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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果高校辅导员专业化建设理论探讨摘 要：为完善我国高校辅导员队伍管理、解决流动性差的问题，本文分析了高校辅导员队伍建设专业化发展道路的必要性，并尝试提出建立一整套的管理体系，以期为完善我国高校辅导员队伍建设提供参考借鉴。 关键词：高校 辅导员 专业化 一、高校辅导员专业化建设研究进展 目前，学术界对于高校辅导员队伍建设的理论研究异常丰富。研究内容主要涉及辅导员的角色定位、辅导员的选拔与配备工作、辅导员的培训和考核工作、辅导员队伍建设的历程研究、辅导员队伍的专业化与职
2、业化建设、辅导员队伍建设的存在问题、辅导员队伍建设的对策研究等。 二、高校辅导员专业化建设的必要性分析 社会的高速发展对辅导员队伍建设提出了新的挑战和压力，专业化建设是辅导员队伍的必由之路。从与辅导员接触最为密切的三个主体学生、学校、社会来说，辅导员队伍有必要从兼职走向专职，从临时性走向终身制。 学生角度 大学生早熟而又不成熟。大学生早熟成为普遍现象，但是他们仅具备了早熟的现实而不具备任何的实践锻炼。因此，如何对待这些具有双重属性的学生是社会抛给辅导员的难题，这些难题已不能满足于单纯的政治思想引导就能解决，也不满足于其他工作的兼职教师的临时指挥。 扩招之后学生背景更加复杂。1999年开始的高校
3、扩招及高考政策的放开，高等教育由精英化进入大众化的时代。现在，巨大的背景差异导致兼职辅导员只能是顾此失彼。如何使学生接受经济、文化、年龄、习惯上的差异是对辅导员队伍的新的考验。 就业难的问题。解决学生就业难的问题，引导学生就业、择业、创业，是辅导员队伍面临的工作重点，辅导员队伍又肩负起了就业指导中心的责任。不仅如此，辅导员还必须防止由就业难而引发的一系列心理问题。 学校角度 按照国家教育部必须以1:120至1:150的比例配备专职学生思想政治工作人员的规定，每3万学生的高校至少要配备200名专职辅导员，但是绝大多数高校只能实行党委领导、团委主管、“2+2”或者班主任假以辅导的模式。高校有责任建
4、立一支专业化的辅导员队伍加强对学生的思想引导和服务，通过课堂外的管理与服务，维护正常的教学秩序。 社会角度 企业所需的人才不仅仅要求理论基础扎实、实践动手能力强，更重要的是强调人之为人的重要性，“先做人后做事”是永恒的法则。辅导员作为学生的人生导师，传授如何做人的经验与方法是本职工作，这也是其工作专业化的凸显。 三、大学生辅导员专业化建设的措施 明晰角色定位 大学生辅导员在设立之初仅仅是担任政治指导员的角色，随着市场经济的发展及国内外交流的加强，大学生辅导员的角色增添新了内容，角色多样化、内涵丰富化、职业专业化是其发展的主要趋势。思想政治教育工作仅仅是辅导员的工作内容之一，与此同时，面对尚未进
5、入社会的学生，辅导员仍要担任“生活保姆”的角色，在生活上指导学生，如宿舍安全管理、卫生评比等；心理咨询师，繁重的学习等各种压力导致每一名学生都有或多或少的心理问题，辅导员不得不依托于心理学知识为学生排忧解难；就业辅导，就业难已是每一名学生面临的困境，如何帮助学生走出困境顺利就业、择业、创业，是辅导员义不容辞的责任；班级管理者，辅导员必须管理好自己的班级，包括对学生社团的管理、班委的组建与改选、对党支部的指导等；班级纪律的维护者，对于违反学校规章制度的学生，辅导员还必须做出惩罚措施以维护学校正常秩序；应急公关，遇到突发事件，辅导员还必须担任公关的角色，迅速及时处理好突发事件，防止事态恶化；服务员
6、，管理只是手段，服务才是本质，通过管理手段维持正常秩序，服务于正常教学；朋友，辅导员要以心交心，与学生做朋友，亦师亦友，通过真情的交流了解学生的真正需求。完善管理体系 不完善的管理体系是造成辅导员队伍流动性大的主要原因，建立完善的管理体系至关重要。 进入机制，学校对于辅导员的选拔工作中，要求辅导员必须具备相应的专业知识，以教育学、管理学、心理学的毕业生为主要来源；详细的职业规划，选拔过程中重点考察应聘人员是否能长期从事该职业，而不是临时性的职场锻炼；对应的能力结构，学生个体的复杂性要求辅导员必须具备应对各种问题的能力，比如组织能力、协调能力、管理能力、应急能力、抗击打能力等。 培训机制，包括入
7、职培训、晋升培训等，一方面加强辅导员对工作的认识，另一方面还要帮助辅导员进一步明确职业规划，以达到稳定辅导员队伍的目的。考核机制，通过一系列的考核程序，以公平公正的原则，可以年为单位，可以学年为单位，具体的考核标准由各学院自行制定。考核通过予以留任，不通过则解聘。 晋升机制，晋升机制是稳定辅导员队伍的重要的保障措施，也是解决辅导员流动性大的关键举措。XX 年，中央财经大学以北京市辅导员队伍专项督查和学校启动新5年规划为契机，制定了辅导员队伍建设的新5年规划，力求突破队伍职务评聘中的副处级、正处级待遇问题，落实上一个5年规划中的“研究生工作满年、本科生工作满年的可以享受副处级待遇；研究生工作满1
8、1 年、本科生工作满1年的可以享受正处级待遇”等问题。该项举措可以有效防止辅导员流动性大的问题。 退出机制。退出机制与考核机制相衔接，考核未通过可以强制退出；对于正常的退休，学校要解决辅导员退休后的待遇福利问题，以表彰其对学校做出的贡献。 提高社会对辅导员的认可程度也是学校加强辅导员专业化建设的重要措施，学校应该加大宣传力度，鼓励终身任职，并通过完善配套措施确保人才的留任。中国参考文献：1 吴鸣鸿.当前高校辅导员专业化建设的障碍与突破D.福建师范大学,XX.2楼晓英.高校辅导员队伍专业化发展培养模式研究-基于中央财经大学的实践与探索J.北京教育,52-53.课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
