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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果高新企业的战略人力资源管理契合、人力资源管理效能与企业组织绩效的关系研究引言战略人力资源管理主要关注人力资源管理与企业经营战略的整合1，2。但是，对于整合的性质，理论界存在一定的分歧。一种观点将战略人力资源管理定义成为了符合企业经营战略而制定的合适的人力资源管理系统3，4，这种定义实际上将人力资源管理看作被动反馈型管理范畴。另一种观点认为它是一些“计划好的能使组织达到组织目标的人力资源活动的集合1，5”，这种观念则将人力资源管理看作具有积极主动的职能。尽管如此，
2、大部分学者都赞同战略人力资源管理通过整合的、协同的人力资源管理实践组合来有效地管理人力资源资产，从而补充和提升企业总体经营战略，使企业获得更多的竞争优势68。可以看出，战略人力资源管理主要关注“一致化”和“适应”，目的是保证人力资源管理与企业战略的一致化，人力资源政策间的协调等8。就目前来说，战略人力资源管理还属于一个广受讨论与争议的领域，很难找到一个清晰的框架来改进、整合各种分散不一的观点与视角，战略人力资源管理的研究有很多关键问题还需要更深入地关注9。文献显示大多数战略人力资源管理的研究都落在人力资源管理如何与企业经营管理流程的“契合”这个常规框架上，可惜的是很少有研究真正去探索这个“契合
3、”真正所包涵的内容1，10。许多学者使用量表对战略人力资源管理的关注非常狭窄，研究中多是从被动反馈性视角来看待战略人力资源管理6，11，12，一个显著的局限就是未能用全面的视角去看待人力资源职能，而是只注重个别少数的人力资源实践的战略联系。而研究只由单一的人力资源管理实践引导进行，其结论可能会有失偏颇9。综上所述，本文在大量文献研究的基础上，从企业整体角度定义了由4种战略人力资源管理契合模式组成的战略人力资源管理契合结构，并通过对企业的实证研究，探讨SHRM契合结构对企业人力资源管理效能与企业组织绩效的影响以及它们之间的关系。通过对契合问题的全面深入了解，将有利于企业在各种经营实践中使得人力资
4、源管理与企业其他各个领域相协同匹配以保持企业的竞争优势。更重要的是，通过对战略人力资源管理契合结构的分析，为企业在新环境下构建适合自身的人力资源管理系统提供了一定的指导与参考。1 文献回顾与假设提出Carroll和Schuler的研究总结了1900年到1980年间每一个10年人力资源管理创新的情况13，人事管理被认为是期间最主要的创新，而战略人力资源管理完全没有提及。但是从1990年代开始，战略人力资源管理成为了主要创新之一，而且越来越引起学术界的广泛关注。现在，人力资源被视为 “创建和实现组织使命、愿景、战略和目标的潜在贡献者14”，与企业战略管理的关系越来越紧密。目前，战略人力资源管理的概
5、念嵌入了补充、整合和契合的概念。而“契合”是两个元素各自的需求、要求、目标、目的和结构协调一致的程度10。“契合”理论都是基于有效的契合能提高组织效率的前提下的15。在国外的研究中，有一部分学者探索了人力资源管理与企业战略的契合问题1517。也有少数研究关注了人力资源管理与企业其他职能领域的契合问题17，18以及人力资源角色与地位的问题。第一类研究主要是讨论人力资源管理与企业战略的契合，是战略人力资源管理的一个重要维度。它主要包括人力资源战略与经营战略的匹配，人力资源战略与企业愿景的整合，高管层对人力资源问题的重视与兴趣等问题，国外有不少学者从不同角度对此类问题进行过研究3，11，15，19。
6、国内学者范秀成2以60多家制造业企业为样本，检验得出了“人力资源管理与企业战略契合的程度同企业绩效之间存在积极关系”的结论20。李鑫等基于山东省151家企业的问卷调查，得出“人力资源管理战略化程度高的企业，经营绩效相对较好”的结论，间接地支持了人力资源管理与企业经营战略的契合关系21。第二类研究是关于人力资源角色与地位。主要涉及人力资源管理部门在董事会的地位、人力资源经理的地位与职责以及是否为高管层的成员、对人力资源管理者的一般管理培训等。人力资源管理角色是指人力资源管理在实践中所具有的作用、价值和意义。而国外很多学者的研究表明，人力资源部门在企业中的地位与人力资源管理角色的匹配契合是战略人力
7、资源管理的另一重要维度22，23。国内在此方面的文献相对不足，本文认为研究以中国企业为背景，企业人力资源管理角色与人力资源部门在企业中地位的相互契合是一个很重要的、不可剔除的元素。第三类研究是关于人力资源管理内部职能间的契合，具体指诸如各项人力资源活动的协调匹配、人力资源愿景的表达、协调的人力资源战略、人力资源管理者之间的信息共享等。国外学者的研究说明人力资源管理内部契合的主要价值在于对组织的财务绩效、生产和灵活弹性的贡献4，10，24。王朝晖、罗新星肯定了内部契合对企业绩效的贡献并详细分析了内部契合的中介机制与两种模式25。综上，人力资源管理内部职能间的契合也是战略人力资源管理的一个重要维度
8、。第四类研究具体是指人力资源管理职能与组织的其他经营职能的匹配协调9，24，人力资源经理与其他职能领域的信息共享11，16，人力资源职责对直线经理的下放等问题6，11，16。张洪霞对战略支持系统中职能支持系统的阐述表明了对人力资源管理职能与组织的其他经营职能的关注26。在大量文献研究的基础上，综合以上四类研究，本文界定出相对于战略人力资源管理的四种“契合”结构，即人力资源管理与企业战略之间的契合；人力资源的角色与其地位职能的契合；人力资源管理内部职能间的契合；人力资源管理与组织其他职能部分的交叉契合。这四种不同的契合构成了战略人力资源管理契合结构。根据权变理论34和角色行为观点6，人力资源管理
9、策略必须结合具体经营竞争策略，才能加强组织绩效或人力资源管理的有效性。战略人力资源管理契合结构中的契合从人力资源管理和企业战略间的密切联系出发，有助于留住和激励员工。综上所述，本文根据权变理论，提出假设：H1：战略人力资源管理契合结构对人力资源管理效能有正向影响。众多学者研究讨论了人力资源管理效能与企业组织绩效的关系。结果发现，人力资源可能是一个持续竞争优势的来源，支持有效的人力资源管理实践可以通过提高企业员工与客户满意度、维护加强公司信誉、支持大胆创新等方式积极正向地影响企业组织绩效2729。殷圣仪、姚春序以浙江地区台资制造企业与台湾本地制造企业为研究对象，探讨人力资源管理效能对企业绩效的影
10、响。实证分析发现制造行业中，人力资源管理效能越高，企业绩效越佳30。因此，对于高新技术行业，本文提出假设：H2：人力资源管理效能对企业组织绩效产生正向直接的影响。Guest认为，在战略人力资源管理研究领域，特别是探索人力资源管理和绩效之间关系的研究仍然面临着缺乏有关战略人力资源管理和绩效联系的理论的根本挑战31。到目前为止，关于人力资源管理和组织绩效之间联系的研究仍然没有一个统一的结论，实证检验工作困难重重。从理论上看，不同学者在考察人力资源管理与企业绩效之间关系遵循不同的逻辑，关于人力资源管理与企业绩效关系的研究主要有三种不同的观点：普遍观、权变观和形态观。三种理论中，形态模式的观点比前两种
11、研究模式更复杂29。形态模式观点强调组织现象间的“整体本质”，认为各元素间高度协调并有非线性的协同效果。所以，对管理系统的认识应该注重元素间组合的模式形态，而非其两两关系。第二，形态模式有一个称为“殊途同归性”的假设，暗示了多种人力资源管理系统的组合在相同条件下都可能达到高绩效形态。由于形态模式观点不是关注单一自变量与因变量如何关联而是涉及整合的自变量系统，因此其理论核心在于“契合”。因此，本文提出假设：H3：战略人力资源管理的契合结构对组织绩效有正向影响。关于有效人力资源管理实践对加强企业竞争力的问题6，9，29，支持权变观点的学者发现当企业的人力资源管理战略与企业竞争战略相协调时，企业组织
12、绩效与人力资源管理效能都会有相应的提升10，12，14。但是，在讨论战略契合与人力资源管理效能的互动效应对企业组织绩效的影响方面，国内参考文献略显不足。因此，本文提出假设：H4：战略人力资源管理的契合结构对人力资源管理效能与组织绩效的关系有正向调节作用。基于上述分析，本文建立了关系模型，如图2所示。研究方法 样本与数据收集本文采用问卷调查方式收集数据，通过邮件方式发放问卷。为了得到更多有效数据，采用三波邮件发放电子邮件，邮政信件内附可直接寄回的带邮票信封。研究样本范围主要集中在重庆和湖北开发区内的高新企业。问卷回收率达%，相对同类调查研究回应率较高。剔除无效问卷后，有效问卷108份。样本企业中
13、，外资企业23家，约占21%；中外合资企业36家，约占33%；民营企业42家，约占39%；国有企业7家，约占6%。2.变量定义与测度调查问卷设计主要依据国内外使用过并认为有良好信度与效度的问卷，以此为基础加以适当的修改与调整以更加符合此次研究。SHRM契合结构主要包括HRM-BS契合、HRM-RP契合、HRM-IF契合和HRM-CF契合四种关键契合关系，共44道题目，经验证性因素分析，其中有4项因素载荷度较低，最后运用40道题目测量SHRM契合结构，其中12道题目测量HRM-BS契合、11道题目测量HRM-RP契合、7道题目测量HRM-IF契合、14道题目测量HRM-CF契合32。人力资源管理
14、效能问卷由23道题目构成，其中14道题目测量结构资本，9道题目测量关系资本6。组织绩效分成财务绩效与非财务绩效两个指标类别，应用9道题目测评33。上述所有变量均以Likert量表15级衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。研究中，企业规模作为控制变量，参考Youndt等学者的研究，以组织员工总数的对数作为组织规模的衡量指标。2.信度与效度检验本文以Cronbachs 值来检验各变量的信度，见表1，各变量值均大于，可见量表具有较好的信度。由表2可知，验证模型的实际值都在可接受范围内，且各载荷系数都大于，表明各变量具有较高的信度和效度。2.结果分析本文采用Pearson相关系数进行分析，各变量的
15、相关分析结果见表3。表3显示，组织绩效、人力资源管理效能、SHRM契合结构指标之间都具有显著的相关关系。其中SHRM契合结构各指标之间、人力资源管理效能各指标之间与组织绩效各指标之间相关度较为显著。HRM-RP契合与组织财务绩效、非财务绩效以及关系和结构资本的相关度不显著，与HRM-IF契合的相关度也不显著。SHRM契合模式对于人力资源管理效能的2个指标呈正相关关系。就组织总绩效指标而言，它与SHRM契合结构和人力资源管理效能的各个指标都显著正相关，初步证实SHRM契合结构与人力资源管理效能有助于组织绩效的提升。进一步使用层级回归分析法对数据进行分析，以便更深入地探讨企业的SHRM契合结构对组织绩效的影响作用。根据Delery和Doty的文献，先将控制变量作为自变量加入回归式，再将SHRM契合结构的各个契合模式置入自变量，以总体绩效、财务绩效、非财务绩效指标作为因变量进行分析，具体结果见表4。表4中，模式 1、模式3、模式为SHRM契合结构对组织绩效的层级回归分析，把控制变量加入自变量后再将4项SHRM契合模式以逐步回归的方式分别加入自变量中，模式7、模式9为SHRM契合结构对人力资源管理效能维度的影响。SHRM的各个契合模式加入回归式后，对因变量财务绩效与非财务绩效的解释力分别提升了约24%和29%，对总体绩效的解释力提升了26%，p
