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1、职能工资设计 彭剑锋 饶征 欧阳晖 和君创业研究咨询有限公司和君创业研究咨询有限公司 和君创业和君创业 1 前言 第1章 薪酬问题 第2章 薪酬体系：基于职位还是基于能力？ 1基于职位的薪酬体系 2基于能力的薪酬体系 第3章 职能工资设计 1薪酬理念 2.1 职类职种职层划分 2.2 任职资格体系 2.3 薪点表 2.4 职种薪等区间 2职能工资基础 2.1 职类职种职层划分 2.2 任职资格体系 2.3 薪点表 2.4 职种薪等区间 3职能工资体系设计 3.1 薪酬结构 3.2 员工薪点数确定 3.3 工资设计 3.4 奖金设计 3.5 福利设计 3.6 薪酬调整 和君创业和君创业 2 4
2、工资模拟和调整 4.1 建立模拟库 4.2 工资模拟 4.3 模拟结果 4.4 方案的评价与模拟 第4章 职能工资设计案例 和君创业和君创业 3薪酬问题 第第 1 章章 薪薪 酬酬 问问 题题 几乎所的员工都对企业的薪酬体系不满意，管理 者也为此伤透了脑筋，但是无论怎么努力，似乎都没 有将问题扭转。那么，到底哪一把钥匙能打开解决这 些问题的大门呢 和君创业和君创业 4 ？管理独木桥 ？布满补丁 的薪酬体系 ？价值失衡 ？工资的刚性 ？平均主义 ？ ？激励当前 还是激励将来 ？结构复杂 ? ？理所当然的福利 薪酬薪酬 题题 困扰企业的薪酬问题多种多样，它们以不同的形式困扰企业的薪酬问题多种多样，
3、它们以不同的形式 表现出来，对企业的经营、员工士气产程消极影响。表现出来，对企业的经营、员工士气产程消极影响。 图2 1 职位工资设计过程 和君创业和君创业 5 问 题 1 薪酬问题 管理独木桥” 小张从大学毕业已经几年了，他学的专业是会计。毕业后，小张进 入了一家颇有名气的国有企业，收入也不错，同学们都认为他找了一个 好工作。在最初进入企业的几年，小张也这么认为，因为在这里工作不 仅收入挺高，而且财务部经理对他也很器重，经常给分配一些具有挑战 性的工作。小张将这些工作当作锻炼的好机会，每一次都认真对待。由 于他受过良好的专业教育，再加上自己的努力和勤奋，很快就在同事中 显示出自己的实力。由于
4、工作出色，经理更信任他了，部门许多重要工 作也落在了小张头上。刚开始时，小张做的也非常卖力，但是渐渐地， 他的干劲就小了。因为他发现，虽然自己的收入不错，但是部门同事的 收入水平都差不多，一些在公司时间长的同事虽然专业水平一般，但是 收入却在他之上。小张发现，除非做管理工作，比如晋升为部门的主管 或经理之类的职位，否则提高收入水平几乎不可能。但是，自己主管的 工作也并没有什么问题，没有空缺，自己怎么能升职能？除了管理一条 路，看来提高收入的机会微乎其微，况且，想走“管理独木桥”的人还 不止他一个呢！小张开始为自己的前途担忧了 分析：分析：在大部分的企业都存在这样的问题，如果不走上管理岗位， 工
5、资、奖金一般就只能维持大致固定的水平，不能得到提高。但是管理 岗位毕竟是少数，更多的还是专业类的岗位。所以，为了提高收入，员 工都紧紧盯着管理岗位，希望自己能挤过“管理独木桥”。然而，管理 岗位有自己对知识、技能和经验的要求，在自己专业上发挥出色的员工 并不一定是好的管理者。现实往往是这样的：企业少了一个优秀的专业 人才，多了一个蹩脚的管理者 和君创业和君创业 6薪酬问题 平 均 主 义 我们在一个企业做人力资源项目时，对员工的薪酬满意度进行了调 查。当我们的咨询师在对该企业的原工作访谈时，发现一个有趣的现象。 当被问及自己的收入在当地处于什么水平时，普遍的答案是中上水平。 但是当被问及对自己
6、的收入是否满意时，大部分员工都表示不满意。为 什么在当地的中上收入水平还不能是员工满意呢？通过进一步的了解， 我们发现导致这一答案的主要原因是收入分配上的“平均主义”。 在这家企业，员工的主要收入是工资加奖金，所有岗位根据职 位重要性分级，每一级对应不同的工资标准，不同级别标准的差别并不 大。每月的奖金根据员工的工作表现支付，如果员工的工作没有什么大 的失误，就基本上可以获得全额奖金，只有触犯了企业的规章制度，或 者出现了工作失误或事故，才会扣除部分或全部奖金。但是一般来说， 如果员工按部就班的做自己的工作，违反规章制度或者出现工作事故的 可能性不大，所以，员工几乎都能足额获得月度奖金。而这种
7、奖金分配 方式只能惩罚员工的失误，却并不能激励出色的工作业绩。在同一部门 中，岗位相同或者相似的员工无论工作业绩出色和工作业绩平平，薪酬 都不能反映出这种差别。 分析：分析：“平均主义”的传统在中国历史已经很长乐，从计划经济时 期的“大锅饭”，到中国人思想上的“不患寡而患不均”，都反映了 “平均主义”倾向在中国的根深蒂固，直到现在的市场经济环境仍然普 遍存在。对于薪酬来说，平均主义的最大问题在于缺乏激励，鼓励员工 偷懒，因为一个本来工作努力、业绩出色的员工发现那些工作平庸的同 事收入并不比自己少时，他的一个理性选择就是减少自己的努力和付出， 因为即使如此，他的收入也不会受到任何影响。 问 题
8、2 和君创业和君创业 7 问 题 3 薪酬问题 结构复杂 我们曾经为一个企业做薪酬体系的项目，进入公司以后，我们要来 了他们关于薪酬的所有政策、制度、规定、流程的文档。我们花了很长 时间才读完这些文件，然后由花了很长时间去理解各文件之间的关系。 应当说，薪酬体系每个模块的设计意图、具体规定比较清晰，但是，如 果作为一个整体看待，就会感到整个薪酬体系的结构复杂，使人难以了 解企业的薪酬理念是什么。 比如，在薪酬体系的设计中，岗位重要性、学历、年龄、工作年限、 职称、所在部门等等都是决定员工收入的因素，其中的任何一个发生变 化都会影响员工的薪酬水平。在计算加班工资时，有关加班时间的计算 就有好几种
9、方法，对待员工不同的出勤情况，有些请假可以用加班时间 顶替，有些则不可以。应当说企业在制定薪酬体系的时候花费了很大的 精力，并力图囊括所有能够影响薪酬的要素。但是这样做的结果是企业 迷失了自己的薪酬理念。当我们问员工他们每个月的收入怎么计算时， 大多数员工都回答不十分清楚，因为涉及的因素太多了，每一个因素对 应的薪酬模块都有自己的一套计算方法，员工经常因为不明白自己当月 实发工资的计算而打电话询问人力资源部。 分析：分析：每个企业都知道薪酬非常重要，员工都很关注。为了估计到 所有人，企业在设计薪酬体系是往往是面具到，试图包括所有的能够印 象员工收入的因素。但是，正如选择太多反而没有选择一样，如
10、果薪酬 体系什么因素都想强调，最终的结果必然是哪个因素都没有强调，使企 业倡导价值分配理念难以传达到员工。 和君创业和君创业 8 问 题 4 薪酬问题 价值失衡 在一家大型国有企业，我们遇到这样的情况。职能部门员工（比如 人力资源专业人员、财务人员、审计人员、网络维护员等）的平均月收 入一般介于2000元和2500元之间，而操作类岗位员工（比如保安、信函 收发员、物品保管员、生产线上的工人）的平均月收入一般介于1800元 2400元。所有的操作类岗位员工都表示对自己的收入非常满意，但是同 时我们也不难预料，几乎所有的职能部门员工都对自己的收入不满意。 就产生产生这种现象的原因，我不仅访谈了普通
11、员工，也放谈了许多中 高层管理人员，听到的最普遍的答案是：操作类岗位员工的工作环境比 较恶劣，比如噪声比较大、工作场所没有空调等等，同时工作也更加辛 苦；而职能部门员工在行政大楼办公，不仅工作环境好，而且比较“清 闲”。在过去几年中，许多受过良好教育，高素质的员工离开了企业， 就拿信息技术部来说，过去的3年累计招聘了6名大学毕业生，这些大学 生的专业一般都是计算机专业的。但是现在，6名大学生中只有2个还在 这家企业，其他4个人都辞职另谋高就了。因为他们的专业在人才市场 上非常热门，供给大于需求，他们需要实现自己的价值，不会甘于与操 作类员工获得同样的报酬。 分析：分析：这种观念实际上仍然是计划
12、经济时代所提倡的所谓“按劳分 配”，在这里，“劳”只是指体力劳动，并没有反映出知识的价值，而 随着知识经济时代的到来，知识的价值越来越成为企业竞争力的最根本 的源泉。市场中，不同类型人员的报酬水平是不同的，这是市场规律的 要求。企业在制定薪酬政策时，不能违背这种规律，否则，一定会在激 烈的人才竞争中陷入困境。 和君创业和君创业 9 问 题 5 薪酬问题 工资的刚性 情景一：某企业是电子制造行业一家企业，在最初成立几年时间里， 由于整个电子制造行业比较景气，市场形势一片大好，所以企业也获得 了长足的发展，员工人数从最初的几十个人发展到上千人。并且在过去 几年中，员工收入水平都以比较快的速度增长。
13、但是近一年以来，电子 制造行业的竞争越来越激烈，企业经营形式也逐渐严峻。由于人工成本 比较高，企业决定普遍小幅度地降低员工收入水平，以渡过经营难关。 但是这个消息一经传出，马上遭到了员工的强烈反对，员工们认为自己 的工作比以前更辛苦了，不应该降低收入水平。 情景二：某一家老国有企业有这样一种情况，公司大门看门的员工 的工资比一个人力资源部的经理还要高。原来这个看门的员工年龄已经 很大了，他年轻时候在企业中的岗位是钳工，并且还取得了比较高的技 能等级。按行业有关技能工资的规定，他的工资水平比较高；另外由于 工龄是决定工资的一个重要因素，他在这个企业工作多年，工资也逐渐 涨得比较高。虽然他现在的工
14、作是看门，并且已经离开钳工的岗位很久 了，但是工资仍然按以前的标准发放。而人力资源部的经理虽然有本科 学历，但是只有5年的工作时间，所有工资水平不高。 分析：分析：关于工资刚性问题，在全世界每一个国家的企业都存在。一 方面，员工的整体收入水平很难降下来，通常会遭到员工的普遍抵制； 另一方面，对某个员工来说，工资水平只能提高，不能下降。这种情况 可能会导致企业人工成本过高而在竞争中处于不利位臵；也会培养出员 工偷懒的思想，因为一旦工资水平提高以后，就不同担心收入会降低了。 和君创业和君创业 10 问 题 6 薪酬问题 理所当然的福利 某个企业的福利是这样的：公司提供的福利由部分构成，一部分是 国
15、家规定的社会保险，包括社会养老保险、社会医疗保险、工伤保险和 失业保险；另一部分是企业自定的福利，包括两项内容，一项是购房低 息贷款，另一项是医疗费报销。按国家规定，所有员工都享受社会保险。 企业自定福利的享受条件是：正式员工（不包括停薪留职人员），没有 违反厂纪厂规，没有受到司法机关拘留以上处分。 根据这样的规定，几乎所有的员工都有资格享受购房低息贷款和医 疗费报销的福利。由于这个规定已经实施了很长时间，所以在员工中普 遍造成一种观念：只要我是企业的员工，只要我没有厂纪、厂规和法规， 就应该享受福利。总之，享受福利是一种理所当然的事情。另一方面， 员工对这两项福利颇有微词，年纪轻的员工很少生
16、病，所以并没有多少 机会报销医疗费，大部分医疗费都是由年龄较大的员工报销的；年轻员 工都赞成购房低息贷款，他们都想在成立家庭以后拥有自己的房子，但 是中年以上的员工往往都已经有了自己的房子，对购房低息贷款都不感 兴趣。所以，虽然每年企业为福利投入了很多，但是员工对此反映一般， 这也成了企业高层管理者一个头疼的问题。 分析：分析：福利支出越来越高，在企业人工总支出的比例越来越大，成 为企业的一项沉重负担，而另一方面，企业在福利方面的高投入并没有 带来相应的回报。员工认为享受福利是理所当然的事情，无论自己是否 需要这种福利项目。同时，员工对福利项目的设臵也不满意，因为他们 的需求是多种多样的，而企业往往只提供很少的几种福利项目。 和君创业和君创业 11 问 题 7 薪酬问题 激励当前还是激励未来 某电子产品企业的销售部门按行政区划将全国划分成不同的销区， 每年年初向销区总经理下达其所辖销区的年度销售计划。销区奖金总额 根据该销区的年度销售总额的一定比例提取。每个业务人员的奖金也与 负责的区域的销售额挂钩。如果销区完不成销售计划，无论什么原因， 销区
