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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果论示范性院校建设背景下高职教师工作满意度研究以浙江经济职业技术学院为例 论文 摘要：高职院校的示范校评估与建设是对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，势必引发各种冲突与不满，进而影响其进程与效果。以浙江 经济 职业技术学院教师的工作满意度为研究对象，通过问卷调查与数据分析，发现该学院教师的满意度处于一般与较满意之间，约有l3教师的满意度较以往在下降；不同职称与年龄段教师的满意度的关键影响因素不尽相同；一些教师最为不满的因素并不是满意度的关键影响因素。 论文
2、关键词：示范性建设；高等职业院校；教师；工作满意度一、研究背景与对象(一)研究背景我国高等职业 教育 在经过21世纪前5年急剧的外延扩张后，已进入以内涵建设为重心的 发展 阶段，几乎每所高职院校都在积极参评示范性院校。然而，示范性院校建设实质上是高职院校对人才培养模式和管理体制进行深入改革的过程，必然会对原有的利益格局造成冲击，引发教师的不满和冲突，最终影响示范性建设的进程与效果。因而在示范性建设过程中，把握高职教师的工作满意度水平，考察高职教师工作满意度的关键影响因素，并以此为切人点做好各个方面的综合协调显得尤为必要。(二)研究对象浙江经济职业技术学院(以下称浙经院)XX年开始参评国家100
3、所示范性高职院校的工作，至今已经两年多，在此期间，该院开展了以课程能力本位改革为主线的各项改革，学院教师亲身参与改革，并深刻体会到了改革带来的利弊。目前改革已进入攻坚阶段，为了使改革和示范性建设获取最终的胜利，研究教师工作满意度情况，为管理层提供 科学 有效的决策依据则显得十分重要，同时该院的研究成果对其他正在进行示范性建设的高职院校也有一定的借鉴意义。二、研究模型的构建(一)高职教师作为本课题研究对象的高职教师特指与学生专业技能与素质培养相关，处在教学第一线的专职专业课教师，不包括 英语 、数学、 体育 等基础课和公共课教师，也不包括兼职教师与行政教辅类办公人员，研究范围比通常意义上的高职教
4、师更狭窄。之所以这样界定是因为专业课教师是高职院校实施各项教学改革、进行产学研活动的主体和关键，他们的工作满意度水平及其影响因素是每所高职院校在改革过程中必须处理好的问题。(二)工作满意度工作满意度是指员工对自己工作所抱有的一般性满足与否的态度(StephenPRobbins)，是当前组织管理者追求的重要组织目标之一。员工工作满意度的测量手段有两种。1单一整体评估法单一整体评估法只是要求个人回答一个问题，例如：“把所有因素考虑在内，你对自己的工作满意吗?”然后要求被试者从数字1-5中选出一个合适的数字，这些数字分别代表从“非常满意”到“非常不满意”的程度。用此法测得的工作满意度称之为整体工作满
5、意度，表示员工对自身工作满意度的总体感受。2工作要素总和评分法工作要素总和评分法是一种更为复杂的方法。首先要确认工作中的关键因素，然后询问员工对每一个因素的感受。如，工作性质、上级主管、目前收入、晋升机会和同事关系等。根据标准量表来评价这些要素，得到分项的工作满意度，将这些分数相加就产生了工作满意度的总分。使用这类测量手段典型的有明尼苏达满意度量表MSQ(MinnesotaSatisfacitonQuestionaire)、职位描述指数JDI(JobDescriptivEindex)、工作诊断调查JDs(JobDiagnosticSurvey)等。(三)高职教师工作满意度评估模型构建高职教师的
6、工作满意度评估模型，关键是识别影响其工作满意度的几个重要维度(因素)，并逐一细化。对于哪些因素决定工作满意度，不同的学者有不同的观点，较为典型的是StephenPRobbins提出的五因素模型，即工作满意度主要取决于心理挑战性的工作、公平的报酬、支持性的工作环境、融洽的同事关系及人格与工作的匹配度。本研究在StephenPRobbins提出的五因素模型基础上，结合与浙经院教师就工作满意度的访谈成果，设计了高职高师工作满意度的评估模型，如图1。 三、调查问卷设计及调查过程控制(一)调查问卷设计高职教师工作满意度评估模型为满意度调查问卷的设计提供了七大维度，与高职教师的访谈成果则为细分这些维度提供
7、了依据，本研究基于以上两个成果设计了调查问卷。问卷共包括两部分：第一，高职教师的基本情况调查。主要目的是设置控制变量，以便对教师进行分类，为后续数据分析的针对性做准备。内容主要包括：性别，年龄，工龄，职称，学历， 企业 工作累计年限，是否为“双师型”教师。采用选择题的形式。第二，高职教师工作满意度的调查。内容包括七个方面：工作的挑战性，科学的考核，公平的报酬，支持性的工作环境，融洽的同事关系，人格与工作及组织文化的匹配性和相容性，其他。其中，前六项是根据教师工作满意度评估模型而设计的，第七项内容主要目的是了解教师整体工作满意度，为分析整体工作满意度与分项工作满意度的关系做准备，了解教师离职动机
8、的强弱，了解教师的组织协调和沟通能力。七个方面都采用选择题形式，在计分方式上主要采用5分制，1分代表对某个事项或措施不同意，2分表示较不同意，3分表示既没有同意-rE没有不同意，4分表示较同意，5分表示同意。(二)调查过程控制及样本概况问卷的发放共进行两次，第一次是小范围的试调查，以检验问卷的效度和信度，并根据调查时取得的信息做必要的修改。第二次是较大规模的正式调查，共发放问卷96份，收回77份，回收率为856，有效问卷74份，有效率为922。问卷的样本构成情况，见表1。 这74位教师来自浙经院5个系部，各系人数基本相同，年龄、性别、职称比例符合调查要求。四、数据分析本研究所有的数据分析均采用
9、统计软件SPSS150进行，其中涉及的显著性水平=005。(一)整体工作满意度均值及差异分析1教师整体工作满意度情况统计 从表2可知，全体教师的整体工作满意度均值为346，处于一般和较满意之间，有完全满意(分值为5)和较不满意(分值为2)的教师，没有完全不满意(分值为1)的教师，这说明浙经院教师当前的整体工作满意度处于一般水平。问卷中的另一项针对整体工作满意度的调查表明，有284的教师工作满意度相比以前有所下降。2教师整体工作满意度的差异分析利用SPSS150中独立样本的T检验，对教师整体满意度按性别、学历(学士硕士)、是否“双师”进行均值分析，见表3。统计量T的外侧概率均大于005，说明教师
10、的整体工作满意度在不同性别、学历及是否“双师”方面没有显著差异。 利用SPSS150的单因素方差分析，对不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度均值进行分析后，发现统计量F的外侧概率均大于005，见表4。说明不同年龄段、不同工龄段及不同职称教师的整体工作满意度没有显著差异；按教师的年龄段、工龄段及职称进行两两对照分析后，发现不同职称的教师中，教授的满意度要明显高于讲师与副教授。 (二)分项工作满意度均值的统计分析对分项工作满意度均值的统计可以大体了解教师对工作中具体因素的满意度程度，统计分析后发现浙经院教师最不满意与最为满意的五个因素，见表5。 (三)整体工作满意度与分项工作满意度
11、的相关性分析 整体工作满意度与分项工作满意度的相关性分析是为了判断分项测得的工作满意度的有效性，即其能在多大程度上解释教师整体工作满意度情况，这是能否利用整体工作满意度的回归分析识别影响教师满意度因素的前提。利用SPSS150对两者进行相关性分析的结果，见表6。说明教师整体工作满意度与分项测得的满意度总分的Pearson相关系数为0352，且在001的显著性水平上与0有显著差异，即分项测得的满意度能在较大程度上反映总体的满意度水平，因而通过两者的回归分析，能识别影响教师工作满意的重要因素。(四)整体工作满意度的回归分析整体工作满意度的回归分析(注：本文所有的回归分析，进入回归方程变量的系数的F
12、统计量概率为005，从回归方程中删除变量的系数的F统计量概率为010。)从两个层面进行，一是从教师总体上进行回归，以了解影响全体教师工作满意度的主要因素；二是从教师的职称与年龄两个维度进行回归，以进行细化的分析与识别。1全体教师整体工作满意度的回归分析分析表明，最终有3个因素进入全体教师的整体工作满意度回归方程，分别是：对工作的兴趣感和工作带来的成就感(标准系数0381)；教师薪酬与绩效的紧密性(标准系数一0290)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数0251)。2不同职称教师整体工作满意度的回归分析助教的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对工作的兴趣感和工作带来的成
13、就感(标准系数0625)；言路畅通并能得到及时反馈的程度(标准系数0449)。讲师的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有两个因素：对学校文化的认同度(标准系数0425)；是否喜欢挑战性的工作(标准系数一0405)。副教授的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度主要有五个因素：学校的 交通 补贴政策(标准系数0992)；教学管理部门的工作作风及对教师的管理方式(标准系数一0818)；对学校文化的认同度(标准系数一0813)；对把学生评教作为衡量教师教学效果主要依据的认同度(标准系数0397)；对把教学作为考核主要内容的认同度(标准系数0199)。教授的整体满意度回归分析表明，影响
14、他们工作满意度的因素主要是对挑战性工作的喜欢程度，且成完全正相关。非教师职称系列教师(从 企业 一线调入)的整体满意度回归分析表明，影响他们工作满意度的主要因素是他们对学生评教这种教学效果评价方式的认同度，且成完全正相关。3各年龄段教师整体满意度的回归分析青年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有三个因素：对学校前途是否有信心(标准系数O435)；是否有机会参与对上级的评价(标准系数O331)；不同职称教师的收入差距情况(标准系数0302)。中年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度主要有四个因素：教师职业的稳定性(标准系数O554)；学校评优的公正透明性(标准系数0425)；对
15、学校战略的认同(标准系数O689)；晋升机会的公平性(标准系数一0623)。老年教师整体满意度回归分析表明，影响他们满意度的主要因素是学校的薪酬与绩效紧密程度，且与满意度成完全负相关(回归系数-1)。五、结论与建议(一)结论浙经院教师整体工作满意度处于一般与较满意之中，没有完全不满意的教师，也没有完全满意的教师。教师的整体工作满意度在性别、年龄、学历、工龄及是否“双师”方面没有显著差异，但从教师的职称分类看，教授比副教授和讲师的满意度要高，其他职称间没有显著差异；整体工作满意度与分项测得的工作满意度相关性显著，说明分项测得的工作满意度在一定程度上能较好的反映整体工作满意度。问卷设计较 科学 ，也说明建立整体工作满意度与分项工作满意度的回归方程是科学可行的。从全体教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的主要因素为：对工作的兴趣感和工作带来的成就感，教师薪酬与绩效的紧密性，是否有机会参与对上级的评价。从不同职称的教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素不尽相同。从各年龄段教师的工作满意度回归方程看，影响他们工作满意度的关键因素也不尽相同。一些教师较为不满
