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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划饭店绩效工资合同XX年5月份后厨绩效工资发放暂行方案本公司员工工资构成为：应付工资=基本工资+岗位工资+绩效工资绩效工资=营业额绩效+日常规范绩效营业额绩效主要和餐饮部当月销售收入挂钩，具体规定如表列示。日常规范绩效主要考核日常工作规范，针对后厨具体内容为：1.五常卫生2.餐前准备3.产品质量4.上菜速度5.人员流失本公司根据XX年4月份各个档口销售收入占总销售收入的比例，暂定各后厨岗位的出品率：1.炒锅占总销售收入的70%2.凉菜占总销售收入的12%3.面点占总销售收入的8%4.蒸
2、箱占总销售收入的10%由于本公司为新开业企业，各项工作有待完善，因此，公司规定：餐饮部5月份必须完成最低营业额为20万元/月，正常完成营业额为30万元/月，鼓励超额完成营业额35万元/月，现将后厨各岗位的出品额进行责任分解，现暂行以下方案：厨师长：应付工资=基本工资1600+岗位工资2600+日常规范绩效500+营业额绩效1300=6000元厨师长出菜品额必须达到万元/月，如果未达到个人出品额的万元/月，则按比例扣减绩效工资，炒菜师傅：应付工资=基本工资1600+岗位工资1900+日常规范绩效500+营业额绩效1000=5000元当月个人出菜品额必须达到万元，如果未达到个人出品额的万元，则按比
3、例扣减绩效工资，凉菜师傅：应付工资=基本工资16002+岗位工资10002+日常规范绩效5002+营业额绩效4002=7000元凉菜出品额达到万元/月，发放全部绩效奖金，未完成部分按比例扣除，超出部分按照比例发放奖金。面点师傅：应付工资=基本工资16002+岗位工资6752+日常规范绩效5002+营业额绩效4752=6500元面点出品达到万元，发放全部绩效奖金，未完成部分按比例扣除，超出部分按照比例发放奖金。蒸笼师傅：应付工资=基本工资1600+岗位工资350+日常规范绩效500+营业额绩效1050=3500元凉菜出品额达到万元/月，发放全部绩效奖金，未完成部分按比例扣除，超出部分按照比例发放
4、奖金。切配组长：应付工资=基本工资1600+岗位工资550+日常规范绩效500+营业额绩效550=3500元切配组长出品额达到万元/月，发放全部绩效奖金，未完成部分按比例扣除，超出部分按照比例发放奖金。切配主刀：餐厅岗位薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范公司各餐厅的薪酬管理制度，增强岗位薪酬的激励约束机制，达成公司的营运与管理目标，实现公司和餐厅员工价值双赢最大化，特制定本制度。第二条本公司有关薪酬标准、薪酬结构、薪酬计算、薪酬发放、薪酬调整、薪酬控制等内容，均依本制度规定办理。第二章岗位薪酬管理原则第三条贴近市场原则：根据公司的实际情况，餐厅的岗位薪酬水平要依据行业特点，岗位性质和市场供求
5、状况确定，在本地区同行业处于中上游水平。第四条公开透明原则：考核制度透明，奖励办法透明，晋升规则透明。第五条餐厅各岗位员工因工作性质与工作内容存在差别，薪酬制度设计时，使薪酬特点符合工作性质，激励功能得到充分发挥。第六条满足需要原则：由于餐厅发展的需要，在特定时期餐厅所急需的高层管理人员、特聘专业技术人员可破例聘请。第七条合理控制营运成本的原则。第三章岗位薪酬结构第八条根据餐厅的行业特点和餐厅现行的薪酬制度，餐厅员工的岗位薪酬结构为：岗位薪酬=固定工资+绩效奖金+福利一、固定工资：餐厅员工的固定工资由基本工资、岗位工资和加班津贴构成，按照公司薪酬管理制度的规定，公司将以员工的基本工资作为加班津
6、贴的核算基数。表一：餐厅固定工资序列表二、绩效奖金：为了有效达成公司制定的各项战略目标，切实推动餐厅营运目标的完成，同时激励餐厅员工努力工作，因此绩效奖金将作为餐厅薪酬的重要组成部分。表二：餐厅月度绩效奖金构成表业绩达成奖1根据餐厅实际的业绩达成数据，针对餐厅管理组按下表发放对应的奖金等级。2计算业绩达成率，四舍五入处理，业绩达成率与奖励系数挂钩。业绩达成率低于90%时，奖励系数为；业绩达成率为%时，奖励系数为；业绩达成率为96-100%时，奖励系数为。3餐厅业绩达成超过业绩预估上限100%的部分按业绩超额奖计算。表三：餐厅月度业绩达成奖金表业绩超额奖为了更好的激励餐厅员工，公司将会发放业绩超
7、额奖奖励，超额奖励系数分别业绩超额奖=超额奖励系数可控利润率达成系数。评估检查奖惩餐厅评估检查的成绩由：1、神秘顾客30%；2、总公司营运稽核经理评估检查成绩70%两部分相加而成，公司根据评估检查的成绩对餐厅总经理、总厨和餐厅其他员工发放不同标准的对应奖金或罚金，具体如下：1对餐厅总经理、总厨的奖惩标准：2对餐厅管理组和餐厅员工的奖惩标准：1餐厅评估检查成绩如果低于80分，餐厅管理组扣款50元/人、星级训练厨师）；餐厅2当月评估员工不扣款。检查总成绩第一名的餐厅：餐厅总经理、总厨各奖励300元现金和200元礼品，餐厅管厅：餐厅总经理、总厨各处罚200元。）离职奖惩率餐厅离职率数据务必准确，如果
8、餐厅对员工离职有漏报瞒报现象，一经查实，餐厅经理和厨师长分别处以500元/人的罚款。业绩达成奖；业绩超额奖；评估检查奖惩三项暂不进行考核，从第三个月开始执行考核。）三、福利：为了切实保障员工利益，公司建立了完善的福利体系，包括社会保险、带薪年假、工龄工资、生日餐券等福利项目的具体规定请查阅皇城坝餐厅员工休假与福利管理制度：团队成长奖为了激励各餐厅做好训练工作，积极培养公司未来发展所需要的各岗位人才，公司专门制订了团队成长奖。具体标准如下：表四：餐厅团队成长奖金明细表餐厅积分奖惩对于餐厅现行积分奖惩制度，餐厅在月末进行工资核算的时候，以100分作为奖惩基数，按照1分对应元的标准对员工进行奖惩。如
9、果员工的积分超过100分，则按照超过100分以后的分值进行奖励；如果员工的积分等于100分，则不奖也不惩；如果员工的积分少于100分，则按照少于100分以后的分值对员工进行处罚。第四章薪酬计算第九条员工的薪酬自报到工作之日起薪至退职之日停薪。第十条岗位薪酬的计算原则是：因岗设薪，同工同酬，岗变薪变。第十一条按照公司的行业特点，公司向劳动部门申请执行不定时工作制或综合计算工时制，因此餐厅员工每月的加班津贴将按照国家规定的标准核算。XX餐饮管理有限责任公司绩效考核管理体系设计方案第一章总则适用范围本方案适用于济公沙锅餐饮管理有限责任公司所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核，非董事会任
10、命的高管人员的绩效考核按照业绩合同管理办法执行。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；定性与定量考核相结合；多角度考核；公平、公正、公开。考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：薪酬分配职务晋升岗位调动员工培训第二章考核组织管理公司薪酬与考核管理委员会职责公司薪酬与考核管理委员会是公司薪酬与考核管理的最高决策机构。其职责如下：负责制订高管人员和各部门负责人的考核细则；审核公司一般员工的年度考核
11、结果；最终处理员工考核申诉。公司综合办职责公司综合办作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工月度、季度、年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理员工考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。经营办职责公司经营办作为部门、项目考核工作的具体执行机构，主要负责：负责部门、项目绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出项目、部门考核
12、方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门、项目考核的实施，汇总统计部门、项目考核评分结果，报综合办；通报公司部门、项目考核工作情况；负责部门、项目考核最终结果的公布。各部门、项目负责人的职责负责本部门、项目考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门、项目关于考核工作的申诉；负责制定本部门、项目员工的考核指标；负责本部门、项目员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门、项目员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。为本部门、项目人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第三章考核方法考核周期考核
13、分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成。不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表31考核周期表考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表32。表32考核关系表考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。个人考核的考核维度主要包括绩效维度、态度维度、能力维度。每一个考核维度由相应的关键业绩指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间应采用不同的考核维度和不同的关键业绩指标。绩效：指被考核人员通过
14、努力所取得的工作成果，从以下三个方面考核：任务绩效：体现本职工作任务完成的结果，每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见绩效考核指标示例。管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能的发挥。指标定义详见附录一。周边绩效：体现相关部门团队合作精神的发挥。指标定义详见附录二。态度：指被考核人员对待工作的态度。态度考核分为：积极性、协作性、责任心、纪律性。指标定义详见附录三。能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。指标定义详见附录五、六。关键业绩指标设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为36个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；
