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1、2016 年 5 月 20 日三茅人力资源网每日打卡奖励，免费交流 出于种种意想不到的原因，总会有一小部分员工选择 消极怠工，影响自己发展的同时，也给公司带来损失。 处理怠工的员工，当然不能一棒子打死，我们通过科 学的操作，合理的技巧，也是能将这些焉巴员工变成 积极分子的。 怠工的人儿 怎处理 HR每日课程 每日课程 -怠工的人儿怎处理 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 我们是广州的一家热水器生产企业，公司有一名工龄 13 年的模具工程师老张，有一回在工作中因为与主管意见不合， 两个人大吵一架，老张从那以后就开始请病假，今天腰疼明天 腿疼，难得的是每次都有正规医院出具的诊断
2、书，符合公司的 请假制度要求，就这样一直休了 9 个月，期间工资一直按全额 的 60发放。我们经过研究，不允许他继续休息，让他上班做 模具指导工作，不需要动手，只是动嘴就可以了，老张还是不 同意，说自己没有恢复好，不能回公司上班，我们分析，他就 是想耗到公司辞退他，以便得到一笔补偿金。 我想请问：面对这样的请长假求辞退的员工，应该怎么样 处理为好？ 员工借长期请假求 辞退，怎么处理？ 主题描述 HR每日课程 沟通很重要，成功从沟通开始 处 理员工关系问题一定要把握时机，问题一定要尽早解决，不能拖太 久了。案例中该员工腰疼腿疼的小毛小病可以休9个月的病假，明 显存在不合理的情况，公司HR在请假
3、管理上有漏洞啊。 一、事件分析： 1、人物：工龄13年的工程师。 2、起因：该员工与主管意见不合大吵一架。 3、经过：吵架后该员工长期请病假9个月，且不愿回来工作，可能是想 等公司辞退给补偿金。 4、公司面临损失： （1）已支付的9个月病假工资； （2）剩余3个月法定患病医疗期的病假工资； （3）病假期间的社保必须依法缴纳； （4）要辞退该员工必须支付13+1个月的经济补偿金。 5、HR存在的问题： （1）员工关系管理失误： 未及时关注员工思想动向，员工与主管发生矛盾，公司HR应及时协调疏 导，消除矛盾；员工请长病假以后，HR应及时给与关注关心，慰问疏导，及 时解决员工心中可能存在的不快，把问
4、题扼杀在萌芽状态； （2）请假核准不严格： 从案例中可以看出，公司有请假制度，但是似乎没有严格规范，员工凭 正规医院的诊断书即可请长病假，并没有要求提供病历和医生出具的建休证 明或病假条。一般腰疼腿疼等并不严重的病情，正规医院的医生是不太可能 给请到长期病假的。对于长病假的情况，应查看病历及X光片等相关医疗资 料来核定其病情，根据医生病假条上建议休息的天数给予病假，而不能仅凭 诊断书即给予病假。 （3）缺乏应急预警机制： 没有严重的病情却可以休9个月时间，这本身就是很异常的，企业对于 事件的处理明显滞后。应建立有效的预警机制，在这种异常病假发生后1到3 个月内必须引起重视采取必要的措施。及早介
5、入 文 / 雪月霜华 HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 二、涉及法律条款： 1、医疗期内企业不得与该员工解除劳动合同 依据：劳动合同法第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位 不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（三）患病或者 非因工负伤，在规定的医疗期内的； 2、该员工法定医疗期最长12个月 依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条企业职工因患 病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本 单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（二）
6、实际工作年限十 年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为 九个月；十年以上十五年以下的为十二个月； 3、医疗期满企业要与该员工解除劳动合同可能仍需支付补偿金。 依据：企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第八条医疗期满尚未 痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题按照有关规定执行。 劳动合同法第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书 面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合 同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工 作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动合同法第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者
7、 支付经济补偿：（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； 4、医疗期内是否可以解除合同：严重违纪可以解除。 依据：劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的； 此规定不受上述第四十二条规定限制，因此可以据此解除合同。 三、解决方案： 根据不同情况，提出如下四个解决思路： 1、动之以情，协商解决。 员工关系劳动纠纷问题，能协商还是尽量协商解决。该员工是有13年工 龄的老员工，对公司应该存在一定的感情，而其与上司吵架也是因为公事。 公司应及早排人上门慰问，针对其个人思想和心理上的问题进行说服，动之 以情，化解矛盾，劝其回公司
8、上班。 2、修改制度，要求提供正规病假条。 针对公司病假制度存在问题进行修改，规定请病假必须提供三级甲等以 上医院开具的正式病假条，同时应提供有效的病历及其他医疗材料，病假 条必须盖有医院的有效公章/业务章以及相关医生的签章，写明建议休息时 间，HR根据有效病假条核定病假时间。 HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 新制度修订后，开职代会或工会通过，然后当面或者书面形式通知到员 工。 要求员工提供正规的病假条，如无病假条，则要求其限期回公司上班， 否则按照旷工处理。 3、证明病假造假，直接开除。 如果能够提供正规病假条，针对本案例中的异常情况（腰疼腿疼等问题 请
9、9个月病假，这其中存在明显不合理之处），企业有理由怀疑员工存在造 假嫌疑。如果证明员工存在病历造假，则可以按照严重违反公司制度，直接 与其解除劳动合同。 这里需要注意的是，如何保留充分的证据： （1）侧面了解病情：可找人去该员工居住处、治疗的医院、或向其亲 友侧面了解，该员工在病假期间是否真的休息、是否正常外出活动游玩、是 否存在兼职等情况。一般如果是假的病假，不太可能完全休在家不干活的， 找准机会可以搜集到一些有利证据； （2）排查所有请假单据：搜集病假期间所有的请假单据，核对排查， 看是不是在同一家医院同一个医生或者同一家医院不同医生那里开的诊断 书，找异常点找不合理的地方； （3）向专业
10、人士咨询：发现异常以后，要求员工提供完整的病历资 料，咨询专业人士相关病情状况，判断病假真假。 （4）确认病情为假，想办法重新诊断病情：以公司规定为由或者说为 了员工病情想办法，说服员工到指定医院复诊，但要注意员工有权拒绝复 诊。 （5）投诉相关医生或者医院：这种情况医生肯定是有责任的，可能存 在误诊或者与员工认识开假证明等情况，可以向医院投诉该医生或者向主管 医疗机构投诉该医院，要求换人或换医院重新诊断。 4、等12个月医疗满后，要求其回来上班。 如果无法证明员工病假造假，则只能再等3个月，待员工12个月的医疗 期满了以后，要求员工回公司上班。 如果员工仍然坚持病没好，不能回来上班，这种情况
11、属于“劳动者患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人 单位另行安排的工作的”。企业和个人双方争议的焦点为是否“不能从事” 原工作和用人单位另行安排的工作”，这种情况可以申请劳动能力鉴定，按 照鉴定结果，要求员工回公司上班。如果员工拒不上班的，则以旷工违反公 司制度解除劳动合同。 HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 管理制度化更需要人性化 关 于这个案例，我想先提醒大家一起来注意几个关键词：13年工 龄、大吵一架、休息9个月、不允许休、补偿金；这几个词会引起 你们什么样的联想？ 下面我们再从几个方面来探讨一下处理方法： 一、纯官方
12、处理方法： 根据广州市职工患病或非因工负伤医疗期管理实施办法第六条第一 节第一款第二点对医疗期的规定：实际工作年限十年以上的，在本单位工作 年限五年以下（含五年）的为六个月；五年以上十年以下（含十年）的为九 个月；十年以上十五年以下（含十五年）的为十二个月；十五以上二十年以 下（含二十年）的为十八个月；二十年以上三十年以下（含三十年）的为 二十四个月；三十年以上的为三十六个月。 老张在该公司有13年工龄，他的相应的医疗期是12个月，目前他已经休 息了9个月，也就是医疗期还有3个月。 企业可以在其医疗期结束时，如果其还是不回公司报到上班，可以按照 公司的规章制度进行相应的处理，比如旷工啊、处罚啊
13、直至解除劳动关系等 等； 这样做的风险显而易见：很可能会引起相应的劳资纠纷，公司会存在支 付补偿金的风险； 二、人性化处理： 在处理这个问题之前，我们再回头想想那几个关键词，咱自己来反思几 个问题： 1、大吵一架的原因是什么？公司有没有对这个原因进行分析并采取对 策？并对该工程师进行说明、开解？ 2、员工在医疗期内公司有没有进行相应的一些探望工作？作出不允许 员工继续休息的决定是基于什么方面？有没有站在该工程师角度去看待这个 问题？ 3、凭什么可以判定员工就是要补偿金？ 通过以上的问题，我们很遗憾看到的是在整个事件的描述中显示出来公 司对此事冷冰冰的面孔和对此事漠不关心的态度，一出事，想的只是
14、就是如 文 / 云水禅心 R HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 何能尽快解决该员工，将心比心、换位思考，当同样的事情发生在你自己身 上，你将如何处之？所以，出于人性化处理，本人认为可以从以下几点入 手： 1、去心结：该员工的领导及人事部门的人员可以去对该员工进行探 访，将公司的实际情况和员工进行说明，对吵架事件进行分析并通知，帮助 员工去除相应的心结； 2、讲政策：对于一位工龄13年的老员工，公司是否出于保护和关心的 角度，对其讲解说明一下公司的政策，以免其一意孤行，造成双方都不愿意 看到的结果？ 3、鼓干劲：肯定其13年的工作成绩（人生有几个13年啊），对
15、其以后 的工作安排进行适当的处理，让其能够接受并尽快上岗； 以上是本人的一些粗略看法，当然因为对事实不尽清楚，肯定会有偏颇 失当之处，但是我觉得，“你把员工当人、员工也会把你当人”，虽然现实 很多时候是无奈的，但是作为HR来说，咱还是应该做足咱该做的事。对吧？ HR每日课程 每日课程 - 第五课员工借长期请假求辞退，怎么处理？ 对待这件事需公平、公正 医 似疗期满，让员工去做劳动能力鉴定啊！不过员工一定不愿去，他 是一位倔强、有个性的员工。对他的处理，不是针对一个人的问 题，全厂职工都盯着呢，大家都在考量我们HR对法律法规的掌握与 运用程度，并在探究着我们公司的底线。所以，无论如何，我们要慎
16、重对待 这件事，公平、公正而干脆利落。 事件关键环节：员工与主管意见不合而大吵员工休病假九个月 病假到期不愿上班怀疑是想寻求公司的补偿金。 针对环节一：贻误战机。员工与主管意见不合究竟是为公还是为私？究 竟谁的意见更有效？员工为此而抱病不来是因为心受伤还是因为面子过不 去？九个月公司都未了解员工的心病而放纵员工无端请病假为其他员工开辟 了效仿的先河。医疗期期间，厂方应该就吵架事由进行分析化解矛盾，以解 铃还需系铃人的方法来促成双方的沟通进而合作。但是为时已晚，矛盾已成 固疾顽症。 针对环节二：纵容“犯罪”。病假九个月！一个腰疼腿疼能休九个月， 就算是工伤出现的腰腿部和骨盆骨折最多也是6个月。所谓病假程序合法， 那要看公司的病假程序流程是不是有漏洞可钻？一个假条就算病假？有没有 检验单据与检验报
