王胜会-薪酬激励留住优秀人才

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1、薪酬激励 留住优秀人才,主讲 王胜会,E-mail: http:/ 掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容 掌握制定薪酬管理制度的基本依据、程序和方法 掌握工资奖金调整的方式及调整方案的设计方法 掌握工作岗位评价的原理和基本步骤 了解工作岗位评价要素和指标掌握其选择确定方法 掌握人工成本的构成、影响因素及核算的程序方法掌握企业福利总额预算计划的编制方法 掌握核算社保公积金的基本方法 案例：企业并购中的激励机制设计,企业薪酬管理工作流程,2 工作岗位评价,1 薪酬制度的设计,导 读,4 员工福利管理,3 人工成本核算,1.1 薪酬管理制度的制定依据 1.2 薪酬管理制度的制定程序 1.3 工资奖金制

2、度的调整,1 薪酬制度的设计,1.1 薪酬管理制度的制定依据 知识要求 1.1.1薪酬的内涵 1.1.2薪酬的实质 1.1.3影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 1.1.4薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 1.1.5企业薪酬制度设计的基本要求7 1.1.6衡量薪酬制度的三项标准 能力要求 1.1.7制定企业薪酬管理制度的基本依据9,1 薪酬制度的设计,直接的 基础工资 绩效工资 奖金 股权 红利 各种津贴等,企业的总体薪酬,经济的,非经济的,间接的 保险 补助 优惠 服务 带薪休假等,工作本身 工作的趣味 工作的挑战性 工作的责任 工作的成就感 在工作中发挥个人才干的机会与舞台

3、在工作中获得褒奖的机会 在工作中获得个人成长和发展的机会 弹性工作制 弹性报酬 工作分担 缩减的周工作时数,工作环境 友好和睦的同事关系 领导者的个人品质与风格 舒适的工作条件 组织中的知识与信息共享 团队氛围,组织特征 组织在业界的声望与品牌 组织在产业中的领先地位 组织高速成长带来的机会与前景 组织的管理水平 组织的文化氛围,5天失恋假期 企业推出员工新福利.flv 企业增加福利留员工.flv,企业薪酬管理的基本原则,1、对外具有竞争力原则,2、对内具有公正性原则,3、对员工具有激励性原则,4、对成本具有控制性原则,制定企业薪酬管理制度的基本依据,1、薪酬调查,2、岗位分析与评价,3、明确

4、掌握企业劳动力供给与需求关系,4、明确掌握竞争对手人工成本状况,5、明确企业总体发展战略规划的目的和要求,6、明确企业的使命、价值观和经营理念,9、总述,8、掌握企业生产经营特点和员工特点,7、掌握企业的财力状况,按职位分类数据:,2007年北京一个项目经理的薪水,个人情况 月薪:7500*12=90000; 餐费补助:220*12=2640 电话补助:300*12=3600 出差补助:60/天.一年下来大概有5个月出差 60*5*30=9000 年底双薪:7500 项目提成:毛利润*5% 一年下来平均10000 总计一年115240 扣除税收15240 一年收入:10W,系统动力原理,一、动

5、力原理的内容 该理论是美国学者福勒斯特最早于50年代初提出的。“动力”一词借用了物理学中的概念。随着时代的推进，人类把简单的奖惩原则发展为系统动力原理，包含下述内容： 物质动力：“物质”包括工资、资金、保险、住房、医疗、卫生、退休等和其他一切劳动福利在内。按照马斯洛的需要层次论，即通常说的开门七件事和生活四个字。 精神动力：就是指用表扬、精神鼓励、提职、提干等各种形式，表达领导的友爱、信任和对其能力、工作业绩的肯定，达到激励人们内在的工作动力和热情，促其朝着预定的期望目标努力。 信息动力：包括关于亲友、自身、环境等方面的消息，增强了人们的信心和追求，使人们变得精神愉快、友善、顺畅，愿意在眼前的

6、艰苦工作中努力奋斗。,系统动力原理,二、奖励的十大策略 寓言渔夫、蛇和青蛙。 “你会得到你自己所奖励的行为，而未必得到你所企求的结果。”西方把最成功的管理原则定为：奖励你觉得好的事，因为受到奖励的事会做得更好。 应该如何奖励才不会像渔夫那样获得的结果与本人的愿意相反：1、奖励彻底地解决问题，而不是仅仅采取应急措施；2、奖励勇敢的冒险精神，而不是奖励躲避风险，推卸责任的人；3、奖励有主见、敢创新和开拓的人，而不奖励平庸盲从的人；4、要奖励能果断行动的人，不要奖励空谈家；5、奖励高效率的工作，而不是奖励忙忙碌碌的行为；6、奖励简化工作程序，反对不必要的复杂化；7、奖励谦虚谨慎、默默奉献的人，反对哗

7、众取宠、评头论足的人；8、奖励高质量的工作，不要奖励高速度的工作；9、奖励团结合作，反对内讧和分裂；10、奖励忠诚可靠，反对背信弃义。,台湾某公司将奖金与减肥挂钩.flv,1.2 薪酬管理制度的制定程序 知识要求 1.2.1最低工资 1.2.2最长工作时间 能力要求 1.2.3单项工资管理制度制定的基本程序 1.2.4常用工资管理制度制定的基本程序 (岗位工资或能力工资、奖金制度),1 薪酬制度的设计,北京市2010年最低工资标准.flv,常用工资管理制度制定的基本程序 （一）岗位工资或能力工资的制定程序 1、根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额， 确定岗位工资总额或能力

8、工资总额； 2、根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则； 3、岗位分析与评价或对员工进行能力评价； 4、根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；制定 分配原则,进行岗位评价,确定工资等级; 5、工资调查与结果分析；(薪酬调查) 6、了解企业财务支付能力； 7、根据企业工资政策策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资 等级在所有工资标准的中点所对应的标准； 8、确定每个工资等级之间的工资差距； 9、确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准， 工资幅度是指各等级之间的重叠部分大小； 10、确定工资等级之间的重叠部分大小； 11、确定具体计算办法。,1.3

9、工资奖金制度的调整 知识要求 1.3.1工资奖金调整的4种方式 能力要求 1.3.2工资奖金调整方案的设计方法 1.3.3工资奖金调整方案的应用实例 某公司员工提薪规定,1 薪酬制度的设计,北京2010年企业工资指导线100708.flv,工资奖金调整方案的设计方法 1、根据员工定级、入级规定，按照工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级； 2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金； 3、如果出现薪酬等级降低，原工资水平高于调整后的工资方案，一般维持原有工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定； 4、如果出现薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则重

10、新调整方案； 5、整理测算中出现的问题，以便对调整方案进行完善。,2 工作岗位评价,1 薪酬制度的设计,导 读,4 员工福利管理,3 人工成本核算,2.1 工作岗位评价的基本步骤 2.2 工作岗位评价指标与标准 2.3 工作岗位评价方法与应用,2 工作岗位评价,通过岗位价值评估，按照岗位价值贡献严格确定岗位工资等级,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,L-1,按职务确定工资,按岗位确定工资,岗位 级别,岗位评估工具简介,岗位评估要素,2.1 工作岗位评价的基本步骤 知识要求 2.1.1工作岗位评价的基本理论(3特点、3原则

11、、4功能) 2.1.2工作岗位评价的信息来源2方面 2.1.3工作岗位评价与薪酬等级的关系 能力要求 2.1.4工作岗位评价的主要步骤10,2 工作岗位评价,工作岗位评价与薪酬的比例关系,M,A,B,岗位评价分数,薪 酬 水 平,M在企业中比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高较少的工资就能产生激励作用；岗位等级高的工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励的效果。,工作岗位评价与薪酬等级的关系,工作岗位评价的主要步骤 1、按岗位的工作性质，分为若干大类 2、收集有关岗位的各种信息 3、建立岗位评价小组； 4、制定工作岗位评价总体计划、方案或实施细则； 5、找出主要因素及其指标，列出清单并说

12、明； 6、构建指标体系，规定评比标准； 7、先抓几个重要岗位试点； 8、全面落实工作岗位评价计划； 9、撰写各个层级岗位的评价报告书； 10、全面总结，汲取经验和教训。,2.2 工作岗位评价指标与标准 知识要求 2.2.1工作岗位评价要素4和五大指标的内涵 2.2.2确定工作岗位评价要素和指标的4基本原则 能力要求 2.2.3工作岗位评价指标的分级标准 2.2.4工作岗位评价指标的计分标准制定 2.2.5权重系数的基本理论和评价指标权重标准的制定 2.2.6测评误差的分类和工作岗位评价误差的调整 2.2.7岗位测评信度和效度检查,2 工作岗位评价,（二）工作岗位评价指标的特点和构成 2、要素构

13、成： 一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的5大因素： 劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境、社会心理。 P227按指标的性质和评价方法的不同，上述工作岗位评价指标可分为两类：评定指标和测评指标。,、劳动责任要素（评定指标）,岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括： （）质量责任。 （）产量责任。 （）看管责任。 （）安全责任。 （）消耗责任。 （）管理责任。,、劳动技能要素（评定指标）,岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度。 （）技术知识要求。 （）操作复杂程度。 （）看管设备复杂程度。 （）品种质量难易程度。 （）

14、处理预防事故复杂程度。,3、劳动强度要素（测评指标）,岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者身体消耗和生理、心理紧张程度。 （）体力劳动强度。 （）工时利用率。 （）劳动姿势。 （）劳动紧张程度。 （）工作班制。,4、劳动环境要素（测评指标）,岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。 （）粉尘危害程度。 （）高温危害程度。 （）辐射危害程度。 （）噪声危害程度。 （）其他有害因素危害程度。,5、社会心理要素（评定指标）,社会对某岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。 人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位

15、对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。,某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准。,工作岗位评价标准,工作岗位评价标准是专家对各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。 包括： 1.分级标准 2.量化标准(即计分标准，由计分、权重、误差调整三项基础标准组成) 3.方法标准,1、工作岗位评价指标的分级标准,（一）某行业主管部门对劳动责任要素、劳动技能因素所述的11项工作岗位评价指标所提出的分级标准。 质量责任指标分级标准表,在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在59个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。,（二）劳动强度5个、劳动环境6个分级标准测评指标 体力劳动强度分级标准表,11、社会心理1个评定指标 社会心理：人心向往程度指标分级标准,量化标准 即计分标准，由计分、权重、误差调整三项基础标准组成，加上岗位测评信度和效度检查。,2、工作岗位评价指标的量化标准,3、工作岗位评价指标的方法标准,岗位评估要素权重及得分区间,岗位评估得分与标准岗位等级转换表,你凭什么拿高薪 卢梭“要想得到上帝的报偿，你必须要先支付你的价值。”,2.3 工作岗位评价方法与应用