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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果高管团队研究:从资源整合到过程整合摘要：从“高层梯队理论”提出到上世纪90年代初期，高管团队研究主要集中在团队人口统计特征对组织绩效的影响。从上世纪90年代中期到本世纪初，高管团队运作过程的研究开始大量出现。文章综述了XX年以来的高管团队研究文献，基于团队整合的理论基础，总结了“资源整合研究”、“过程整合研究”、“公司治理背景下的整合研究”以及更为宏观的“跨文化背景下的整合研究”的成果。文章还总结了高管团队研究从资源整合到过程整合的趋势以及研究方法的演进。关键词
2、：高管团队；资源整合；过程整合一、引言随着我国企业规模的扩大和企业竞争的进一步加剧，企业越来越难以仅仅依靠总经理个人才智获取竞争优势。随着我国现代企业制度的逐步建立和完善，以及第一批创业元老面临“退休”，企业职业经理人队伍组成的高管团队将发挥越来越重要的作用。高管团队研究能够帮助我们发现高管团队成员选拔、结构搭配和决策、沟通等问题，进一步深化和拓展高层梯队的理论模型，进一步打开高层梯队理论的“黑匣子”，为形成高管团队决策参与制度、沟通制度、互动评价制度、绩效管理制度等提供指导，为高管团队组建、培训、建设和绩效评价等提供方法和工具。过去的五年，国外学者更加深入和全面地研究了高管团队的组成、运作过
3、程、组织结果及其关系，Hambrick和Mason的“高层梯队理论”范式渗透到战略学、心理学、社会学以及经济学等其他领域。XX年，孙海法等在管理科学学报发表企业高管团队研究进展综述，提出“高层管理团队运作效率模型”。此后，国内涌现出高管团队组成特征与组织绩效关系的实证研究和发现。Mason等在XX年首次围绕“高管团队构成的前因、元素以及后果”理论视角，对1984年以来20年间“高层梯队理论”研究进行系统回顾。国内在XX年以后出现的几篇高管团队综述文献，集中回顾高管团队人口统计特征与组织绩效关系的研究进展。与Mason等相比，国内的综述缺乏对已有相关文献的详细分类和细致分析。高管团队需要整合团队
4、的整体优势。高层管理团队的整合包括高管团队成员的资源整合和过程整合，“资源”强调静态的团队存量特征，“过程”强调动态的团队行为特征。从资源整合到过程整合的理论视角，重点关注高管“团队”而不是CEO个人，从“团队”概念强调团队成员一致目标下的资源整合和过程整合出发，继承了传统“高层梯队理论”和团队研究范式。本文通过ABI等常用商业数据库详细搜索了国内外已有高管团队研究，特别是XX年以后的高管团队研究文献。基于团队整合的理论基础，本综述根据“资源整合研究”、“过程整合研究”、“公司治理背景下的整合研究”以及更为宏观的“跨文化背景下的整合研究”的结构，对已有相关文献进行分类和比较分析。二、高管团队资
5、源整合研究基于资源观的企业理论范式从高价值性、稀缺性、不可模仿性和组织支持四个视角分析资源如何构筑组织的可持续竞争优势。资源整合的观点可以作为高管团队组建的理论基础和实践指导，也可以用来分析高管团队资源与组织持续成长的关系。本节从高管团队“资源”变量多样化、资源整合的“组织结果”多样化、资源特征作为结果而不是原因、资源特征作为调节变量以及资源整合研究方法五个方面展开回顾。(一)“资源”变量多样化高管团队资源整合主要是高管团队成员的年龄、性别和出生背景等传记特征，个性、认知风格和价值观等心理特征，社会声望与社会资本等社会特征，以及教育背景、专业、任期、工作经历、管理技能等能力特征的整合。XX年以
6、来，国外研究除继续关注高管团队传统人口统计特征外，开始重点研究高管团队性别、跨国管理经验、社会资本、社会声望、注意力模式、合法性、管理技能及其对组织结果的影响。这类研究有很多新的发现，比如高管团队有2个及以上女性时团队决策和运作更有效率，而女性对效率的影响主要是通过权力分配、冲突管理和团队信任的中介机制。此外，国外研究开始深入关注高管团队内的职务搭配问题，比如研究发现，当高管团队成员的市场管理背景越强，以及总经理是从外部进入时，这类企业往往倾向于设置首席市场总监的职位。相对而言，国内主要是在XX年以后才开展高管团队资源特征的实证研究，而且绝大部分局限于人口统计特征，只有极少数研究关注了高管团队
7、价值观以及风险偏好异质性特征及其影响，发现高管团队风险偏好异质性与成员的过程和结果满意度负相关，与决策时间正相关，开发了高管团队绩效观、集体主义观、利己权力观等价值观的测量量表。(二)资源整合的“组织结果”多样化高管团队资源特征的多样化，往往带来多样化的组织结果。由于以往高管团队资源整合研究常借助于二手数据，使得很多研究强调财务绩效，忽略了其他组织结果。XX年以后的国外研究极大弥补了这一缺陷，研究了高管团队资源特征对新创企业组织绩效、战略导向和定位、国外扩张和跨国多元化、公司价值、投资者对公司首次公开上市的估值、投资者感知与决策、公司创新能力、公司非法行为、战略改变以及竞争战略选择等的影响。这
8、类研究有很多创新发现，比如高管团队职业背景和教育背景异质性与企业首次公开上市筹集的资本正相关，印度高管与政府官员的社会关系与公司行贿行为显著正相关等。相对而言，绝大多数国内研究关注高管团队资源特征对组织绩效，特别是财务绩效的影响，只有少数研究发现高管团队专业背景性与公司创新正相关，高管团队风险偏好异质性与决策一致性呈正“U”型相关。(三)资源特征作为结果而不是原因由于传统“高层梯队理论”范式强调高管团队资源特征对组织结果的影响，以及大多数高管团队资源整合研究是横截面的实证研究，所以高管团队资源特征与组织结果间的因果关系常常被忽略或者没有得到有效检验。只有极少数学者通过纵向研究，从组织外部环境、
9、组织战略选择以及高管团队自身因素三方面，实证探索了高管团队资源特征的前置因素。宏观层面，社会经济的转型会影响高管团队的资源特征变化，比如从计划经济到出口导向型经济，再到成熟的市场经济体制往往带来企业高管团队组成特征的显著变化，不同国家的文化差异也会影响高管团队的资源特征，比如高管团队社会责任观的显著差异。组织层面，高管团队的组成特征与公司战略匹配非常重要，比如相关多元化战略往往要求高管团队更长的平均任期，公司不同阶段采取的不同战略选择影响高管团队的资源特征及其变化，比如美国航空业高管团队组成特征与公司竞争战略转变的匹配带来更显著的绩效改善。高管团队层面，总经理个人的领导风格与偏好以及团队层面的
10、“吸引选择分流”过程均会影响团队资源搭配及变化。国内尚未发现高管团队资源特征作为结果而不是原因的实证研究。(四)资源特征作为调节变量中国传统高层梯队理论一般把高管团队资源特征作为原因或者结果，很少考虑高管团队资源特征作为一种存量的调节作用。Walter等利用一个多行业的样本，实证研究了高管团队组成特征异质性对公司竞争战略与组织绩效关系的调节过程，研究发现当高管团队组成特征异质性较高时，竞争战略简要性与公司绩效正相关，而当高管团队组成特征异质性较低时，竞争战略简要性与公司绩效显著负相关。这一研究结果扩充了传统战略领导理论的内容，为高管团队资源特征的调节作用研究提供了重要启示。(五)资源整合研究方
11、法鉴于Hambrickt提出的“高层梯队理论”研究范式，以及人口统计特征测量的可靠性，高管团队资源整合一直是研究的重点。XX年以来，高管团队资源整合的研究方法出现了一些新的趋势。一方面学者们开始通过公司年报之外的二手材料和问卷调查来分析高管团队成员的价值观与注意力模式等其它资源特征，另一方面引入了少量的实验研究和个别行业的纵向研究更严谨地检验高管团队资源整合的组织结果。理论方面，开始更为关注高管团队资源特征的结构化因素，包括把原来不加区分的“高管团队资源特征多样化”构念进一步细分为派别性(separation)、异质性(variety)以及不对等性(disparity)三类，发现合资企业中方和
12、外方高管组成特征的“裂线”强度与高管团队行为不整合正相关。数据分析方面，Certo等于XX年首次对高管团队组成特征与公司财务绩效关系作了聚合分析，Nichola等于XX年用跨层次线性模型方法实证检验了高管团队成员与总裁跨国经验异质性以及团队跨国经验异质性如何交互影响团队的建议网络。相对而言，国内的高管团队资源整合研究自变量和因变量较为单一和同质化，一般采用单变量的线性回归分析，只有极少的研究方法创新，比如把国际创业高管团队组成特征变量聚类为三种组织模式：同质文化知识型、文化异质知识型、同质文化经验型。三、高管团队过程整合研究提升高管团队运作过程有效性，是团队管理和组织管理的核心问题。在资源整合
13、研究的基础上，高管团队运作需要团队的过程整合，充分分享信息、资源和决策。关于过程整合的研究能够形成高管团队运作过程的系统理论，也能够对高管团队的组建和运作效率评价提供进一步的理论指导。在实践方面，可以为高层管理团队建设和培训提供具体内容，为形成决策参与制度、沟通制度和互动评价等高管团队运作过程的制度提供指导。本节从高管团队过程整合本身、资源整合与过程整合、过程整合与战略选择及组织绩效、CEO个性及领导风格和过程整合、过程整合研究方法等五个方面展开回顾。(一)过程整合本身研究高管团队互动过程研究基本继承了中下层级团队的研究构念，比如冲突、沟通、决策参与、社会整合等变量。但是高管团队处于公司最高层
14、，负责公司全盘的战略决策和执行，使得高管团队的过程整合具有独特的内涵，比如高管团队使用魔鬼辩证法(devils advocacy)对战略决策的促进作用，高管团队内部存在的分裂现象，高管团队战略决策过程中情绪和任务冲突的辩证关系，高管团队行为整合，以及高管团队面临非结构性任务时的动态过程有效性等内容，这类研究的成果主要是总结新的构念和开发相应的测量量表。国外从上世纪90年代中后期开始着力关注高管团队过程变量，但国内在XX年左右才开始起步这类研究，比如高管团队决策过程分析，我国民企高管团队内聚力的案例分析，高管团队行为整合聚合构念三个维度“不同而合”的动态机制，以及基于行为角度的测量量表开发。(二
15、)资源整合与过程整合关系研究由于高管团队运作过程一直被视为是横亘在高管团队资源特征与组织结果间的“黑匣子”，随着高管团队过程整合研究的大量开展，资源整合与过程整合的关系研究成了一个热点。这类研究的典型包括高管团队规模、人口统计特征异质性与团队行为整合负相关，高管团队社会资本通过团队冲突的中介机制影响决策效果，合资企业中方和外方高管派系组成特征“裂线”强度与高管团队行为不整合正相关，高管团队资源特征对战略决策过程的影响等内容。目前国内只发现少数几篇相关研究，比如高管团队集体主义价值观与团队任务冲突正相关，国际创业高管团队组成特征结构需要与总经理领导风格搭配。(三)过程整合与战略选择及组织绩效研究
16、随着高管团队运作过程“黑匣子”的打开，高管团队过程整合与战略选择及组织绩效关系研究在近几年取得了长足进展。内容涵盖了高管团队结构性冲突与决策协同的关系，高管团队凝聚力与公司超行业回报率正相关，高管团队组织形式与信任显著影响战略决策速度和全面性，以及高管团队行为整合对决策质量和组织绩效有显著正影响等各方面。XX年以后，国内学者也开始实证研究高管团队过程整合的影响，比如“空降兵”进入高管团队，会由于薪资差异、信息差异、感知的权力差异等增加团队冲突。陈国权等实证发现高管团队竞争性冲突与团队有效性显著负相关，合作性冲突显著提高团队有效性，进而提升组织创新表现。未来国内研究需加强高管团队决策参与以及行为整合等过程变量与公司战略选择变量的关系研究。(
