如何打造强势HR部门!

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1、没有比人更高的山峰,1,如何打造 强势部门,没有比人更高的山峰,2,我们在哪里？,只有认清明白我们现在的位置，才能达成我们的目标！ “我们”是指： 公司 家具行业 劳动密集型家具企业 劳动密集型0EM家具企业 综合人力资源水平评级：,没有比人更高的山峰,3,（1）开创期,（2）成长期,（3）成熟期,（4）衰退期,（5）二次创业期,企业处在什么阶段？,没有比人更高的山峰,4,（1）基础性工作建立企业人力资源运作的平台 这个平台首先要包括一套完善的人力资源管理规章制度，这是人力资源部门一切管理活动的企业内部“法律依据“。,（2）例行性工作是在规章制度与标准操作流程这一基础设施平台之上进行操作的，主

2、要包括人力资源规划、员工招聘、档案、合同、考勤、考核、培训、薪资、福利、离职等管理内容。应该说，例行性工作的一个特点，就是其中的大部分工作都是基于经验的重复劳动，琐碎烦杂，缺乏创造性，占用了HR管理人员大量的时间，但又是人力资源管理中不可回避的基本事务。,（3）战略性工作,（4）开拓性工作 则强调人力资源管理要为企业提供增值服务， 为直接创造价值的部门提供达成目标的条件。,处在什么层次？,没有比人更高的山峰,5,为什么我们很多同行们每天从人事劳资事务性工作， 而没有真正提升到人力资源工作？,没有比人更高的山峰,6,优秀企业的人力资源管理变革,员工管理与辅导 15%,员工管理与辅导 60%,战略

3、规划 5%,行政事务 80%,员工管理与辅导 35%,战略规划 15%,行政事务 50%,战略规划 20%,行政事务 20%,没有比人更高的山峰,7,我们要强势，首先要专业,怎样才是专业？ 自身素质提高 只有强者才能强势,没有比人更高的山峰,8,我们要强势，最重要的是体现价值！,人力资源管理部门的价值 是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的， 而提升员工与组织绩效的手段， 就是要结合企业战略与人力资源战略， 职业生涯规划、 符合企业实际情况的薪酬体系重点思考如何创建良好的企业文化、 个性化的员工与激励制度， 并特别关注对企业人力资源的深入开发。,没有比人更高的山峰,9,让老板们明白的价值,怎

4、样才能让老板明白？ 例如：2006年10月1日公司全面推行二班制 案例：雇员流动成本,没有比人更高的山峰,10,雇员流动总成本,一般是指雇员流动过程中发生的成本之和。它是雇员全年工资收入和福利成本相加之后再乘以根据具体岗位确定的损耗率(AttritionRate)。,没有比人更高的山峰,11,权威数据,据美国管理学会(AMA)的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高。 根据WilliamG.Bliss的报告，在管理和销售岗位的雇员的流动成本可高达离职雇员全年薪酬的200%250%。,没有比人更高的山峰,12,怎样使部

5、门赚钱？,劳动力杂志指出，公司必须做到以下六点： 1、重视与员工的沟通。 公司应该定时向员工沟通愿景、价值及目标，分享公司的坏消息，并且共同庆祝公司的好消息。 美国全食市场（Whole Foods Market）公司为贩卖自然食物的连锁店，每年的营收成长都达20。该公司奉行公开的沟通方式，包括CEO在内的所有主管，在上班时都必须把门打开，公司也公布每个人的薪资。,没有比人更高的山峰,13,怎样使部门赚钱？,2、员工协助目标设定。 美国UTI科技公司，在一年半前决定攻占新市场，当时并非由高阶主管拟定策略，然后交由员工执行，而是由公司的一千多名员工，从个人的职务出发，思考新市场需要的新策略，然后各

6、部门统一意见及拟定策略。 结果公司年的营收成长44，显示当员工参与设定公司目标时，员工的士气及工作表现都会提高。,没有比人更高的山峰,14,怎样使部门赚钱？,3、员工了解自己的职务对公司营收的影响，以及公司的营收对员工个人薪资的影响。 以UTI为例，当员工了解自己的职务对公司目标有何帮助时，公司的营收以及员工满意度都跟着成长。 此外，公司愿意与员工分享成功也很重要。当员工了解自己的努力会增加薪资报酬时，他们会比较愿意投入工作。,没有比人更高的山峰,15,怎样使部门赚钱？,4、人力资源事务，不只由人力资源部门负责。 以UTI为例，当策略拟定改由基层员工主导时，公司的文化有了重大的转变，但是这项转

7、变并非由人力资源部门设定主导，而是由全公司一起达成，人力资源部门只在整个过程扮演辅助的角色，例如，召开会议、聘请顾问等。,没有比人更高的山峰,16,怎样使部门赚钱？,5、减少支出很重要，但是并非人力资源部门的重心。 在替公司看紧荷包上，人力资源部门最常做的就是善用科技，供员工自行服务自己，例如，员工自助式在线学习、员工自行查阅公司的福利政策等。美国全录公司的人力资源管理系统便透过科技，一年替公司省下达一百五十万美元的印刷纸张费用。 然而，人力资源部门最重要的任务不是减少支出，而是保持一个可以持续成长的企业文化，帮助公司征才留才，并且让这些员工发挥最大的功用，替公司创造营收。,没有比人更高的山峰

8、,17,怎样使部门赚钱？,6、员工有工作所需的工具。 除了实际的工具外，公司还必须提供员工工作所需的无形工具，例如，专业训练等。,没有比人更高的山峰,18,最根本的是学会与共舞！, ,？,没有比人更高的山峰,19,最根本的是学会与共舞！,战略贡献应该是的首要能力 ，应该成为企业的战略伙伴！,真正走到企业管理与战略发展的前台，,是我们的必须的使命,没有比人更高的山峰,20,如何打造强势部门,专业 价值 共舞,没有比人更高的山峰,21,如何打造强势部门,成就雇主品牌！ 提升企业形象！ 真正成为强勢！,没有比人更高的山峰,22,的追求,核心理念： 创造价值典范 打造雇主品牌,没有比人更高的山峰,23

9、,CCTV2006年度最佳雇主,奥康集团有限公司 宅急送公司 大连万达集团 大连路明科技集团企业 东软集团 海信集团 红星美凯龙国际家居连锁集团 华硕电脑 李宁有限公司 摩托罗拉（中国）电子有限公司 上海大众汽车有限公司 上海强生制药有限公司企业 上海中韩晨光文具制造有限公司 飞亚达（集团）股份有限公司 神州数码（中国）有限公司 万丰奥特控股集团 用友软件股份有限公司 招商银行 中国海洋石油总公司 中远船务工程集团有限公司,没有比人更高的山峰,24,人力资源管理帮助企业成为优秀的雇主,在美国，每年都要评选出一百家“最佳雇主”企业，评选的办法是请企业内部的员工打分，邀请社会公众投票。发人深思的是

10、，当地一些实力雄厚的企业并不一定能当选，相反，一些名不见经传的小公司反而更受员工和公众的好评。这说明，能否当选为最佳雇主，不是看你名气有多大，能给员工发多少工资，提供多少福利，还要综合其它各项因素。 2003年月日出版的远东经济评论 ：亚洲最佳雇主20名 四家中国大陆公司名列榜单：上海波特曼丽嘉酒店、UT斯达康(中国)有限公司、微软(中国)有限公司、靳羽西化妆品有限公司。,没有比人更高的山峰,25,要当最佳雇主，首先要给员工提供快乐的工作环境。,比尔盖茨在清华大学演讲时说，他们公司的每一个员工都认为，尽管自己并不是每天都痛快，但没有人愿意与别人交换工作。微软人都觉得能够与一群充满智慧的人去工作

11、、去交流，是一件十分幸福的事情。这说明快乐的工作环境，对企业的发展是非常有利的。很多人都有过这样的遭遇，每天早晨起来，老是要花点时间想想今天是上班还是不上班？在这些人看来，工作肯定不是一件很愉快的事。一个很尊重员工的企业，会帮助员工从思想上意识到工作不是一种负担，而是一种乐趣。,没有比人更高的山峰,26,最佳雇主往往还很关注社会公益事业,以麦当劳为例，一直以助残为公司发展之己任，从1994年以来，“麦当劳”在中国先后招聘安排了数千名残疾人到全国各分店工作。“麦当劳”有关人士表示，这种助残性质的招工，每年都会举行，只要是符合条件的残疾人他们都会考虑聘用，且不受名额限制。,没有比人更高的山峰,27

12、,最佳雇主，都会处处以人为本，尊重人，爱护人。,在微软等知名企业，总裁与员工进入公司上班前，都要自己找停车的泊位。 在惠普公司，有一个分部开培训会，路上天降大雨，很多人迟到了，大家都担心会挨骂。但上台讲话的领导开场白却是：“衣服湿掉的员工请报名，公司将安排人员去买衣服，避免感冒”，正等着挨骂的员工感动之余，都感到非常不好意思。,没有比人更高的山峰,28,最佳雇主往往能很好地关心员工的职业发展。,在美国每一届的最佳雇主中，普遍有一个好做法，公司录用一个员工后，就会派出一个人员，这个人员并不一定是经理，有可能是资历较深的老员工，专门负责这名新员工的发展指导。发录用通知时，就由他打电话，在以后的工作

13、中他将为新员工提供生活和业务上的帮助。 最佳雇主公司在人员的培训方面也往往是舍得花钱的。他们并不担心员工学会了手艺就跳槽。 职业生涯规划,没有比人更高的山峰,29,如何维持并激励员工的高度工作意愿,华为： 不让雷锋吃亏,没有比人更高的山峰,30,好书推荐： 高建华，著名实战派市场营销专家、企业管理专家，是国内为数不多的具有国际一流水平的职业经理人之一。曾在中国惠普公司工作15年，从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（CKO）、中国惠普决策委员会成员等职。,没有比人更高的山峰,31,从我1986年3月加入中国惠普到现在已经快20年了。在17年的跨国

14、公司职业生涯中，在为国内企业提供管理咨询和管理培训的8年实践中，我渐渐地悟出了这样一个道理，那就是:一个企业如果经营得好，可以赚到钱;一个企业如果管理得好，可以很健康;而惟有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。而惠普就是这样一家集赢利、健康、快乐于一体的卓越企业。 惠普的创始人之一，比尔休利特(Bill Hewlett)生前访华时，在员工沟通会上针对竞争激烈、员工流失的问题回答说:我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现象。我的愿望就是:让每一个离开惠普的员工说惠普好。 “让每一个离开惠普的员工说惠普好”，这是一个很朴素的愿望，而要做到这一点，是非常不容易的。中国惠普为此做

15、出了长期不懈的努力，并取得了社会各界的认同，从2001年中国开始有“最受人尊敬的企业”评选活动起，惠普就一直榜上有名，后来又相继成为中国的“最佳雇主”和“最佳企业公民”。,没有比人更高的山峰,32,多年来，曾经在中国惠普工作过，又离开中国惠普的人少说也有上千人，但是这些人都把惠普当作是自己人生经历当中值得骄傲、值得自豪的一站，很少听到离开惠普的人说惠普的坏话，尤其是那些在惠普工作过三年以上的员工。在北京，由曾经在中国惠普工作过、后来又离开惠普的员工组成了一个“惠友俱乐部”，目前有几百名会员。2005年6月18日，惠友俱乐部举办了中国惠普成立20周年的庆典活动，共有300多人出席，其中包括中国惠

16、普的两任董事长和三任总裁，盛况空前，本人作为会员之一也出席了这次大会。大家在一起回顾20年的历程，欣赏着过去的老照片，感慨万千。 惠普为什么能让每一位离开的员工说公司好?秘诀是什么?我认为最关键的一点就是得益于惠普的人性化管理。我想，惠普能让离职的员工这样地爱戴、眷恋公司，这是任何一家外资企业、国有企业和民营企业都无可比拟的。这是惠普坚持人性化管理、真正实施人性化管理的必然结果。这也是包括我在内的员工能够笑着离开惠普的根本原因。本人在17年的时间里曾经三进三出惠普，可能也是在其他企业无法想象的。,没有比人更高的山峰,33,那些注重实效的人可能会提出这样的问题:注重人性化管理，如果没有效率，那又有什么用呢? 我认为，高效率不一定是基于人性化管理，因为靠压力，靠严格的制度，甚至残酷的剥削都能达到高效率，但真正的人性化管理一定会带来高效率。如果没有产生高效率，那是人性化管理实施不到位的结果。以倡导人性化管理的中国惠普