读书经典PP-_辅导与激励

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1、辅导与激励,人是公司的资产和资源,第一单元,辅导,人财与人才,人财：Human Capital 能够对公司产生价值的人 人才：Talent 一个很有才干的人,2018/11/18,每天积累一点点,3,薪金的构成方式,职位薪 按照职位晋升来提高薪水 绩效薪 按照你的业绩和价值的价值支付薪水 技能薪 为员工提高的技能提供薪水 没有技术，创造出来的业绩也只是一般的业绩 能够与人竞争的技能叫做有效技能 有些本领和技能是别人学不会的,2018/11/18,每天积累一点点,4,技能的三个阶段,本身具备的技能 员工进入到公司的时候就已经具备的技能 公司教导的技能 为了胜任岗位，公司做教导的技能 每年新增加的

2、 为了提高工作效率，每年新增加的技术 技能不是一有了就一直不变的,2018/11/18,每天积累一点点,5,学习型与知识型组织,技能要不断地提升 每一年都要有心的技能和方法 主管每一年都要教授下属新的技能和方法 随时随地学习 学习是技能提升的基础 要找出一定的时间去学习 利用可以利用的任何时间，在任何地点学习,2018/11/18,每天积累一点点,6,什么是技能,技能是实际动手的能力 技能不是指学历和文凭或者说是论文 技能是实际的操作能力和动手能力 技能薪 技术是需要认证的，可以分为公司级、国际级等 技能是需要分级的，技术可分为不同的等级，高等级可以得到很高的薪水 每一项技能都有比细化的单元

3、每一个单元都有相应的标准和价值,2018/11/18,每天积累一点点,7,国内的瓶颈,对技能的描述比较模糊 把员工技术的缺口量化出来不要模糊 如果你清楚的量化出来，不然员工会认为自己不缺少技能 管理者是团队N+1名员工 企业的管理者技能也应该逐步的提升 单纯的埋怨下属，下属会产生反感，管理者要去影响下属 企业的上级一定要在技能和方法方面去指导你的下属,2018/11/18,每天积累一点点,8,优化的建议,技能拆分 基本/必要：胜任岗位必须的技能 扩充部分：负责项目和承担任务所需要的技能 深化部分：可以担任主管或者是高级主管的技能 对技能要说清楚 技能必须要经过详细的说明，而不止是一个名称 差距

4、要量化 必须量化员工现在的差距，使员工清楚的认识到,2018/11/18,每天积累一点点,9,教练式辅导,第二单元,辅导,技能使教出来的不是自己悟的,领导就是教练 主管应该主动地提升员工的生产力与执行力 而不是等员工有了问题，我们再去解答 教练要与员工一起成长 教练不是有什么问题来问我，而是主动出去发现问题 高管是需要出去发现问题，所谓的高瞻远瞩 教练要和下属一起工作，这样才能知道他们哪里需要帮助,2018/11/18,每天积累一点点,11,教导有两层含义,积极地发展 To coach what to do 发展：什么工作要做，大家经常做的 消极地规范 To coach what not to

5、 do 规范：什么工作不要做，公司很少要做的,2018/11/18,每天积累一点点,12,辅导员工的技巧,辅导要有计划 辅导与教练要有一个日程表，要让员工在年初就知道 每年要有完善的培训体系 辅导要随时、随地、随人、随事 辅导要看见了就讲，不一定非要在教室里面 很多小的事情也要碰到了就讲，这样下属印象比较深刻 员工一旦受过教育之后就会有新的方法和想法 作为主管，每个人都有教育下属的职责,2018/11/18,每天积累一点点,13,国内的瓶颈,没有时间 作为主管一天要有一定的时间去和员工一对一沟通 开会、打电话、批公文、接见客人是中国主管耗费时间最多的事情，几乎占80% 独善其身的人占90%，管

6、理人的人只占10% 不想改变现状 为了自己的个人利益，影响到既得利益的情况下不愿意改变 警察最重要的事情是教化社会的风气，改变思想 一旦受了教育，就有了新的思想，会影响到自己的利益,2018/11/18,每天积累一点点,14,国内的瓶颈,怕面对他人 不要有小辫子握到别人的手上 一旦你有把柄落到他人的手上，你就不能公平的管理和处置 一旦你有把柄落到下属手上，你就不能够去辅导他 不了解手下的工作 你不了解手下的工作，你就不能去辅导你的下属 你在专业技能上不足，你就不能够辅导你的下属,2018/11/18,每天积累一点点,15,国内的瓶颈,针对性的检讨问题 针对就是讲得很明确的一个问题应该怎么去做

7、压力来源于明确的要求 量化你的标准、流程和要求，下属才能有压力 过程与结果 不要只强调你那个非常空洞的结果 要注重员工执行的过程，看看问题出在哪里 好的教练不是一味强调结果，而是关注如何来优化你的过程,2018/11/18,每天积累一点点,16,辅导员工的主要顺序,直属上级 直属上级是第一个应该辅导下属的人，最了解、最对路 资深员工（管理者） 当直属上级没有时间的时候，资深人员应该去辅导 公司为员工的成长埋单，所以员工的技能使公司买的 外聘顾问或技师 需要的时候引进外部先进的技术、理念、方法 其他平行部门人员 跨部门之间的沟通与学习、指导,2018/11/18,每天积累一点点,17,员工辅导的

8、结构图,下属,直属上级辅导,资深员工（管理者）辅导,外聘技术人员辅导,2018/11/18,每天积累一点点,18,辅导的内容-学科,基本理论与实务 凡是坐在教室里面上课就统统叫做理论 实务是实际的观摩与实际地操作 本国与外国语文 本国语文：要进一步强化和规范本国语文的使用 外国语文：应该根据需要请相关的老师来讲一下外国语文课程,辅导的内容-术科与人格培养,术科 技工操作：做东西与把东西做出来是不一样的概念 办公室：凡是需要实际动手的实操技能 大学教育：大一的时候应该上通用课程 大四的时候应该上一些接轨的课程 人格培养 沉稳、细心、胆识、积极、大度、诚信、担当 大学生不只是要学习知识，还必须要培

9、养人格,消极的规范,行为规范 对员工的行为要不断地规划，不断规范的结果就是内化即习惯 良好的习惯一旦养成了就会一直保持下去 素质、意识、规范要好 要对员工的行为作出非常清晰的规范，让所有员工知道 员工要想发展一定要先把行为规范好 博士如果术行不好就是高级知识犯罪分子,2018/11/18,每天积累一点点,21,辅导要靠整个组织,第三单元,辅导,组织和社会会影响一个人,公司的主管应该是通才 作为一个公司的主管要能够去辅导别人，必须是一个通才 所以一个工厂或业务员一直升到总经理，他们的理解是片面的 只有通才才能带领专才 辅导不是一个动作是一个系列 观察行为+发现差异+与员工对话+说明重要性 提出改

10、善意见 示范与演练：要提出明确的改善意见，并且一步一步地去演示 陪同作业：很多问题需要现场亲自去示范，重要项目陪同作业,2018/11/18,每天积累一点点,23,做出行动方案,行动方案 每次课程上完就要做出行动方案，可以分为几个步骤 每个步骤都要包括：步骤、方法、检验和追踪 甘特图可以作为一个使用建议,2018/11/18,每天积累一点点,24,国内的瓶颈,缺乏完整的构架体系 辅导和教育的工作都是东一块西一块，没有整体规划 课程要针对企业的实际 给员工和干部上课不要送到学校去 学校里面的老师的知识领域一般都是局限在一个范围内 要用公司自己的实际状况去编辑自己的教材 公司应该以自己的课程和教材

11、为主，外面培训是偶尔行为 公司的错误、经验、瓶颈、问题都可以汇总成公司的内部课本 公司犯过的错误就不能再犯，成功的经验要进行扩大化,2018/11/18,每天积累一点点,25,员工辅导首先要搭建框架,如果公司规模足够大是可以开商学院/大学（机关的培训中心） 自己的员工要自己教育，学习自己的教材 公司规模一般大的，部门可以自己开培训班 公司比较大的，比较有规模的部门可以自己开办一些培训班或者研发中心 公司规模比较一般的可以做QCC（品管圈） 品管圈是非正式的组织，就是自动自发的组织起来研究和解决问题 公司不用去强迫，很多时候是鼓励，或者提供必要的场地和小食品等 公司比较小的至少要建立“辅导员”制

12、度 公司每个干部或者经验凤丰富人员必须要去带徒弟，当辅导员 辅导员是晋升的条件，辅导员有津贴、辅导员的学员就是你的资源,2018/11/18,每天积累一点点,26,企业的内部教材,教材取自公司过去的操作事例 每个部门的教材应该由各个部门完成，由一个部门进行统筹 每个部门的教材汇总起来给教学部门统一起来 教材依功能/级别/任务编辑 每个部门的操作流程、出现的问题、先进经验进行编写 教材应定期修正 每年的新的流程、问题、经验进行不定期的更新 教学中心应收集反馈意见 教学中心要负责每个课程的反馈和优化,2018/11/18,每天积累一点点,27,教材的分类,教科书 正经八百在教室里读的叫做教科书 随

13、身携带的口袋书 重点（Key Points） 教科书里面的精华，做成一个摘要，供大家浏览 建议方法（Good Ways） 前辈们给大家留下一个体会、技巧、妙招或者小点子 其他参考资料（References） 小册子中摘要的索引，告诉大家具体的内容能够在哪里找到,2018/11/18,每天积累一点点,28,目视化管理,看见的就会相信/百闻不如一见 图片远比文字能够给人带来更大的更直观的触动 好的照片能够胜过千言万语，能够产生触动 图片能够给人更为直观、明确的标准,2018/11/18,每天积累一点点,29,辅导的技巧,第四单元,辅导,提高员工的主动性,取得员工承诺 取得员工的合作与承诺，是一个很

14、重要的前提 提高员工主动性 鼓励员工主动要求辅导，其效果比我们要求大10倍 最好能够让员工主动去学习，主动地去思考 改善行动 可以用辅导的形式，要求员工自行解决 让员工养成好的学习习惯，以后就可能自发地去学习,2018/11/18,每天积累一点点,31,国内的瓶颈,左脑与右脑 左脑发达：逻辑分析能力比较强 右脑发达：概念思考能力比较好 左脑和右脑都比较发达的时候才能成为优秀的科学家 岗位的区别 对不同的部门和岗位要因材施教，不能每个人都用一套方法 每个职位都有“真正的目的” 每个主管对他的下属不能用同样的“辅导重点”和 “考核方法”,2018/11/18,每天积累一点点,32,辅导的优化意见,

15、作业模拟 以前没有碰到过的事情进行预演与模拟 把公司很多可能发生的事情做出课题，让员工去试试操作 角色扮演 角色互换：让他们在未来可能的位置去实际操作 让他们在正式从事某个职位之前就要提前有过本岗位的经历 临床实习 就像是母鸡带小鸡一样 经验丰富的人在工作的时候新人在一旁做笔记,2018/11/18,每天积累一点点,33,辅导的优化意见,随时紧盯 做主管的应该经验比较丰富，时间比较充裕 一定要以防万一，下属很多事情可能会注意不到 工作交接 交叠期：你一定要和接替你工作的人一起工作两个星期 一定要把你的工作经验、心得和体会写成备忘录（工作经验，一直在积累的） 带你的接替人去拜会一切有可能合作、竞

16、争的人 把公司的人事资料（下属的特点）交代和介绍给你的下属,2018/11/18,每天积累一点点,34,辅导的优化意见,利用团队的影响力 培养团队文化（共同的价值观） 文化是一种内涵的价值观，变成一种思想，反应在行为上 一个公司的员工就是靠文化去潜移默化地影响、推动 发放团队奖金 公司的价值不只是靠一个业务员，应该发给团队 只给业务人员提成就是打击一片，说明别人没有用 团队制裁 团队缺乏那种团队共进退的精神 一般都是鼓励那个好的，不好的没人管就自身自灭,2018/11/18,每天积累一点点,35,辅导的优化意见,栽培人是有代价的 HRA：人力资源会计 要清楚的知道你培养人的成本与他产生的实际价值 指正错误的方式 你的态度可以很坚决，但是你的口吻要比较温和 要重视对比：没有对比就没有感觉 次数量化：对于很多犯错误的员工要量化让他有压力 要先关怀：根据实际情况要先表示理解和关怀再去指正 拉高层次：如果你不把层次拉高，他会觉得你小题大做,2018/11/18,每天积累一点点,36,辅导的优化意见,次佳方案：The second Best 世界上面没有最好的方法，因为好的后面还有更好的 不停地