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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划辞职报告书500字离职分析报告XX年一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。根据公司自XX年1月至XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。年率离职率为%，且本年度由于个人原因离职54人，离职率为%。上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。表1离职员工汇总表备注：XX年
2、离职人员明细：按照离职原因进行统计，见附件1。离职员工在公司服务年限分析表2离职员工服务年限分析表分析：本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为%。一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的
3、员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比%。经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。加之佳隆公司的历史沿革比较久远，XX年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。以上三大原因是此阶段人员离职率
4、相对较高的主要原因。、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表分析：根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为%，高中/中专学历比例为%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能
5、胜任本职工作时，公司会选择辞退。大专及本科以上学历离职率在%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上，占大专以上人员流失率的%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；再者公司在4-5月份进行人员
6、调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的%。离职人数月度分布情况分析表4离职员工月份分析表分析：针对各月离职人数及离职率统计状况，截止XX年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。2、4月份离职人员占全年总离职人员的%，居全年之首。原因在于4月份公司进行了人员调整
7、，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。3、其他几个月份员工离职率基本平稳。离职人员年龄情况比较分析表5离职员工年龄结构分析表分析：以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段
8、深受阅历，金钱，爱情，地位，机会等个人因素影响，总怀着一种，“走出去就有未来”的心理而影响到辞职。3、40-50岁的人群工作的变动受婚姻、家庭、生活因素的影响比较多，比如本年度因为个人身体原因无法胜任工作、年迈生病父母需照顾而离职、家庭本年度个人因素是影响其离职的主要因素。4、50岁以上的员工，个人因素是影响其离职的主要原因，疾病等健康原因使其已不能胜任本职工作，其次是家庭因素，这部分人群的父母往往已到暮鼓之年，父母需要贴身照顾，而自己的子女也可能已为人父或人母，需要其照顾孩子，种种家庭、个人因素导致其离职率相对较多。各部门离职员工比率数据统计表6离职员工部门分布分析表分析：以上图表数据显示，
9、部门离职率位居前五名的部门分别是：包装成品车间、机械加工厂，占总离职比率的22%、综合管理部，占总离职比率的11%、金属结构厂，占总离职比率的10%。1、包装成品车间离职率最高，占总离职比率的27%。其中离职人员岗位为包装工、包纸工。经过离职面谈、回访，此车间人员的离职原因主要有以下四点：因公司政策决定，致使人员流失。XX年公司为优化成品车间每班班组的人员配置，对成品车间进行了人员调整，甲、乙、丙、丁每班减少一名人员配置，综合班减少2名人员配置。成品车间在综合各班组人员技能、综合素质的基础上，劝退6名员工。因个人因素的影响，造成人员离职。成品车间人均年龄是43岁，此阶段大都上有父母下有妻儿，个
10、人工作的稳定性受到家庭因素的影响比较多。成品车间的员工有很多是外来务工人员，一旦受到家庭因素的影响，就需要请长假回家处理事情。但是成品车间各班组都有明确的人员配置，生产任务的特殊性决定了班组日生产人数的固定性，所以，员工请长假被准许的可能性非常小。再请长假无果的情况下，员工只能选择离职。再者，成品车间的劳动强度相对比较大，员工人均年龄又相对较大，因为个人身体素质、健康等因素而无法从事岗位工作的情况比较普遍。由于此两大原因造成20人离职。出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。制度是公司从事各项经营、管理活动的基础，由于员工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假流程，旷工而被除名的有10人，
11、因为不符合岗位用工条件解除劳动关系的有2人，以上两项共计12人。无法胜任工作而离职。老员工离职后，车间会进行新人补充。XX年度，在对老员工人员离岗后进行人员补给的数据对比下，成品车间甲、乙两个班组的新人流动性比较大。管理人员对新人员的指引不到位、管理不到位、技能培训不到位，新员工不适应作业环境、岗位，都是造成新员工无法快速掌握岗位操作技能胜任工作的主要原因。这一现象在成品车间乙班体现的比较明显。截止11月末，成品车间因无法胜任工作而离职4人。薪资福利达不到个人期望而离职。XX年3月，全公司进行了薪资结构调整，成品车间员工每月月薪里增加了餐补补助金、车补补助金，并对于成品车间公司改变了全勤奖执行
12、模式、上调了吨位工资。此项薪资结构的调整致使我公司成品车间员工的工资较XX年明显涨幅，基本可以满足成品车间员工的薪资福利期望，但对于极个别人员而言，其可能期望其它的职位或更高的薪资，最终选择离职。截止11月末，因为薪资福利达不到个人期望而离职的仅有3人。2、重工机械两厂离职人员为53人，占总离职人员的32%。分析原因如下：因公司政策决定，致使人员流失。为优化生产车间人员配置，XX年4月，公司对重工两厂的人员配置进行了调整，车间遵循优胜略汰的原则，因此项政策，离职13人。因个人因素的影响，造成人员离职。共计12人。其中由于个人健康原因离职6人。出现劳动合同终止的情况，公司公告解除劳动关系。由于员
13、工违反劳动纪律，未按照公司制度执行请假、离职流程，被除名的共计9人，其中结构厂3人，机加厂6人。而机加厂6名被除名的人员由5名原隶属于大设备车间。大设备车间人员结构相对年轻化，对于这部分人员的爱岗就业、主人翁意识、归属感教育、公司制度宣导不到位而薪资福利不能达到其期望标准，其未按照正规流程执行离岗手续，是造成被公司除名的主要原因。无法胜任工作而离职。重工两厂在7月份以后进行了人员配置的扩编计划，在今年的生产任务比较重，车间人数紧缺，现场生产需要人员时，车间对新人的选拔条件便会放松，一旦有合适的就会在空编的情况下录用，但是当有更优秀的人来应聘时，车间就会选择优胜劣汰的方式，淘汰可能刚刚上岗不到三
14、个月的员工或思想状态、技能水平比较落后的老员工，出现不断面试录用不断面试录用不断淘汰的现象，导致无法胜任新时期岗位工作要去的员工被劝退，加之个别人员由于个人健康影响而无法胜任工作岗位的需求而离职，因此项两项原因共离职8人。薪资福利达不到个人期望而离职。据统计重工两厂因为薪资福利达不到个人期望而离职的有8人，其中新员工7人，老员工1人。在入厂初期，员工对公司的整个环境、薪资报酬不是很了解，对公司的忠诚感不高，在经过1-3个月的实践，其所得报酬在没有比预期期望高的情况下，一旦受到外部其它高薪工作的诱惑或影响，就会做出离职的决定。由于发展空间不够、离家太远、对管理模式不适应因素的影响，离职3人。其它
15、沟通不顺畅也是造成员工离职的重要原因。要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助，此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。第二、沟通的渠道不畅通。关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。第三，离职管理水平欠缺。在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。3、综合管理部离职人员为18人，占总离职人员的11%。分析原因如下：因公司政策决定，致使人员流失。为优化部门人员配置，XX年4月，按照公司的人员政策调整要求，综合部经过对后勤各岗位人员的综合素质对比后，慎重劝退6人。由于个人家庭、健康因素的影响，9人离职。其中有8名保洁，1名司机。保洁人员的平均年龄是45岁，基本上有父母下有妻儿，当身患重病的家人需要照顾或是孙儿辈需要照顾时，这部分人员在家庭中所处的角色致使其选择了离岗。本年度由于个人健康原因而离职的为1人。受薪资原因的影响而离职。总计2人，一名司机，一名绿化工。离职司机的年龄为32岁，其承担着养家糊口、还房贷的责任，其认为薪资自3月份重新调整后仍不能达到预期要求，所以选择离职。绿化工离职
