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1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果浅析高校女性职业困境与出路摘 要:目前,我国知识女性相对集中于高等院校,成为维护学校稳定、推动学校发展的重要力量。但高校女性仍处于职业结构的低端。由此表现出的性别歧视有其产生的复杂原因。改变高校女性职业困境,需要社会大环境的不断改善和女性自身素质的不断提高。关键词:女性职业;困境;出路On intellectual women s predicament and way outs in employmentZI Yuan-yuan(Trade Union, An
2、hui University of Science and Technology, Huainan, Anhui23XX, China)Abstract: At present, intellectual women of our country mainly work in colleges and universities and have become an important power of maintaining school stability and promoting school development. However, they still occupy a rathe
3、r low status of the professional structure, the discrimination against women shown in which has many complicated causes. To change the predicament of college womens working involves constant improvement of the macro-social environment and quality of the women themselves. Key words: womans employment
4、; predicament; way outs作为构建和谐社会的重要力量,女性自身的和谐发展,是社会和谐的基本前提和基本出发点。社会实践证明,没有女性的全面发展,就没有社会的全面进步。女性参与就业的质量已成为衡量其自身发展的重要标尺。目前,我国知识女性基本密集于高等院校。她们积极投身于学校建设与发展,在教学、科研、管理等岗位发挥着特有才能,成为维护学校稳定、推动学校发展的重要力量。在法律上,我国已形成了以宪法为基础,以妇女权益保障法、劳动法等为主体的保护妇女劳动权益的制度体系,女性的基本权利得到进一步维护。然而,法律、政策意义上的权利并不等同于已经实现的权力和利益。现实生活中,由于历史的、现实
5、的原因,男女两性在职业竞争中存在着诸多差异和不平等,女性发展不足和发展滞后问题普遍存在。在职业环境与发展空间相对宽松的高校,这些问题也或多或少的存在。如:男女两性在学历、收入、职称、职务等方面的比例悬殊较大;女性在教学、科研、管理等方面的才能和作用还没有得到充分发挥等。一、高校女性职业困境(一) 就业机会不平等目前,我国就业形势越来越严峻,其中女性就业难的问题尤为突出。在同样的职位面前,女性往往因为性别原因失去竞争机会。而对相同条件的求职者,大多数用人单位更倾向于选择男性,招聘过程中对女性的要求更高。女性要想获得同样的工作机会,必须拥有比男性更高的学历和条件。否则,就必须退而求。其次,选择较低
6、的工作岗位。蔡昉的XX年:中国人口与劳动问题报告在对北京、天津、南京等六大城市进行调查后显示,不论是下岗职工还是在职职工,女性平均受教育年限都高于男性。这种性别歧视在知识女性求职过程中也是屡见不鲜,即使跨过了性别这道门槛,女性还将在受教育程度方面遭遇更高要求。(二) 职业地位低不可否认,较之以往,女职工在高校中的就业总量逐年增加,越来越多的知识女性在高校中占据一席之地。但大多数女职工仍然处于低权级和低能级的劣势地位,它表现在两性职务、职称差距较大及性别职业固定化。就安徽理工大学而言,截至XX年底,处级以上女性干部仅5人,占全校处级以上干部总数的%;副高以上职称女性63人,其中教授7人,仅占全校
7、教授总数的%。在为数不多的处级女干部中,仍然存在着副职多正职少,虚职多实职少的问题。而高一级领导岗位的性别结构又影响着下级女职工的提拔机会,如此循环,女性很难实现职位的晋升。虽然妇女权益保障法规定“在晋职、晋级、评定专业职务等方面,应当坚持男女平等的原则”,但缺乏可操作性的条款和有效的监督机制,相关政策的执行往往流于形式。女性在职业中大多处于“从属、服从”地位,在话语上表现为“失语”,甚至“无语”。(三) 政治地位边缘化两代会是高校实行民主管理的重要途径之一,也是女性教职工参与管理高校各项事业的重要渠道。长期以来,两性代表在两代会中所占的比例体现着高校内两性政治地位的差距与变化。妇女权益保障法
8、规定,“国家保障妇女享有与男子平等的政治权利。”各个高校制定的两代会实施办法中对女性代表的比例也作了规定,但是因为缺乏约束力和过于概括,落实起来并不如人意。XX年,安徽理工大学新一届两代会代表中,女性教代会代表仅占%,工代会代表比例为%,教代会执委会中的女性委员占%。此外,在高校组织的涉及教学、科研、福利、经审等各类委员会中,男女比例悬殊较大。总体看来,高校女职工参政情况普遍存在着进展较慢、能力较弱、质量有限、环境不宽松等问题。(四)从业空间小虽然有越来越多的知识女性为我国的教育事业贡献力量,但从结构看,女性从业空间狭窄,从业范围有限。由于性别分工模式的影响,有相当一部分女职工集中在那些传统上
9、认为适合妇女的领域和职位,如卫生、后勤、服务、宣传等部门,长期从事辅助性工作。即使有的女性人力资本条件与男性相差无几,性别分工观念仍将她们限制在男性以下的职位。二、高校女性职业困境成因(一) 传统文化的影响长期以来,在父权社会中,男性中心主义渗透在包括女性在内的人们的思想、行为以及一切两性关系中,女性的地位、思想和行为遭到贬低,“男强女弱”的天然法则已逐渐“深入人心”。“男主外、女主内”的性别分工模式长期主导着我国的两性就业结构。女性被认为应该留在家中,男性则应负责公共领域的活动,如政治、经济、法律等。在社会文明高速发展的今天,人们在潜意识里仍然固守着男尊女卑、女不如男的陈旧思想,女性的自主和
10、自立被排斥在社会主流之外。在高校,即使男女两性学历、职称、成果等条件相同,各级领导还是倾向于认为男性比女性能力强、效率高、想法活,能够承担更重要的工作,愿意为其提供更多的职业晋升机会。女性则只能选择岗位层次较低的辅助性职位。在掌握职业资源上的弱势地位,导致女性在职业发展中的劣势,从而束缚了女性潜能的发挥。(二) 法律法规不完善缺乏禁止职业性别歧视的立法。目前,我国还没有专门的禁止职业性别歧视的立法,现有的保护妇女合法劳动权益的法律法规除劳动法、妇女权益保障法等原则性法规外,就是地方性法规。这些规定大部分政策模糊,内容滞后,缺乏强制性,不利于妇女劳动权益和社会权益的保障。缺乏有效的监督机制。因为
11、没有专门的禁止职业性别歧视法,往往在发生了侵害妇女合法权益的现象时,没有一个专门的劳动监督部门进行有效干预和处理。有关法规过于概括。我国现有的保障妇女权益的立法,大多存在内容概括、标准模糊、缺乏可操作性的缺陷。如妇女权益保障法第12条:“国家机关、社会团体、企事业单位培养、选拔和任用干部,必须坚持男女平等的原则,并有适当数量的妇女担任领导成员。”由于缺乏具体的评判标准,女性合法权益容易遭到忽视和侵害。从长远看,在提高女性社会地位,增强女性职业竞争力方面还存在很大的制度建设空间。(三) 家务劳动与社会生产的双重压力女性除了要同男性一样参与社会竞争外,还面临着家务劳动的繁重压力。由于先天的生理特点
12、,女性需要承担生育、抚育、照顾家人的重任,要想获得和男性同等的社会地位,必须付出更多的精力和心血。在高校的教师家庭里,男性大多愿意主动分担家务,但女性仍是家务劳动的主要承担者。高校的知识女性对自身的期望值很高,既想成就事业,也想照顾好家庭,于是常常遭遇事业和家庭的双重压力。尤其是3035岁的事业发展黄金时期,正是女性生育与抚育孩子的重要时期,为此女性难以继续对事业投入和男性相当的精力,高校中普遍存在的教师夫妻,在最初参加工作时,大多学历、职称、职务相当,有的甚至女高男低,但几年后基本呈现男高女低的态势。并非女性的工作能力不如男性,而是繁重的家务劳动严重束缚和影响了女性的发展。(四) 成就动机不
13、足成就动机是个体追求自认为重要的有价值的工作,并使之达到完美状态的动机,即一种以高标准要求自己力求取得活动成功的动机。它是个体获得成功的内在推动力。随着时代的发展,有越来越多的知识女性勇于实践,敢于创造,取得了骄人的业绩。但是,与同样接受高等教育的男性相比,其人数、规模、成就不可同日而语。心理学研究表明,女性较之男性成就动机水平偏低。这一是由于女性对自身能力估计不足,自认为没有男性强,缺乏自信心和竞争意识。二是领导没有给予平等的机会和待遇,对女性的能力和创造力存在怀疑,使女性的自我评价受到挑战,自信心受到严重打击。三是对丈夫的依赖过多,部分知识女性受传统文化影响,认为全力支持丈夫的事业并使之成
14、功就是自己最大的成就,自身的发展和价值可以为之牺牲。(五) 接受继续教育情况不容乐观大多数高校知识女性在从业后就很少再接受继续教育。一是由于机会相对较少,二是由于本人不够重视。如安徽财经大学管理学院,截至XX年7月,现有的48名教职工中,已获得博士学位、在读博士和新考取博士者共12人,其中女性仅1人。随着竞争机制的引入,高校职工职务、职称的晋升直接与学历、教研成果挂钩。学历高、教研成果突出的教职工更容易获得晋升。接受接续教育,可以使人在不脱离实际工作的同时快速更新知识结构,提高自身素质,为职业发展奠定基础。而女性在接受继续教育方面的不利现状,直接阻碍了自身的发展,影响了职业地位的晋升。三、高校
15、女性如何走出困境(一) 健全法律法规,把性别意识纳入政策方案中要解决高校女性从业中的种种问题,最根本措施就是进一步健全法律法规体系,使法律上的平等变成事实上的平等。一是要对劳动法、妇女权益保障法及地方性法规中的有关规定进行细化、修订,使之更具有针对性和可操作性。二是制定专门的禁止职业性别歧视的法律法规,防止用人单位以种种借口拒绝招收女性。三是各所高校应积极采取措施制定相应的配套方案,对现有的内容滞后的相关条款予以修订和完善。四是将社会性别意识纳入到政策的制定和实施中。社会性别意识即从社会性别的角度,去观察和分析社会、政治、经济和文化等社会现象,重新审视两性关系,消除两性成长中的文化壁垒和障碍,从而避免两性之间在机会和权利上产生差距。针对我国国情,一般性的女性权益保护规定是不够的,各级政府及各所高校应将社会性别意识应用到政策的制定和实施中,加强人们对社会性别意识的了解,建立两性平等机制,保证政策方案在实施过程中得到有效监督。(二)转变就业观念,全面提高综合素质。第一,树立终身学习观念,不断提高自身科学文化素质。在职业竞争日益激烈的今天,在人才济济的高校,女性要成就一番事业,必须把学习作为自身发展的第一要务,不断提高学历层次、知识水平,开阔文化视野,加强自身在教学、科研、管理工作中的竞争力。第二,培养“四自”意识,勇于接受挑战。知识女性在职业竞争中要进一步解放思
