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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅谈绩效考核在人力资源管理中的核心地位及有效实施人力资源管理是现代企业、各经营部门管理的核心内容，在实际人力资源工作中，实施绩效考核是提高员工工作效能的行之有效的方法，是企业获得利益的重要方面。绩效考核是指企业组织按照既定的标准，对人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况，进行收集、分析、评价和反馈，借以实行奖惩制度联盟、人事调度等人力资源管理事务。简言之，绩效考核是企业管理的重要内容，它为人力资源管理各个方面提供反馈信息，是对员工进行制度性考核和客观
2、性评价的重要依据，是调动员工积极性的重要环节。绩效考核作为人力资源管理的核心，其建立的有效性决定了人力资源管理的有效性。有效的人力资源管理已经成为组织发展与成功的战略性选择，绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要工作环节提供确切的基础信息，是科学有效的人力资源管理办法。对企业而言，绩效考核是企业发展的有效手段。绩效考核利于企业人员的管理，有利于提高员工的积极性，促进工作目标的完成。通过绩效考核，企业可以引导员工，驾驭生产经营管理的全过程，掌握对员工使用的支配权，保证生产经营出成果，保障企业的经济效益。现代企业管理追求薪酬分配遵循公平与效率两大原则，绩效考核的结果作为决
3、定员工报酬的重要依据，能更好的实现公平的原则。依据绩效考核成绩可以实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。依据公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。对管理人员而言，绩效考核是人员任用的依据。用人应扬长避短，让每个职工实现自己的最大价值。只有通过考核才能提供员工们的工作信息，才可据此制定相关的人事决策与措施，做出合理的调配实现用人所长，有利于人力资源的优化配置。企业也可以通过奖赏、升降、淘汰，达到调整和控制的目的。另外，管理人员也可以通过绩效考核结果随时的了解员工的不足，对其进行有
4、方向培训，有效的抳补员工的不足，以实现更好的培训效果。对企业员工而言，绩效考核是实现个人最大价值的需要。通过绩效考核，能够让员工发现自身的不足之处，哪些地方做的不到位，哪些地方与自己的工作目标不一致，做到心中有数，才有动力、有方向的提升自己。员工在实现个人职业生涯过程中，伴随着岗位和层次的变化，员工随时可能接受新岗位和高层次的挑战，只有提高自身素质才能适应社会、企业的日益增长的需求。绩效考核能帮助员工不断提高自身素质，改善素质结构，帮助员工完成自我定位，最终实现员工个人职业生涯目标和企业目标。绩效考核的核心作用不言而喻，但在实施过程中存在很多的问题，其有效实施是企业应该注意的关键。管理层应该摒
5、弃对绩效管理存在的错误的认识，重新树立全员绩效意识，尤其是改变管理者的观念：首先，增强绩效管理理念。只有树立以绩效为导向的企业文化，企业中的绩效管理才能不断的完善和顺利的开展。管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源的科学管理。其中重要的一方面是要确立绩效考核的目的；绩效管理的主要目的不应该是为了以此为依据来衡量员工的薪资，其目的应该是通过绩效管理来激励员工工作的积极性。把绩效和员工的薪酬联系起来其实是绩效考核的副产品，其目的也是为了能够保证绩效管理的有效性。所以，要做到适度，防止员工只追求考核成绩的不良后果发生。其次，建立有效的绩效管理系统。第一，尽量减少考核中
6、的主观性问题，如果仅是将考核简单的划分为“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”等，而不能明确这些等级的评判标准。评价者往往是通过自己的主观意识来给予评价，这就难免会受个人感情和喜好的影响。第二，在绩效考核中应该增加可量化的指标，绩效考核的重点和关键是 “绩”和“效”。但是有很多的国企在实际的考核中往往过分的重视德和勤，而忽视了对实际工作绩效的考核。企业应该建立明确的考核指标。第三，将考核的细节公布于被考核者是做到公平公正的需要，也是使员工认清自己在哪些方面存在的不足，提高自身能力的需要。另外，企业必须能够根据实际的市场需要和社会经济的发展来随时制定有效的绩效管理战略体系。同时，要通过其他手段来完善绩效管理系统，最大限度地发挥绩效管理的作用。 例如，可以在绩效管理的过程中，逐步建立绩效管理的生态链，更好的实现绩效考核的作用，促进企业的发展。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
