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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果论工作分析在我国中小型企业中的应用摘 要工作分析作为人力资源管理系统的基石，是企业进行人力资源管理的核心部分。然而许多中小型企业在进行工作分析时，遇到了各种障碍，影响了企业人力资源管理的顺利实施。本文通过对工作分析在中国中小型企业应用现状的分析，寻找影响企业实施与应用工作分析的障碍因素，进而讨论如何在中小型企业进行行之有效的工作分析。关键词中小型企业 工作分析 现状 障碍 对策工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资
2、格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。工作分析被誉为“人力资源管理系统的基石”，其分析质量对其他人力资源管理模块具有举足轻重的影响。一、工作分析在中国中小型企业中的应用现状当前，我国中小型企业在很大程度上依然是依靠最原始的经验管理。形成这种现象的原因一方面可以追溯到我国的文化传统上，中国人往往重情理轻法治，儒家家族文化的思想深入人心，企业很难走出家族式管理的思维，这在一定程度上阻碍了现代企业制度在中国企业中的确立与运用。另一方面中国员工的职业素养也普遍不如西方发达资本主义国家，这在规模小、制度不完善的中小型企业中表现的尤为突
3、出。在这样的文化背景下，试图照搬西方做法来突破企业自身的人力资源管理局限而进行的工作分析就产生了如下现象：虽然许多中小企业花费大量人力、物力和财力实施这项工作，但实际上大部分企业的工作分析往往最终流于形式，职位说明书作为成果却被束之高阁，得不到重视，难以发挥作用，效果很不理想。二、我国中小型企业在进行工作分析时遇到的障碍1.员工结构简单导致工作分析样本的可参考性不强中小型企业的人员结构往往较为简单， 工作分析实践中经常会遇到某些工作岗位只有一个或者两个员工的情况，甚至有些工作人员要同时担任几个岗位的工作。岗位员工较少会对工作分析过程和工作分析结果造成较大影响。首先，岗位员工较少会使工作分析难以
4、深入进行。因为工作分析是对工作的抽样，抽样必须保证样本的代表性，而样本容量通常是样本代表性的重要指标。因此，如果岗位上只有一个或两个员工，这从前提上就影响了工作分析的合理性和准确性。其次，会导致工作分析结果不可靠。由于工作分析是建立在对员工行为及其任职资格的分析基础之上的，所以在岗位人员较少的情况下，工作分析的结果往往会成为对该工作岗位员工个体的工作行为的描述，而非对此工作本身的分析和描述。2.企业领导的不理解以及企业员工的恐惧障碍从实践看，工作分析是人力资源管理中占用资源较多的一项工作。很多中小企业领导根本不重视工作分析，认为公司规模小，进行了工作分析反而不利于企业效益的增长等。对于员工而言
5、，员工往往会由于害怕工作分析会对其熟悉的工作环境带来变化或者会引起自身利益的损失而对工作分析采取不合作甚至敌视的态度。这种状况不仅不利于工作分析的顺利实施，而且影响到工作分析结果的可靠性及其应用。3.工作分析人员自身能力及素养的局限性导致工作分析的结果缺乏可信性对于大多数中小企业来说，寻找企业外部的专业工作分析组织的成本较高，因此企业一般只会委托内部的人力资源管理人员进行工作分析。但工作分析是一项技术性很强的工作，对进行工作分析的人员的能力要求较高。然而，中小型企业中的人力资源管理人员一般很少受过专业的培训，对工作分析各种技巧掌握的较差，工作分析的质量有待提高。另外，这部分人员的自身道德品质的
6、高低也将直接影响到工作分析的质量。由于公正公平性难以把握，难免会引起员工的质疑与不满，带来一些现实的利益冲突问题，影响工作分析的有序进行。4.工作分析的形式化导致工作分析成果的应用性较低中小型企业的发展较为迅速，企业的管理制度、管理方式应跟随企业的发展脚步而及时更新。然而很多中小企业的工作分析、工作岗位描述、工作流程等一经制订，即形式化地写入员工手册作为公司制度，长期不作调整。这就使得工作分析不能为管理者提供最新的第一手资料，与企业的发展脱节，无法为企业招聘、定岗、薪酬、考核等重要工作提供及时有效的支持。三、如何在中小型企业实施行之有效的工作分析1.进行及时有效的沟通加强与企业上下级的沟通，有
7、利于消除员工的恐惧和疑惑，进而有利于使员工提供可靠、有效的信息，保证工作分析的正常进行。2.重视对工作分析人员的培训在进行正式的工作分析前最好能对进行工作分析的人员进行一次培训，使他们自身先对工作分析的基本过程、对企业和员工的意义，以及在一些细节上应注意的问题有一个正确的认识，以确保信息准确有效地上传下达，有利于降低企业员工对工作分析的排斥度，也有利于企业领导对工作分析理解与支持。3.选择恰当的工作分析方法由于资金、人员配备等各方面因素的限制，很多分析方法并不适用于中小型企业。如资料分析法、问卷调查法、面谈法、现场观察法等方法操作简便、通俗易懂，且成本较低，适合资本有限、人员结构简单的企业。而
8、功能性分析法、秩序分析法、实验法等方法则对工作分析人员提出了较高的要求，且这些方法一般需要较长时间、较多资金的投入，从一定意义上讲，并不适用于中小型企业，应当谨慎采纳。4.对职务说明书及时进行更新企业要发展壮大，其组织结构、部门职能、岗位职能就要时时处于适应和调整的过程之中。职务说明书作为工作分析的主要成果，在企业有新增职位时，或是当某一职责在同一部门或不同部门的不同职位之间变换时，都应及时收集职位相关信息编制或更新职务说明书，通过动态调整来不断完善职务说明书的有效性和借鉴性。只有这样，工作分析才能保持其活力，也才能够适应中小型企业不断发展的要求。参考文献：1余凯成,程文文,陈维政.MBA人力资源管理M.大连：大连理工大学出版社,2欧阳杰,文跃然.工作分析怎样走出困局J.管理批判,XX,(4):21-22.3何芳芳,刘耀中.工作分析实践中的障碍J.人力资源中国,XX,(7):16-17. 课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
