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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划金融学案例分析论文金融案例分析论文班级：经济学10-1班姓名：翟齐楠学号：案例二：汇丰银行中高级管理人员的选拔培训汇丰银行全称“香港上海汇丰银行”(HSBC)，是香港最大的英资银行，成立于1864年，1865年正式对外营业。在当时的英国海外银行中，它是惟一将总部设于香港的银行。由于经营上的自主权较大，它很快超过了众多的竞争对手，与港英政府建立了特殊关系并得到当地商业界的支持，多次挽救了香港的银行危机。汇丰银行于开业当年的1865年4月开始发钞，代理发行约85的港币业务。1983年后更
2、作为港府指定的发钞银行与渣打银行和其后的中银集团共同享有港币发行业务。汇丰一贯较多地参与制定和贯彻港府的金融决策。汇丰的董事长一直是香港行政局的成员，是香港银行公会执行委员会的三名常设委员之一，并与渣打银行轮流担任正、副主席，还是香港外汇基金咨询委员会委员。这些席位均使汇丰得以掌握政府在金融方面的政策并对其施加影响。1990年12月，汇丰银行宣布进行内部机构重组，成立一家在英国注册、总部设于香港的控股公司，并将汇丰在港的全部资产注入该公司，实现变相迁册。1992年3月，汇丰宣布全面收购英国米特兰银行的计划，将汇丰总部迁往伦敦，完成最后迁册。合并后的汇丰集团资产分布在亚太地区的份额从51降到30
3、，欧洲地区的份额从20上升到51。1993年3月，香港金融管理局成立之后，运作卓有成效。香港的宏观金融管理走上了健康发展的轨道。汇丰银行作为一家牟利的私人银行，出于利益的考虑，一方面继续履行发钞银行的职能，另一方面积极拓展在香港和全球的业务，特别注重金融基础设施的投资(例如自己设计软件以配合新的银行业务)、全球化商业银行和投资银行业务的开拓及服务水平的提高。1998年，汇丰取得了总盈利近50亿美元的业绩。汇丰银行在各项全球性评级活动中多次位居前列，1998年远东经济评论第五届亚洲公司200强年度排名，汇丰银行以分连续第四届获第一名；1998年6月份英国欧洲货币杂志刊出了按照资本金大小排列的19
4、98年世界前200家最大的银行，汇丰银行集团名列第三：英国银行家杂志1998年“世界1000家大银行新排名”，汇丰银行名列第五。作为一家跨国银行，汇丰银行在进行业务拓展过程中十分注重与当地文化的融合，在选择分支机构的高级管理人员时更是如此。汇丰银行已经建立了一套完善的中高级管理人才的选拔培训机制，其中最重要的一点就是从当地高等院校选拔一批优秀毕业生进行有重点的培训，从而建立一支精干、高效、有活力的管理队伍。汇丰银行在建立中国分部分支机构的中高层管理队伍时就制定了完善、周密的人才选择、培训计划。下面是汇丰银行XX年度中国分部的选拔、培训计划介绍。XX年，汇丰银行计划在中国高等院校毕业生中挑选十名
5、品学兼优的学生作为中国分部中高层管理者后备人才进行培训(此为中美关于中国加入WTO协议未签署之前的计划，预计此协议之后选拔人数应有所增加)。第一步人员的选拔选拔要求高层管理者是银行人群体的核心，商业银行的价值观、道德观、责任感等思想意识与精神将在高层管理者身上集中体现，所以在选拔高层管理者时应对他们提出高于一般银行员工素质的要求。汇丰银行的要求为：广博的知识水平和熟练的英语运用能力；强烈的责任感、事业心：敏锐的洞察力与创造力，较强的人才观念及对群体活动的协调、组织才能，良好的自律能力。由于它注重的是个人素质，所以不要求求职者的专业方向。(2)选拔过程宣传发动阶段：汇丰银行人力资源部于1999年
6、10月至11月在中国主要高等院校进行宣传，鼓励优秀毕业生参加选拔考试。汇丰银行选择上海、北京、广州、武汉等高等院校较为集中的城市开展宣传活动。凡有志于加入汇丰的毕业生可通过学校毕分办填写申请表，也可直接到汇丰银行各分行领取表格。初选阶段：汇丰银行中国分部人力资源部门将求职申请表汇总后根据申请表的有关情况进行初选，从中选出符合要求的求职者参加正式考试。考试选择阶段：初选合格后汇丰银行将组织两次考试，一次是相关知识及能力倾向测试，另一次是英语运用能力测试，两次考试优秀者进入下一轮。面试：汇丰银行允许考试成绩均优秀的求职者参加面试，由人力资源部会同有关部门组成面试组，根据求职者的表现从中选择恰当的人
7、选。第二步培训过程汇丰银行对被录用的毕业生将进行为期两年的培训，培训分为三个阶段。(1)汇丰银行将新录用的管理人员带到香港，让他们在香港的分行里接受业务培训。安排他们在不同的业务部门之间轮岗，主要目的是让这些未来的管理人员熟悉银行的各项业务规程及操作、管理要求，使他们对银行的业务有大体的了解与总体的把握。这一阶段大约持续一年。(2)完成业务知识培训之后，汇丰银行将安排这些人员到位于英国伦敦的总行进行培训。英国伦敦是著名的国际金融中心，素有“金融城”之称。在这里，受训人员可以接触到形形色色的银行界人士，学习各种有关银行管理的案例，从而培养他们的经营管理能力及银行界高层管理者应具备的修养与知识。同
8、时，由于汇丰银行将派往其他国家与地区的受训人员也送到伦敦培训，所以在这里可以接触到不同国家与地区的优秀人才，取长补短，提高个人素质。这一阶段大约持续半年。(3)结束伦敦的熏陶后，汇丰银行将这些受训人员调回香港，在当地营业所从事相关业务操作，并作为这些营业所的经理助理从事有关管理工作。这是为将来他们所从事的工作做准备。这一阶段大约也持续半年。经过以上两年的培训，受训人员基本能掌握银行的有关业务，学会从客观上把握、处理相关问题，培养银行高层管理人员应该具备的基本素质，为今后从事的管理工作打下了坚实的基础。汇丰银行的中高层人员选拔培训工作已形成了一种制度，每一位由学校进入银行的中高层管理人员均需接受
9、这样的选拔、培训。这一制度对于短时间内培养一批有才能、有朝气、高素质的管理队伍至关重要。在中国，它已为拓展中国业务选拔培养了50多位管理人员，这批人才为汇丰银行开展中国大陆业务作出了贡献。分析提示人才培训是商业银行人才开发的重要环节，是银行智力投资的重要方面。商业银行人才培训的目的是培养造就一批德才兼备的银行经营管理所需的各种人才，以提高员工队伍素质。人才培训分为不同的种类，有新职员入行培训、现有员工的岗位培训等。银行应该注意新职员的入行培训，以建立一支富有朝气、有干劲、有能力的后备人才队伍。这方面，我国银行应向外资银行学习。思考题1.你认为汇丰银行中高层管理人员的选拔、培养工作是否值得？2这
10、项工作的长处何在?有何不足之处?3汇丰银行选拔、培养中高层管理人员的做法对中国银行业的人才培养有何借鉴作用?浅谈管理培训生制度人才是银行生存与发展的根本因素。优秀管理人才与有关银行业务的发展密切相连。所以，人才培训是商业银行人才开发的重要环节，是银行智力投资的重要方面。商业银行人才培训的目的是培养造就一批德才兼备的银行经营管理所需的各种人才，以提高员工队伍素质。从上述案例中可以看出一批优秀的高素质的管理人才为汇丰银行开展大陆业务做出了重要贡献。在XX-XX年份汇丰银行获得中国最佳外资银行和得中国最佳国际贸易银行。管理培训生制度不同于国内银行“后备梯度人才培训计划”该制度对人才的寻找不在企业内部
11、，而是将眼光落在了企业外部那些毕业不久或即将走出高校的优秀大学生。通过前瞻性的人才招聘，系统化的内部培训，参与专案管理，不同部门的岗位调换，资深经理的职业生涯指导，使管理培训生对企业运作和企业文化全面了解，斌在深度和广度上提升业务技能，积累工作经验，使这些初出茅庐的大学生在短期内具备独当一面的能力，迅速成为企业的中坚力量，从而使企业内人才数量和人才结构满足企业发展的需求保持企业持久的竞争优势。同时，在管理培训生培养的过程中，管理者与培训生之间可以建立起更加稳固的关系，有利于上下级之间的沟通协调，也在一定程度上提高了企业内部沟通的效率。此外，通过案例演示，管理培训生可以接受企业规范化的工作模式，
12、帮助其更快融入具体的职能部门，减少工作过程中的摩擦，提升工作效率。汇丰银行推行管理培训生已有三十年，通过管理培训生制度招募富有管理天赋领导潜能的大学生，进行严格的培训，培养成训练有素的职业经理人，以缓解汇丰用人的仓促性，满足汇丰银行现行战略的需要，同时为汇丰的长期发展奠定了人力资源基础。但是这种管理培训生制度也存在不足的地方，比如，这项制度的耗费惊人，有一个细节可以显示出汇丰银行对这些“天之骄子”的投入有多大：据汇丰人力资源部统计，平均每位培训生的英国之行要花费20万港币。加上他们按照经理级别领薪水，从16500港币到最高35000港币，39个月里的“边干边学”中，花在每位培训生身上至少100
13、万港币。而平均每年光香港地区的管理培训生就有二三十位，在这一项上的花费就相当可观。另外，因为有资深经理要投入时间指导培训生，所以这部分的费用更无法计算。再如，过早地将培训生分为个人理财和企业银行业务部分，这使得在与其它业务性质不同部门的交流变得困难，如果可以晚一点“分科”的话，那么就可以使培训生对不同业务部门进行了解，从而更好地与其它部门合作。而且汇丰银行在选择分支机构的高级管理人员时，一般从当地高等院校选拔一批优秀的毕业生进行有重点的培训，从而建立一支精干，高效，有活力的管理队伍。这使得大批优秀人才流入到汇丰银行，对我国银行进行人才选拔造成了一定压力，造成我国银行人才外流现象。还应该看到这种
14、制度这吸引和培养人才的同时，对现有员工会是一个威胁和挑战，现有员工会因此感到压力从而更加努力工作，但也有可能认为从此前途渺茫，从而意志消沉，绩效下降。管理培训生制度是一把双刃剑，在看到这种制度缺陷的同时，我们也要借鉴这种制度的优点。应从以下几个方面进行学习：第一，要转变管理培训生与开发观念，毕竟这项工程是一项耗钱，耗时的工程，一般都要花费2-3年的时间，而且还要面临引起其他员工不满及培训生跳槽的风险。因此企业一定要做好管理和培训工作，以防前期投入付之流水。第二，做好管理培训生培训与开发的需求分析，培训需求分析包括两个方面，一方面收集培训信息，二是整理和分析培训信息，以确定培训需求目标。在做好这
15、项工作时，我们不仅要注意吸收传统分析方法的优点，还要更多的引用当前新兴的方法。如基于胜任力的培训需求方法及缺口分析法。第三，还要有针对的选择培讲师，培讲师的选择一定要有针对性和相对的权威性。第四，要得到管理层和员工的支持，首先得到高层的支持，与高层达成共识。其次是获取企业中层的配合，关键在于：鼓励中层参与制度的设计与实施，并给予适当授权，可选中层作为导师候选人。最后获取普通员工的理解，得到普通员工的帮助。这样能够增强管理培训生对企业的归属感，强化对培训生制度的认同和投入热情。第五，做好培训评估和跟踪，这样做目的是让管理培训生在每阶段都努力学习提升自己的综合能力。管理培训生制度为企业提供源源不断的人才动力，我们要结合当代中国的实外汇衍生品投资亏损案例分析与启示-基于中信泰富【摘要】随着经济全球化的进程加快，中国企业所面临的竞争和压力也越来越大，利用衍生品期货工具来规避交易风险也成为参与国际竞争的必然选择，然而衍生工具的交易本身也具有较大的风险。本文以中信泰富外汇巨亏事件为例，通过详细分析中信泰富签订的Accumulator合约，从外部原因和合约本身特征指出导致中信泰富套期保值失败的原因，最后针对投资外汇衍生品交易提出了若干对策建议谈谈企业规避金融衍生工具风险的一些建议。【关键词】外汇衍生品风险管理套期保值中信泰富一、理论回顾衍生产品又称衍生工具，
