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1、0,人力资源总部 2012年3月,东风汽车有限公司员工薪酬管理办法,解 读,Salary Dept. 1,目 录,优化背景 主要优化点 详细说明 其他说明,Salary Dept. 2,【一、优化背景】,第一章 - 优化背景,根据公司2010年薪酬制度诊断报告、2011年薪酬调整座谈会、第七次员工代表大会对人事工作的意见等有关信息，人事系统、工会以及公司高层均对薪酬调整机制提出了优化的要求，在此基础上，对主要问题进行了现状把握与分析：,正常情况下，平均3年调整一档，薪酬调整速度较慢，调整群体较小，不能有效应对CPI上涨 解决现行制度在一定程度上制约“岗位交流”的问题,受平衡预算点影响，导致员工
2、评价结果失真，部分评价者为回避矛盾，使用“轮流坐庄”的办法 骨干群体激励力度受一定影响,薪酬调 整规则,能力因素仅在公司2006年薪酬优化初次定档时进行过应用，后续没有再体现到薪酬中 目前对一专多能的激励力度不足，员工提高技能积极性不高,评价规 则应用,能力因 素应用,Salary Dept. 4,【二、主要优化点】,基于对现行制度存在问题的分析，对现有制度进行完善：,第二章 主要优化点,Salary Dept. 6,【三、详细说明】,Salary Dept. 7,第三章 - 总则,1、薪酬分配原则,（一）为岗位付薪 薪随岗位变，体现岗位价值差异。 （二）为能力付薪 薪随能力变，鼓励员工提升能
3、力。 （三）为业绩付薪 薪随业绩变，强化业绩改善导向。 （四）制度公开、过程公正、结果公平,“三为、三变、三公”,Salary Dept. 8,第三章 - 薪酬结构、薪资表及年目标工资,2、薪酬结构,说明：其中节日慰问金在工资性费用项目中体现。,Salary Dept. 9,第三章 - 薪酬结构、薪资表及年目标工资,3、薪资表及年目标工资,薪资表由薪级、薪档构成。 根据岗位评价结果，员工岗位分为18个等级，薪级与岗位等级相对应，从1级到18级递增。 每一薪级内设11个薪档，每个薪档是连续的薪资区间，1档到11档连续递增，体现员工能力与业绩差异。11档为开放式，无上限。（避免“天花板”效应，公司
4、将定期增加新的薪档）,Salary Dept. 10,第三章 - 薪酬结构、薪资表及年目标工资,4、年目标工资,年目标工资是员工完成必达目标时的年度标准薪资，包含标准基本工资、标准月度考核工资和标准业绩工资。,Salary Dept. 11,第三章 员工评价,4、员工评价体系,员工评价体系,评价模型,决定当年业绩工资,决定次年调薪,Salary Dept. 12,第三章 - 薪酬支付,5、业绩工资支付,工厂（子公司）根据车间（部门）评价将业绩工资总量分给各单位,工厂（子公司）,车间1,车间2,车间3,车间4,张三,李四,王五,车间（部门）根据员工业绩评价结果将本单位业绩工资总量分给个人,决定个
5、人业绩工资多少的计算方法：,业绩工资=目标业绩工资支付系数修正系数,修正系数说明： 修正系数=业绩工资总量/（目标业绩工资支付系数） 修正系数设定的目的为保证分配至单位的业绩工资总量能够全部合理使用并控制在总量内 受总量和单位评价人员评价结果影响，实际中会出现工资和评价结果相同的两个人，在不同部门业绩工资不同的情况,Salary Dept. 13,第三章 - 薪酬支付,5、业绩工资支付（续）,举例说明：,说明： 假设工厂分配给A、B车间的业绩工资总量均为70000元。 修正系数计算在A车间为70000/68700=1.02，在B车间为70000/64200=1.09 由于两个车间对人员评价结果
6、的不同，即使评价与标准业绩工资相同的员工最终在两个车间的业绩工资也不尽相同。,Salary Dept. 14,第三章 - 薪酬支付,6、薪酬支付时间,说明：目前上半年业绩工资采用先预支后结算方式,Salary Dept. 15,第三章 定级定档及薪酬调整,7、大学生定级定档规则,见习期规则,成长期（岗位适应期）规则,见习期满： 本科生匹配到6级及以下岗位、硕士生匹配到8级及以下岗位的，薪级等于岗级，薪档及年目标工资根据能力评估结果、本单位薪资水平确定； 本科生匹配到6级以上岗位的，进入成长期；硕士生匹配到8级以上岗位的，进入岗位适应期。 成长期、岗位适应期满： 薪级等于岗级，根据能力评估结果、
7、单位薪资水平确定薪档及年目标工资。,根据行业及公司实际情况，缩短了大学生见习期和成长期（岗位适应期）时间，并设置对应薪级薪档和年目标工资。,Salary Dept. 16,8、员工薪酬调整调薪模型,第三章 定级定档及薪酬调整,公司龄,评价工资调整,员工评价结果,年功工资调整,根据公司工作年限，对照公司年功工资表，每年刚性增长,以业绩评价和能力评估共同形成绩效综合评价结果，影响员工次年调薪,薪酬调整,=,评价工资调整,+,年功工资调整,Salary Dept. 17,8、员工薪酬调整,第三章 定级定档及薪酬调整,DFL调薪总量 基于DFL当年人均工资及其增长率,分,总,事业部调薪总量 基于事业部
8、KPI评价 结果,单位调薪总量 基于单位KPI评价结果,基层部门调薪量 基于单位实施细则,基层部门调薪量使用具体说明,根据员工业绩综合评价结果，结合其所在薪级薪档对照表1表2确定调薪点数和级差系数，乘积后作为员工调薪总点数,1,以本基层部门调薪量除以本基层部门所有员工调薪总点数之和，确定每一个薪点对应的调薪金额,2,以每一个员工个人的调薪总点数乘以步骤2中计算的薪点调薪值，确定该员工调薪量,3,说明： 原有平衡预算点制度评价为A、B人员数量有限，评价为C人员3年才能实现增长，新的分配方式消除了平衡预算点制度对工资增长的限制，评价为C及以上员工均能获得不同程度的工资增长； 公司在调薪总量设定上采
9、用统一的人均工资及增长率，新的制度能够实现增长率的足额使用，确保调薪群体增长水平不降低。,调薪总量,实际发生,未发生,评价为A或两年B、三年C的人员次年薪酬确定会调整 每年占全员约35%,每年65%左右员工未能调整工资,8、员工薪酬调整优化对比,原薪酬制度,调薪总量,实际发生,评价为C以上员工均能薪酬调整 每年占全员约95%,优化后薪酬制度,Salary Dept. 18,8、员工薪酬调整,第三章 定级定档及薪酬调整,DFL调薪总量 基于DFL当年人均工资及其增长率,分,总,事业部调薪总量 基于事业部KPI评价 结果,单位调薪总量 基于单位KPI评价结果,基层部门调薪量 基于单位实施细则,基层
10、部门调薪量使用具体说明,根据员工业绩综合评价结果，结合其所在薪级薪档对照表1表2确定调薪点数和级差系数，乘积后作为员工调薪总点数,1,以本基层部门调薪量除以本基层部门所有员工调薪总点数之和，确定每一个薪点对应的调薪金额,2,以每一个员工个人的调薪总点数乘以步骤2中计算的薪点调薪值，确定该员工调薪量,3,说明： 原有平衡预算点制度评价为A、B人员数量有限，评价为C人员3年才能实现增长，新的分配方式消除了平衡预算点制度对工资增长的限制，评价为C及以上员工均能获得不同程度的工资增长； 公司在调薪总量设定上采用统一的人均工资及增长率，新的制度能够实现增长率的足额使用，确保调薪群体增长水平不降低。,8、
11、员工薪酬调整调薪量确定,工厂（子公司）根据车间（部门）评价将调薪总量分给各单位,工厂（子公司）,车间1,车间2,车间3,车间4,张三,李四,王五,车间（部门）根据员工评价结果将本单位调薪总量分给个人,决定个人调薪工资多少的计算方法：,调薪量=调薪点数级差系数薪点调薪值,薪点调薪值说明： 薪点调薪值=调薪总量/（调薪点数级差系数） 薪点调薪值是计算每一点数对应的调薪量，同时可以保证调薪总量的有效使用和控制 受总量和单位评价人员评价结果影响，实际中会出现年目标工资和评价结果相同的两个人，在不同部门调薪量不同的情况,Salary Dept. 19,第三章 定级定档及薪酬调整,8、员工薪酬调整调薪量确
12、定,说明： 假设工厂分配给A、B车间的调薪总量均为20000元 薪点调薪值根据车间调薪总量和人员评价结果，在A车间为25.02元，在B车间为29.83元 由于两个车间对人员评价结果的不同，即使评价与年目标工资相同的员工最终在两个车间的调薪额度也不尽相同。,Salary Dept. 20,8、员工薪酬调整次年目标工资确定,第三章 定级定档及薪酬调整,员工次年目标工资为当年目标工资与其次年调薪量之和，根据次年目标工资对照薪资表确定薪档。 根据员工年目标工资结构比例，分别确定次年标准基本工资、标准月度考核工资、上半年标准业绩工资及全年标准业绩工资，次年1月1日起薪。,根据计算出的调薪额度，结合原目标
13、工资，确定次年目标工资，再根据薪资表放至相应薪档。,根据新目标工资，按照薪资比例分别计算出相应标准工资科目。,Salary Dept. 21,【四、其他说明】,东风汽车有限公司,Salary Dept. 22,第四章 其他说明,制度优化前、后的衔接问题 问题1：对于2012年符合三年“C”，两年“B”晋档群体的薪资增长连续性问题 措施： 首先，根据员工绩效评价综合结果，按照原薪资表上调一档。 其次，根据评价结果，按照优化后调薪规则参与全员的薪资调整。,Salary Dept. 23,问题2：大学毕业生成长期问题 措施： 目前在见习期，且已满6个月的，执行新制度并从2012年1月开始补发。 目前
14、在成长期第三年的，根据新制度进行能力评估确定薪级、薪档及年目标收入，并按照新制度从2012年1月开始补发 目前处于成长期第一年、第二年的，执行公司优化后制度 已出成长期的大学毕业生不再追溯。,第四章 其他说明,Salary Dept. 24,第四章 其他说明,公司通过2006年薪酬制度优化，建立了正常工资调整机制，在年度绩效评价调薪的基础上，公司于2008年和2010年两次实施薪酬水平调整，以保持公司薪酬水平的行业竞争力。 此次制度优化是在2010年薪酬制度诊断的基础上，广泛征求员工意见、听取多方诉求，经过多轮讨论与反复测算而形成，方案实施后可以实现调薪预算足额配置，扩大涨薪群体，一定程度上减小CPI上涨对员工生活的影响。 优化后的制度汲取了广大员工的意见，但并不能充分体现所有人的诉求，在今后的运行中，公司将继续坚持定期的薪酬诊断工作，不断优化薪酬管理，让员工满意、让企业满意，实现双赢，打造“倍受信赖”的公司。,Salary Dept. 25,文件结束,东风汽车有限公司,
