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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果论企业薪酬体系设计的几点要素浅析中国编辑。论文关键词 企业 薪酬体系 要素论文摘要 企业薪酬体系构建是否科学，直接决定企业的核心竞争力与 市场 竞争力，本文立足 企业战略 、员工价值创造、内外薪酬结合、整体和谐协调四个要素对企业薪酬体系设计作了简要分析。一般来说，所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。一句话，就是劳动者对企业贡献所得到的承认与回报。然而，现代企业 管理 者在经营实践当中却日益
2、感到，对薪酬的理解绝不能片面地将其看成一个孤立的 人力 资源 活动，事实上，市场 经济 条件下，薪酬早已不再是单纯的报酬问题，薪酬制度是否科学合理，不仅关系到员工个人的切身利益和感受，也直接影响到企业核心竞争力与市场竞争力，因此，全面、科学、系统地设计薪酬体系是现代企业的必备课题，笔者以为，企业不仅要在主观上重视薪酬体系设计，客观上更应切实把握好以下几点要素。一、企业战略是薪酬体系设计的根本企业战略就是对企业整体性、长期性、基本性问题的谋略，包括 发展战略 、竞争战略、 营销 战略、品牌战略、技术开发战略等，对企业的发展方向、业务范围，以及资源配置方案具有决定作用。从这个意义来看，企业战略无疑
3、是企业的灵魂，企业的一切工作理应围绕战略和理念开展，薪酬设计当然也不例外，Gomez-Mejia认为，薪酬战略的理念基础是权变理论，即薪酬战略要根据 环境 的变化尤其是企业战略的变化而进行变化，Milkovich认为，企业不断地调整薪酬战略，使其和企业战略一致，能够导致高水平的组织绩效。可以这么说，企业战略就是薪酬体系设计的思想根本，而薪酬体系则是企业战略与理念落实的载体。只有使薪酬体系与企业发展战略和理念匹配，才能驱使员工朝企业规划的目标努力和转变，比如说，一个企业若采用 成本 领先战略，则薪酬导向必须强调内部经营管理效率的提高；而企业采取产品差异化战略，则薪酬导向就应鼓励员工的创新行为。二
4、、价值创造是薪酬体系设计的依靠企业一旦确立了自身的价值要素及价值评价标准，就应坚定地贯彻“以价值论薪酬”这一根本原则，即围绕企业发展实际需要，结合岗位具体贡献程度分配薪酬。在此基础上，企业必须科学合理地研究落实价值创造主体、价值贡献度量、价值分配数额等系列评价标准，让员工充分认识到，价值创造不仅因不同岗位而存在差异，即使是相同岗位，仍然会因效能不同而相差甚远，员工惟有创造核心价值才是通往“二八分配”中高收入群体的惟一途径，一句话，员工收入差距的形成，是以知识和能力为前提，以个人实际绩效为准绳，正所谓付出当有回报，贡献才会奖励。惟其如此，薪酬才能真正发挥其保障与激励功能，兼顾公平与效率两个方面。
5、三、内外结合是薪酬体系设计的关键薪酬实际上包括物质薪酬与精神薪酬两个方面，所谓内外结合就是在薪酬体系设计时要充分贯彻人本思想，发挥外在薪酬与内在薪酬各自功能，从物质与精神双重层面对员工产生激励作用。根据马斯洛五个需求层次理论，当人们的物质达到一定程度以后，物质激励作用会越来越小，而精神需求将日益增长，因此，企业应根据自身发展的实际情况，适时协调好物质薪酬与精神薪酬关系，合理设计内在薪酬管理制度，尊重、关心、理解员工，在愉悦工作的同时，赋于员工不断提高的机会，充分满足员工的自尊与价值追求，使他们产生归属感与成就感。四、和谐协调是薪酬体系设计的境界薪酬设计如果只是片面地以分蛋糕的形式考虑价值分配，
6、忽略潜在的员工 心理 平衡与企业协调发展等各类矛盾，其运用效果往往会适得其反，实际上，在围绕实现企业目标的同时，薪酬设计理应追求更高的境界，即为整个企业营造和谐协调的发展氛围起到积极推动作用，具体应做好四个方面：一要强化企业员工对当前薪酬的心理认可程度。从外部看，同地区、同行业中，薪酬落差如何，在企业内部，同级同职员工，薪酬差距的依据在哪，不同职级员工，收入差距是否存在通过努力加以缩小的途径，对新老员工，薪酬分配利益冲突多大，对个体与班组，薪酬导向是否会强化个人奋斗，弱化集体协作等；二要考虑薪酬对相关变化的动态适应。比如说，企业利润不断增长，而员工薪酬增长率却相对下降，这种负相关的背离现象必然
7、导致企业与员工的利益矛盾，影响职工稳定，只有让员工清晰地感知个人收入与企业发展携手向前，才能充分激发员工的工作热情和创造性；三要协调好企业短期效益与长远发展需要。如果薪酬设计只是激励员工为短期效益努力，企业的长期发展便失去了动力，只有注重短期激励与长期激励的适度组合，并逐步加大长期激励的比重，最终使员工与企业经济目标达成一致；四要解决好不同薪酬形式的导向困惑。现代企业的薪酬形式多样，如奖金、股权等，设计时，理应充分分析它们对员工各自产生的导向作用，一旦冲突，必然使员工因对努力的方向产生困惑而变得无所适从。参考文献:1王凌云周晓艳:薪酬战略和多元化战略的匹配J.江苏 社会 科学，XX，2祝孔海:中国企业薪酬管理制度研究J.农场经济管理，XX，3李游:论战略性薪酬对我国企业的一些启示J.时代经贸，XX，中国 课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
