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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划转岗分流动员讲话祁矿人力XX27号祁东煤矿关于进一步加强员工转岗分流工作的指导意见各单位：为有效应对严峻经营形势，鼓励员工自谋职业、自主创业，进一步推进转岗分流，妥善安置富余人员，现结合祁东煤矿现状，提出如下转岗分流指导意见。一、成立转岗分流领导小组组长：姚金林梁广龄副组长：张启胜邹军郭庄马允刚许博张礼发范书奎刘广美成立转岗创业服务中心，办公室设在人力资源部，由党委副书记、纪委书记张启胜同志分管，罗晓慧同志负责日常具体工作。二、转岗创业服务中心工作职责1.负责全矿转岗分流相关政策的制
2、定、完善及解释。2.负责转岗分流各项活动的组织、实施、推进和督导。3.负责全矿各单位机构的定岗、定编及富余人员的转岗安置等工作。4.定期组织召开转岗分流工作会议，及时通报工作进展情况及效果。5.积极搭建转岗就业服务平台。采取市场考察、联系中介、走访企业、从宿州及周边地区招聘网查找信息等方式，及时搜集、掌握社会用工信息、创业政策信息，加大与社会、企业对接力度，实现劳务供求方面的互通互动，为具备再就业意向人员提供信息服务。6.完成矿领导交办的转岗分流其他相关事务。三、工作目标1.稳妥、有序地推进我矿转岗分流工作，全面完成集团下达的任务指标。2.优化机构设置和完善人员定岗、定编工作。压缩各类管理和非
3、生产人员，特别是对采、掘、机、运、通等单位的岗位工种，重新进行劳动组织的核定，切实达到“一线满员、二线精干”的目的。3.保证井下员工队伍的稳定，清理无正当理由倒流到地面的员工及挂名、长期旷工员工。四、具体政策1.实行“一科一室一策”。由矿统一安排，分管矿长及相关部门负责人分组到各单位认真调研，科学分析，定岗、定编，制定切实可行的各单位转岗分流方案。2.适当下调管理人员工资系数。各单位原则上执行以下系数，也可在不超过下列系数的范围内，由单位主要负责人根据下属的工作业绩做适当调整。管理人员岗效工资系数注：1、正职含副职主持工作人员；2、正职副科岗：按/2执行；3、以上各级管理人员均以人力资源部下发
4、文件为准；4、所有管理人员工资均包含在本部门承包工资范围之内；5、以上系数为生产一二线单位井下岗位系数，地面岗位系数对应下调。3.严格控制管理人员数量。各单位可对机构设置进一步优化，压缩、控制各类管理人员的数量。4.进一步强化管理制度。各单位可按照干部管理权限对管理人员建立激励和约束机制，对无故不服从管理、不胜任岗位的从速处理。5.实施“减人不减资”的鼓励政策。对地面机关后勤单位，矿根据定岗、定编及富余人员情况核定的各单位月度工资总额，若无特殊情况，当年不再变动。6.鼓励管技人员离岗休养。1962年12月31日之前出生的副科及以上的男管技人员，一律离岗休养。男管技人员1963年1月1日至196
5、5年12月31日之间出生、但不足55周岁的；女管技人员1970年12月31日之前出生、但不足50周岁的，本人申请，经矿同意后，可提前退出工作岗位休养，工资待遇依照祁东煤矿员工转岗分流办法执行。等达到离岗休养年龄时，再予办理正式手续。7.一线单位不能胜任本岗位的老弱病残人员可办理内退、待岗等手续，取消一线女经济核算员的编制。其他一线员工及二线单位生产技术骨干，原则上不予办理转岗分流相关手续，特殊情况须经所在单位领导及分管矿长审批、矿办公会研究同意后，方可办理。8.地面机关后勤单位可实行弹性工作制。在完成规定的工作任务的前提下，地面机关后勤单位员工可以灵活、自主地选择工作的具体时间安排，实行“半日
6、工作制”，以代替统一、固定的上下班时间制度；根据煤炭市场和产品营销对人力资源的需求,地面机关后勤单位也可按工作需要安排轮岗放假。放假时间和期间待遇由各单位自行确定。五、安置渠道1.自主创业。鼓励个人自主创业，矿设置创业扶植期。从创业次月起，矿对其发放生活费，标准为700*80%+年功工资，期限一年。一年后，可以申请回矿重新上岗或协议中断劳动关系。2.加大非煤产业开发力度。利用现有的土地资源，开展种植养殖业；利用闲置的工业广场、厂房，开展生产经营、生活服务、对外租赁等业务，进行创收。3.工程承包。利用矿山开采的专业技术队伍优势，面向社会、面向发达地区积极开展劳务合作，采取走出去的方式闯市场、承揽
7、专项采掘工程。原有外包工程内部承包，为承包人提供实操培训场地，发挥硬件设施齐全、技术力量雄厚等优势，通过自主培训、专家指导等方式，积极开展岗前培训，加大电气设备维修、电力线路安装等实操培训力度，为企业和社会输送专业技术人才，不仅能解决大批富余人员的安置问题，同时还可为矿节约成本开支。矿还可积极与兄弟矿井联系，开展对外相关项目的承包。转岗分流情况汇报根据集团公司97号文件精神，我矿积极主动落实相关工作，现将现阶段转岗分流完成情况汇报如下：一我矿从业人员基本情况截止五月底，我矿在册5780人，其中不在岗人员共计225人，包括内部退养25人，停薪留职122人，长期工伤22人，长期病假7人，长期不班1
8、3人，上花班40人，退居二线的干部29人。不在册296人，其中矿建一公司立井三队55人，矿建二公司开拓十队60人；开拓十一队62人；管路安装二队31人，钻探公司一分公司28人，招标队伍安畅建筑公司60人。二我矿目前转岗分流完成情况截至目前我矿完成转岗分流指标685人，剔除退休251人和内部转岗43人，完成考核指标326人。具体情况如下：退休251人，合同到期6人，死亡5人，辞职3人，调出集团外8人，六月末预计停薪留职将达到126人，内部退养25人，富余人员转岗到缺员岗位43人，清退地面非在册人员102人，清退管路安装队61人，新项目安置37人，职工自主创业18人。我矿上半年可完成转岗分流指标6
9、85人。三采取的措施和做法自西山煤电集团公司转岗分流考核管理办法文件下发以来，我矿根据文件精神，积极行动，制定了杜儿坪矿转岗分流实施办法，并在矿党政联席会议全体通过。成立以矿长、书记为组长的转岗分流领导组，同时，按照集团公司指标的要求，结合我矿实际情况，制定了任务目标和考核办法。我矿转岗分流实施办法制定后，即开展了部署工作，我矿组织人员深入基层向一线工人宣讲转岗分流的相关政策和(转载于:写论文网:转岗分流动员讲话)规定，同时，对今年上半年具体工作做了详细安排，为完成转岗分流任务打下了基础。目前，我矿正在按照既定目标认真开展落实工作，层层传导压力，督导各单位积极主动完成考核目标。矿团委对自主创业
10、人员给予相关鼓励和支持。矿多经积极寻找新项目，与轨枕厂、管道安装等合作安置23人。我矿将转岗分流工作与整顿劳动纪律相结合。按照公平、公正、标准统一的原则，认真落实集团公司XX年工作安排，清退处理旷工人员；加强定岗定员管理，分流富余人员。依据生产计划和实际岗位需求，重新核定岗位，能合并的岗位进行合并，能取消的岗位取消。当前我矿关键岗位处于结构性缺员状态，少数岗位存在富余情况，例如通风、煤运、安监。由于我矿建矿时间长，井下盘区复杂，辅助性工作量大，因此，在运输、机电检修、安装、后勤服务等岗位上结构性缺员问题比较突出，且男性职工尤为短缺。近期，对少数富余人员进行了内部转岗培训，由富余岗位转到缺员岗位
11、。在转岗分流的前期工作中，逐步了解和发现了一些问题，主要是地面存在一部分的病伤人员，因家庭困难，单位给予照顾，安排适当的工作以维持生计，造成一定的安全隐患，矿积极开展动员工作，鼓励其办理内部退养手续。井下生产、辅助单位存在上花班、旷工人员，督促其按时上岗或者办理停薪留职，否则按照相关规定予以其解除合同。四在转岗分流工作中的问题和希望集团公司协调解决的事项内部退养政策本应是推动转岗分流工作的一项重要举措，但实施一年多来效果不甚明显，主要是办理条件和生活待遇的问题，望集团公司在现有政策的前提下，适当放宽年龄限制，提高内部退养人员生活费用。在转岗分流工作中，主要集中在退休、内部退养和停薪留职这三方面
12、，希望集团公司能帮助我矿找到新项目安置的途径，出台相应的政策以鼓励自主创业人员。同时，办理停薪留职的人员大多属于工人在册，而属于干部在册的则很少，主要在于上级单位不予批准。今年上半年我矿存在一批退休职工，而且超出年初集团公司下达的预计指标，因此，希望集团公司能将退休人员计入考核指标之中。鉴于我矿建矿时间长，辅助和后勤工作量大，战线长，职工老龄化比较严重，且大多从事重体力劳动，伤病人员多。希望集团公司能适当降低转岗分流考核指标。杜儿坪矿XX年5月16日大型国企员工转岗分流的障碍及对策大型国有企业员工转岗分流是一个趋势，解决员工转岗分流问题，企业领导应采取有力措施。但这又是一个十分复杂而又艰巨的任
13、务，其复杂性在于企业员工转岗分流障碍重重。因此，必须对这些障碍进行深入分析，找准症结，转换思路，进行新的政策设计和制度创新，解决这一难题。一、企业员工转岗分流的障碍(一)心理障碍。长期以来，我们一直对员工进行爱岗敬业的教育，有许多人一辈子在同一个岗位工作，从一而终的观念深深地积淀下来。人们对原有的就业模式有强烈的认同感，部分员工对转岗分流难以接受，有排斥心理；对市场经济中的竞争上岗、就业风险和飘忽不定的前途有心理压力和不适应；对在企业的“主人翁”政治地位的失落心理失衡；主业优于其他实业的价值观念，使转岗员工，特别是由主业转入三产或由原来稳定的工作环境转入走市场经济、向市场找饭碗承受着一种心理痛
14、苦等等。这些心理因素使转岗员工显示出一种痛苦和无奈，积极主动的意识不足。(二)生理障碍。转岗(或待岗)分流员工35岁以上的占23以上，这批人“不老不新”，在年龄上没有年青人的优势，在继续学习上没有年青人的劲头。对于新的工作岗位，他们要么不能胜任，要么不满足心愿。(三)环境障碍。一是历史环境。目前企业转岗分流员工中大多数是长在动乱时期，年龄偏大，文化程度偏低，技能水平不高。许多人是当年政策照顾就业的，他们自身的缺陷留有明显的历史烙印。二是社会环境。由于企业专业性强，形成了绝大多数在岗员工技术单一，一旦打破原有的格局，他们就无所适从。三是家庭环境。有些被竞争下岗待岗人员，因靠近家庭旁边没有自己能上
15、的岗位，需到较远的地方去或者外派到其他联营或合作企业工作，则产生出强大的抗柜心理。(四)机制障碍。主要存在四个方面：一是编制定员每年都有要求，可每年都难落实。有的单位严重超员，因关系原因、素质原因、去向难定等，多年未调整人员，造成人均工时达不到要求，或人均工作量达不到标准，而且奖金照发。因此，员工的技能难以在实际工作中提高，思想上养成了贪图安逸，不思进取的毛病，二是人员流动渠道不畅。只能向上挪动，不能向下流动；只能向“好”的挪，不能向“不理想”的流。三是无劳动力储备。原按编制配备的备员，都安置在相关基层生产单位，没有另外储备一定的劳动备员。如果出现特殊情况，如生病、产假等，就会产生上班人员紧张，无法安排班务的情况。因此，人只能加，不能减。四是未按标准定额考核。目前各基层生产单位均按每年下达的各种计划考核，未按人均标准定额考核，所以，各基层生产单位负责人都希望人越多越好。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
