《新时期医院人力资源管理创新方法研究》由会员分享，可在线阅读，更多相关《新时期医院人力资源管理创新方法研究（7页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、从本学科出发，应着重选对国民经济具有一定实用价值和理论意义的课题。课题具有先进性，便于研究生提出新见解，特别是博士生必须有创新性的成果新时期医院人力资源管理创新方法研究引言：随着知识经济的兴起和信息技术的日新月异，给人们带来了经营意识及管理观念的巨大转变。现阶段我国的人事部门仅仅是一个行政部门，其工作往往仅限于考勤、保险、工资、工作调动等日常事务，而非员工智力资源的开发，不能为医院提供优质的人力资源服务，医院出现了服务差、服务效率低、医疗费用高等关系到民生利益的问题，因此人力资源管理开发已迫在眉睫，也是目前医院求生存，图发展的必由之路。一、新时期医院人力资源管理存在的问题1.人力资源管理人员整
2、体素质不高。人力资源管理人员整体素质不高，导致人力资源管理与开发职能发挥不到位，现实工作中，有许多领导对人力资源的利用与开发只停留在口头与理论上，无切实可行的措施、策略，对人缺乏长期规划，仍以事为中心开展工作，忽略“人”的资源开发利用，从而使工作职能发挥不到位。2.缺乏现代人力资源管理理念。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，人才作为资源进行开发是经济发展的必然，但目前国有医院传统的人事管理与医院的经营活动相互分离，没有认识到人才是生产力诸要素中的特殊要素。3.人事管理体制僵化，缺乏科学的绩效评估体系。在人事管理上虽引入了竞争机制，但仍显呆板、机械
3、，医院的绩效考核还含有许多人为的因素，所制定的绩效评估体系难以反映不同岗位人员的业绩贡献，缺乏系统性和规范的量化标准导致绩效考核管理的精髓没有实现，导致人与事不能实现最佳的组合，出现人才缺乏与人才浪费并存的现象，挫伤了员工的工作积极性。4.医院文化建设滞后。很少医院会把医院文化并入人力资源进行管理，医院文化在一个医院中所具有的推动力功能、导向功能、凝聚功能、融洽功能、约束力功能都没有被很好的挖掘出来，没有被作为经济发展的本身的一种科学规律加以概括和应用，职工的责任感也成了空谈。二、完善医院人力资源管理的相关思路1.加强人力资源管理队伍的建设。人力资源管理已不再是单纯的事物管理，医院人力资源管理
4、队伍的素质决定了医院服务素质的水平，因此要树立正确的管理观念，不能只凭经验管理，要有创新精神，与时俱进，把管理学、心理学和经济学结合起来运用，实现医院人力资源合理优化配置。作为医院的人力资源管理人员，需要通过以下几个方面进行改进：通过各种渠道、各种方法来提高自身综合素质，积极参加一些关于人力资源管理方面的培训，提高自己的专业素养。注意培养自己的沟通技巧和团队合作精神，从而在工作中建立和谐的人际关系，为人力资源工作打下良好的基础。在工作中保持良好的思想道德素质，处理事情时做到勤政廉洁，在行为上严于律己，办事中坚守原则，遵守职业道德。在执行领导决策中充分考虑职工的切身利益，在面对困难时可以做到不退
5、缩、不畏惧，有积极乐观的应对心态；在管理工作中要保持开阔的胸怀，努力使自己成为一个职业化的管理人才。2.建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度。选人、用人是搞好医院人力资源管理的第一关，也只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，进一步制定充满活力的选拔任用机制及人力资源开发等方案策略，并实实在在的实行，才能为人力资源管理工作奠定良好的基础，才能实现医院经营发展目标并使之得以迅速发展。3.建立科学、公正、合理的薪酬体系及绩效考核制度。绩效考核主要是指对医院全体员工日常工作过程中的工作态度、职业道德、工作表现，业务能力等情况进行量化处理的环节，通过实施绩效考核可以使医院的管理层对医院全体员
6、工的实际工作状况有一个充分的掌握和了解，从而更加方便医院管理层对医院的人力资源加以更加有效地使用与监督，提出具体的改进方案，能有效地激励员工、鼓舞士气。建立有活力的考核机制，制定针对性、操作性强的考核细则，细化考核等次，加强考核结果及平时考核与年终考核的联系。打破常规建立真正的有编无编人员一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，体现多劳多得效率优先的原则，要有适当的收入落差，要建立较多的专项奖励。4.建立医院柔性的组织结构。人力资源的柔性管理模式就是“以人为本”的个性化管理，尊重人才，尊重创造，最大限度的实现人的价值。因此我们要经常了解员工的心里状况和需要，加强沟通，积极转变决策观念，增强民主，建立
7、一种特别适合专业人才创造价值的结构，使组织的核心部门不再充当发号施令的角色。这就要求我们做到：第一，尊重员工创造，增强其自信心。领导授权和员工的全员参与管理，使不同的人找到适合自己的发展空间，最大限度地激励员工去开发他们的潜能，并使员工相信自己对组织做出了有影响的贡献，从而增强自尊心与自信心，获得成就感及自我实现需要的满足，这就使他们的工作更为主动。第二，组织设计的柔性化。实行分权管理，改变传统的等级管理，建立适合专业人才发展的机制。柔性组织结构变直线式的管理组织为等级层次少的扁平式组织，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在这种柔性组织里，任何一联盟名基层员工的信息、意见和建议都可以通过简化了
8、的组织结构直接到达单位高层领导，极大提高了工作效率和业绩，增加了医院竞争力。医院组织能力柔性化，反应比以往更加敏捷。员工的主动性和积极性将得到极大的促进，组织的运行成本也会大大降低。第三，工作设计的柔性化。传统的工作设计比较偏重于其形式的规范性、刚性，这些对员工的压力比较大，直接影响工作效率。因此要建立具有灵活性、柔性的工作设计体系，工作设计的柔性化应注意体现个人的意愿及价值，做好职业生涯规划，提供良好的个人发展空间，这样，员工才能体会到医院对他们是尊重的，使他们获得发挥聪明才智和取得个人成就的机会。事实也证明，只有员工的发展与成功，才能有医院的发展与成功。第四，管理方式的柔性化。长期以来，医
9、院人力资源管理的重点集中在对员工的技能培训和报酬激励上，对员工情感和意愿管理则重视的不够，导致人力资源管理的效力不能充分发挥。柔性化管理就是要求把员工当成人力资源管理的核心，强调以人为本，以满足员工不同层次的需求，如马斯洛提出的生理需求、安全需求、归属需求，社会尊重需求和自我实现需求。建立柔性化的管理激励机制、绩效考核机制和培训开发机制，从而可以最大限度地挖掘员工潜在的积极性和创造性，实现人力资源使用效益的最大化，以满足组织和社会发展的需求。5.强化人力资源管理中的思想政治工作。着手思想政治工作，将优良的思想政治工作加以继承，强化开发和管理，凝聚人心。随着改革开放的深入，也使人的思想和观念有了
10、很大的变化，思想认识的偏差也不可避免，产生了各种矛盾。随时去关注员工思想方面的动态，在工作方面，设立科研奖励，人才培养资金，为培养思想和素质过硬的职工队伍创造条件。在生活方面，要能够去关心和体贴员工，制定对专家定期走访和体检等制度。关注员工实际遇到的问题，如为员工的工作提供信息、资源，以解决他们工作、个人情感、家庭等方面遇到的困难，帮助他们在工作和家庭之间取得平衡。同时，也要正视存在于员工身上的一些缺点和不足，为他们提供善意的鼓励和帮助，耐心解决其在工作中出现的一些小的失误，促使员工向着德才兼备的方向发展和进步。6.全面加强医院文化建设，强化集体意识。医院文化是医院在长期的建设和发展过程中逐步
11、形成的物质文明和精神文明的总和。医院文化建设的主题，应立足于引导和解决职工的思想认识问题，医院文化要与道德观、价值观的教育融入一体，因为一个充满活力的医院如果没有超越的价值追求，没有道德的自觉和文化的制约，管理制度纵然严密也终是难以贯彻。医院文化的形成应从思想建设、医德医风建设、医疗质量、精神文明质量、基础设施和环境建设以及宣传工作等等方面做起，优秀的文化是医院获得持续发展的源动力，它产生于医院自身，并随着医院的发展而日益强化，最终成为医院进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。总之，医院的人力资源管理必须运用科学的手段，营造一种积极、健康、和谐的文化与人际环境，让员工在工作中体验到快乐与幸福，实现员工成长与医院发展的“双赢”。课题份量和难易程度要恰当，博士生能在二年内作出结果，硕士生能在一年内作出结果，特别是对实验条件等要有恰当的估计。
