流程 2 明晰责任部门和责任人/监督人,1 人才招用制度 2 培训制度
5、 3 绩效管理 4 薪酬福利 5 劳动用工管理 6 人事作业 7 员工生涯管理 8 激励制度,1 企业人力资源全部盘点 2 形成战略性人力资源八大模块,1 人力资源盘点 2 工作分析 3 岗位评估 4 胜任力模型 5 素质测评 6 KPI设计 7 员工培训 8 薪酬设计 9人事作业制度设计,企业人力资源管理整体解决措施,建,立,企,业,略 战,人,力,资,源,系 统,目标,规划,流程,制度,PDCA循环,如何建立能够有效驱动公司战略、培育核心竞争力的战略人力资源管理系统, 一个核心 _ 四大机制 _ 五大支柱 _ 八大系统 _ _,基于战略的人力资源运行系统,企业人力资源价值链图,人力资源开发
6、管理核心（考核与薪酬）,压力,拉力,控制力,推动力,人力资源管理四大机制,目标： 战略目标年度目标季度目标月度目标周目标 公司目标部门目标岗位个人目标（合理性/挑战性） 规划： 年度人力资源定期盘点（总结） 人才需求预测-招聘规划-培养规划-生涯引导规划-绩效管理规划 流程： 视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系， 打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系（简捷/可操作） 制度： 依企业实际进行科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 技术： 研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术， 提高人力资源开发与管理的效率,人力资源开发管理系统五大支柱,战略性人力资源八大
7、系统,以绩效为核心 战略人力资源,战略人力资源管理在企业大厦中的作用,动态式 Dynamic formula,流程式 Flow way,战略人力资源管理模式四特征, _ 被动反应 / 主动开发 _ 以事为核心 / 以人为中心，注重人事相宜 _,战略人力资源管理 与传统人事管理差异,企业的战略家 员工的支持者 改变的代理者 企业的顾问 培训与发展,HRM：卓越绩效中心,HRM：事务处理中心,HRM：公司业务伙伴,事务处理 教育,招聘与上岗 培训 总体报酬 绩效评价,创新,优化,战略人力资源管理演化：从优化到创新,课程自检,谈谈你对企业战略性人力资源系统的理解和认知。,企业人力资源如何盘点？,第二
8、单元,企业人力资源盘点意义, 通过盘点，较客观和充分地了解公司HR状况； 通过数据资料明确目前的人力资源配置现状，更好地 配置人力资源，使人力资源的潜在优势得到最大的发挥； 根据实际需要做出相关人事决策，做好人力资源战略规 划和具体步骤的实施； 使企业有针对性做好关键性人才的培养/激励/留用； 通过HR盘点在发展中回顾，在回顾中发展，实现企 业人力资源管理的良性循环；,基于能力的人力资源管理体系设计,人力资源 需求分析,管理体制调整计划,人员补充调配计划,素质提升计划,淘汰解聘计划,人力资源 存量分析,环境,战略,人力资源 总规划,人力资源 总量目标,信息收集与 处理阶段,总体规划与分析阶段,
9、制订实施计划阶段,现有人力资源 盘点,人力资源结 构优化目标,人力资源素 质提升目标,企业人力资源盘点基础,企业人力资源盘点步骤,成立盘点工作小组,制订HR盘点计划,收集整理资料信息,统计分析相关资料,撰写HR盘点报告,由总经理/各部门经理、人力资源部成员担任,完成时间/职责明晰/步骤/内容/工具/人员配置,全面收集查阅文档/调查问卷/访谈/小团体座谈,EXCEL表/图形/电子数据库等，力求直观清晰,企业HR现状/HR结构/HR素质/SWOT分析/对策,企业人力资源盘点内容,人事信息盘点是人力资源盘点的基础工作。按照部门和职位分别对任职者的年龄、 性别、教育程度、工作年限等因素进行统计，制作职
10、位结构分析表、年龄结 构分析表（部门年龄维度、职位年龄维度）、人力资源数量分析表（部 门数量维度、职位数量维度）、教育程度与人力资源成本分析工具等，并 用图表的形式表示出来。 进行人事信息盘点不仅仅是对这些变量进行白描式的记录，还要进一步探索它们 与晋升、离职率等之间的关系。 例如，考察员工在不同年龄阶段业绩和离职率的分布特征，受教育程度与离职率之间 的关系等，为组织进行科学的人力资源规划提供参考。 例如，统计分析特定类型员工群体的离职和晋升数据，统计分析各层管理人员提升 与离职的情况等。,1 人事信息盘点, 人力资源能力盘点 能力是衡量企业人力资源实力的一个具有说服力的指标。因此，业务能力分
11、析、 人际关系能力分析、成就能力分析等反映人力资源现实性和发展性的能力盘点比 单纯学历、职称盘点更重要。 要找出企业目前拥有以及未来需要的关键技术与关键能力，并建立追踪员 工能力现状及其发展性的管理系统，制作人力资源能力分析表（部门专业 维度、职位专业维度），并将能力盘点与招募、培训、晋升等人力资源系统结合 。需要注意的是技术与能力盘点不是一次即可的解决方案，而是持续的过程，能力 盘点要及时更新，才能符合企业发展的需求。,企业人力资源盘点内容,人力资源政策盘点 只有解决了政策和机制问题，人力资源盘点才会为人力资源管理奠定坚实的基础。 对公司现有人力资源管理政策进行梳理，判断人力资源管理政策的系统性和有效性， 分析相关政策是否有助于现有人力资源的保留和开发，是否能够支持组织战略目标的实现。 依据组织发展战略，对现有人力资源政策进行梳理和修正。 人力资源心理状态盘点 实际上，个性测试、心理测验是人力资源盘点的一项重要内容。对员工的行为进行 预测，不但有利于做好人力资源规划工作，也可为组织制定有针对性的政策，采取相应的 管理措施提供参考。企业应该逐步建立员工心理档案系统，用科学的手段了解企业员工的 个性特征、行为偏好等情况（例如，对员工进行职业人格类型测验、职业能力倾向测验等 并记录分析），通过观察和研究员工个性与离职率以及其他管理因素之间的相关关系，制 定合理的人力资源规划，有的
