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1、最近我接受了FastCompany杂志的采访，采访的内容是关于快乐工作与敬业之间的差别差别是很大的。本文是 MarkC.Crowley 根据我们之间的谈话所编写的一篇文章。去年 12 月，盖洛普的研究人员的一项新发现震惊了商业世界。这项发现显示，美国仅有十分之三的员工工作敬业且愿意尽其所能的助老板和企业以一臂之力。此后的 9 个月中，一项高度重视重塑敬业精神的运动在美国全面兴起。为了弥补此前的缺失之处，许多企业纷纷开始致力于提高员工的幸福感。但就和讳疾忌医的道理一样，盖洛普开始担心追求被许多领导所接受的幸福只是一剂补药，但实际上对改善业务却不会产生任何帮助。最近我有幸和已经连续 26 年担任盖
2、洛普首席执行官的 JimClifton 坐下来聊了一次。我让他说一说他觉得怎样才能让美国的职场环境重新恢复健康。抛开他曾与全世界几百家企业的合作经历不谈，单单凭借从盖洛普对于全球敬业度和幸福感几十年的研究中所获得的洞察力就足以让他给出如下反向建议：不应试图让员工快乐Clifton 对我强调：“试图让员工快乐工作是一种很糟的想法”。尽管对于 Zappos 等有意培养积极职场环境的企业表示赞赏，但他仍然认为只关注幸福感中的快乐方面根本达不到目的。这是因为盖洛普的研究显示，到目前为止，员工对于日常工作的感受对于敬业度的影响是最大的。“企业会发现，让员工快乐的唯一方法是给他们一份与自身特点相吻合的工作
3、、一位关心他们发展的老板以及一个给予他们目的感的使命”， Clifton 说：“因你的加入和工作而使局面变得更好，这种信念会让你感到无比快乐”。最新的积极心理学研究验证了他的观点，同时也证实真正的满足感是与人类繁荣相关的。快乐优势的作者 ShawnAchor 认为“ 幸福是积极的快乐感与较深的意义和目的感相结合的一种感觉”。幸福是努力发掘潜力并成就一番事业时所感受到的喜悦。免费的午餐不会带来成就Clifton 坚持认为“免费午餐和点心不仅对于人为表现的没有什么直接影响，而且极有可能毁掉成就”。在一次去黄石公园旅行时，Clifton 注意到他所到之处都有这样一条提示语“请勿向熊投递食物”。由于担
4、心这些提示语可能意味着熊会攻击露营者，于是他找到了公园管理员想听一听他们的解释。公园管理员告诉他：“这些表示并不是为了保护游客，而是为了保护熊。大部分人都不理解的是，如果用花生酱和果冻三明治喂熊，那它们就再也不会挖根觅食了。公园游客认为他们的做法是在善待熊，但实际上却是摧毁了这些庞大动物的生命。”Clifton 认为很多美国企业都需要类似的提示语。“ 他们只盯着免费食物，而并没有寻找实现员工价值的全部方式。那不仅仅是指员工不想要什么而是用什么去宠着他们。职场领导力的根本行为是人文发展，而不是关注幸福感或娱乐。”额外福利对于提高敬业的作用不尽如人意Clifton 并不关注财富杂志年度“ 最适合工
5、作的企业”的排名，这有些出人意料。因为他认为人们本应把注意力集中在企业上，因为企业在员工发展方面做出了更有意义的投资，但事实却是人们总是在宣扬那些慷慨地提供额外福利的企业。Clifton 说：“许多企业（比如 Google）为员工创造便利条件，因此算得上是为员工提供了额外福利。但在敬业度和高业绩方面却不存在因果关系。我觉得额外福利对于不同员工是有些不同的，但与对于个人发展的重视相比，这种福利是微乎其微的。”然而，Clifton 大力提倡企业向员工提供医疗保健和工作日常保健。“提供这些不仅仅是因为应该这么做，更多的则是为了提高幸福感。众所周知，幸福感直接、积极地对结果产生影响。”许多首席执行官仍
6、认为软实践可提高敬业度Clifton 说：“企业真正想要的是让员工把主动性、献身精神和生产能力带到工作中；但我们却没有看到这种付出对于提高敬业度起到太大作用。真正的联系是被许多企业领导本能地认为是软实践的东西。但这就和你越软，信号就越强是一个道理，”他强调：“ 你越软，关联性就越强”。Clifton 告诉我：“盖洛普向员工们提出的全部有关敬业精神的问题都是真正有关员工发展、最大限度发挥自身优势、做出有意义的贡献和感受自身价值的问题。我们知道，如果这些更深层次的需求能够得到满足，那么敬业精神也就自然而然的产生了”。但在如何充分激励员工这个问题上，传统观念仍然是造成 70%的就业人口怠工的主要原因
7、。Clifton 表示：“事实上，很多首席执行官一直不接受管理层必须对企业更上心才能获得成功的观点。但现在他们中的很多人却说亲爱的，再靠近一点 。原因是这些首席执行官们很想取得成功。他们已经开始逐渐意识到，真正的关爱文化能够带来明显和可持续的竞争优势。”管理者决定敬业程度我问 Clifton，如果机构的目标是在企业中建立深度长期的敬业精神，那么企业应该从何处入手。他给了我直接而且明确的回答。“从目前开始。我们必需坚持聘请关心员工的管理者。管理人员必需有紧迫感，重视生产率、利润率和竞争，” 他补充到，“ 但他们也必需倾向于发挥团队每位员工的最大潜力。”盖洛普发现，企业经常会错误地将某些人提升到管理岗位，而原因仅仅是由于这些人资历最深，或是由于他们过去曾经是优秀的个人工作者。但他们的研究结果显示，如果证实某些人有改变他人生活的积极性，而企业通过选拔这些人而显示出较强的纪律性和士气，那么就不能把不可思议的成绩只归功于企业自身。Clifton 表示：“每次考虑经理人选时企业应该提出的最后一个问题是：他们提供领导力还是需要领导力？二者之间存在很大差别”。JimClifton 担任盖洛普主席兼首席执行官。
