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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划辞退和解除劳动合同的区别签订无固定劳动合同与签订固定劳动合同的解除问题一、相同：根据劳动合同法实施条例第十九条规定：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严
2、重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳
3、动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、区别解聘员工的成本不同在固定期限合同下，当用人单位不想与员工续约，可以在劳动合同期满时不再续签劳动合同，此时用人单位只需向员工支付经济补偿金就可以了。经济补偿金按照劳动者在该用人单位工作的年限，每满一年支付一个月工资。但在无固定期限劳动合同下，用人单位要解除劳动合同必须要有法定理由，如果有法定理由，用人单位就只需向劳动者支付经济补偿金就可以了。但是如果用人单位没有法定理由则需向劳动者支付赔偿金，即两倍的经济补偿金。经济性裁员时优先取舍不同用人单位若发生经济性裁员，则应当首先留用签订无固定期限劳动合同的人员，而并非可不加区
4、别的同时将这固定期限和无固定期限员工裁员。关于经济补偿金标准问题一、金额标准：1、根据劳动合同法劳动合同法实施条例规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。2、本条所称“月工资”是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。3、“月工资”按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
5、二、高工资的经济补偿金限制性规定：高收入者，是指月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的劳动者。根据劳动合同法的规定，高收入者的经济补偿标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿金的年限最高不超过12年。关于加班工资问题一、我司一般员工可申请实行综合计时制。二、中高层管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。三、不定时工资制是否需要劳动部门审批，请公司人资部门咨询劳
6、动部门。我印象中好象取消审批？附：南平市劳动和社会保障局关于转发福建省劳动和社会保障厅关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知的通知南劳社XX综118号各县(市、区)劳动和社会保障局：现将福建省劳动和社会保障厅关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制问题的通知转发给你们，并补充通知如下，请一并贯彻执行。一、申请实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业，应填报福建省不定时工作制和综合计算工时工作制申请表，经企业主管部门和所在地劳动保障行政部门审核签署意见后，附企业法人营业执照复印件、企业税务登记证复印件、企业工会意见、企业实行不定时或综合计算工时所涉及的工种和人员花名册等材料
7、，报南平市劳动和社会保障局审批。二、实行不定时工作制和综合计算工时工作制的有关行业、岗位范围要严格按闽劳监19951号文规定执行。三、企业应根据劳动法及国家的有关规定，对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的职工，合理安排作息时间。南平市劳动和社会保障局二六年五月十八日开除、除名、辞退、辞职、自动离职的区别开除是对犯错误职工作出的一种最严厉的行政处分形式，它适用于严重违法乱纪的职工，主要包括以下几种情况：被判刑并入狱服刑的；二次劳教被注销城市户口的；留用察看期间表现仍不好的；严重犯有用人单位职工奖惩条例第条所列七项错误行为之一的。开除处分的处理时限为：从证实职工犯错误之日起，个月之内审批完毕。
8、除名是由用人单位提出与无正当理由旷工的职工终止劳动关系的一种行政处理方式。它不属于行政处分，是指职工无正当理由旷工超过一定期间，单位依法从职工名册中除掉其姓名。除名的条件是：职工经常旷工没有正当理由；经批评教育无效；达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过天，或者年以内累计旷工时间超过天。在计算连续旷工时间时，可以把旷工期间的节假日、休息日的天数扣除后计算。在累计旷工时间时，应按自然年度进行计算。除名没有处理时限规定。辞退分两种情况，一是违纪辞退，二是正常辞退。违纪辞退在我国目前一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误，但不够开除、除名条件，经教育或行政处分仍然无效的职工，决定解除其工作
9、从而终止劳动关系的制度。辞退不是行政处分，是一种行政处理，没有处理时限的规定。违纪辞退的条件是：职工犯有规定的违纪或错误行为；经过教育或行政处分仍然无效；尚不够开除或除名条件。正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工结束劳动关系的一种行为。例如按照劳动法第条、第条规定，用人单位与职工解除劳动合同的情形就属于正常辞退职工的情况。辞职是指职工根据劳动法规或劳动合同的规定，提出辞去工作从而解除劳动关系。辞职一般有两种情况，一是依法立即解除劳动关系，如用人单位对职工有暴力或威胁行为强迫其劳动，不按合同约定支付工资等，职工可以随时向用人单位提出解除劳动合同的要求；二是根据
10、职工自己的选择，提前天以书面形式通知单位解除劳动合同关系。自动离职是指职工终止劳动关系时不履行解除手续，擅自出走离岗，或者解除手续没有办理完毕而离开单位。自动离职的职工需承担违约责任，并且擅自录用自动离职的职工的用人单位，对原用人单位造成经济损失的，应承担连带赔偿责任。这里需要提醒的是，根据有关停薪留职的文件规定，如果职工要求停薪留职，但未经用人单位批准而擅自离职的，或停薪留职期满后个月内既未要求回原单位工作，又未办理辞职手续的，用人单位有权按自动离职处理。按自动离职处理是用人单位的行为。按有关行政复函规定，这里讲的按自动离职处理，是指用人单位应依据用人单位职工奖惩条例有关规定，对其作出除名处
11、理。为此，因按自动离职处理发生的争议，应按除名争议处理。员工离职与辞退面谈四步曲从员工决定离职到真正离开公司的这段时间，是企业从他那里获取重要信息和知识的关键时期。离职人员通常不同程度的掌握着非常有价值的知识、经验、客户等资源，但企业管理者往往未必真正认识到一个员工身上所具有的这些资源，甚至有时是人员离开很久之后，才会意识到这种价值。无论是哪个员工递交辞呈或企业决定辞退哪个员工，我们都应花些时间来进行无形资产转移和避免劳动纠纷的法律风险。特此将离职面谈及员工辞退面谈的劳动合同法相关内容，面谈技巧等整理如下。第一步、选择环境，建立信任：在进行面谈时首先要注意面谈的时间和地点的选择。面谈地点应该具
12、有隐私性，一方面不必要让其他员工知晓，另一方面避免被打断和干扰，好的访谈环境有利于让离职员工无拘无束地谈论问题。这样不仅可以预防冲突行为产生，也不会对其他在职员工造成影响。第二步、多听少说，柔性沟通：根据交谈的深入情况时间可长可短，交谈中注意访谈技巧，不要只是按照事先列出的问题逐项发问，而是要积极地倾听。如果有不清楚的地方，要仔细询问，也要适时保持沉默，让离职员工有思考的时间。第三步、积极评价，正向引导：面谈过程中，对于员工在公司的业绩、以及对于其他同事的帮助，对于团队的贡献等方面，要予以积极的评价。结合员工在公司里的表现给予正向的职业发展规划建议，如果还能向员工表示出在将来条件允许时，欢迎重
13、新加入公司的意向，则能将公司的人文关怀进行得更为彻底。第四步、指出问题，给予建议：对于员工在工作中表现出的问题，要予以善意的指出，并结合自己的经验，提出切实可行的方法，如果发现有些问题是员工心态导致，更需以柔和但直接的方式指出。如：你很注重工作任务的完成，但是与兄弟们交流得不是太多，这会影响你和大家的配合，我们不是能凭一己之力完成所有工作的。附录:劳动合同法相关规定及注意事项一、面谈时必须考虑的分析维度：在员工离职面谈中，需要帮助员工梳理问题，如：?情感因素在公司里是否比较独立，与其他同事交往较少；?发展因素在公司是否失去发展机会；或者在公司外部有更好的发展机会；?认同因素工作成绩、个人品行等
14、方面没有得到公司必要的认同。在员工辞退面谈中，需要帮助员工正视自己被公司辞退的真正原因：?绩效因素绩效完成情况，以及完成绩效所需的能力成长；?协作因素在团队合作中，与其他同事的工作配合情况，以及自己与其他同事配合的态度；?规范因素违反公司规定以及给公司带来的不利影响。二、劳动合同法中对于企业可以解除劳动合同的情况规定如下第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因
15、本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使(来自:写论文网:辞退和解除劳动合同的区别)劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。三、我们平时工作中遇得较多的情况是第三十九条第1、2、3款，以及第四十条第2款，在实际操作中我们应当注意以下事项第三十九条在试用期间被证明不符合录用条件的；应制定试用期录用标准，并且在员工入职时签字确认；辞退试用期员工时，应出示相关文件，证明其工作表现不符合录
