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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划超过一个月签合同，时效超过一年未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资该如何支付？廖某于XX年5月7日到深圳某公司工作，月工资为2500元，双方未签订书面劳动合同，该公司也未给廖某缴纳社会保险。XX年5月7日，廖某因家庭原因提出辞职。XX年5月11日，廖某向深圳市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付自XX年6月7日至XX年5月未签订劳动合同双倍工资差额5万余元。对此，你怎么看？案例解析廖某于XX年5月7日到该公司工作，因公司自用工之日起满一年未与廖某订立书面劳动合同，视为公司与
2、廖某已订立无固定期限劳动合同，故廖某主张公司给付XX年5月7日以后的未签书面劳动合同双倍工资差额无法律依据，仲裁应不予支持；关于廖某主张公司应给付XX年6月7日至XX年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，根据法律规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，廖某主张XX年6月7日至XX年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，仲裁时效期间应从XX年5月7日起算，而廖某于XX年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，违反了这项规定，故对于廖某的该部分请求，仲裁也无法给予支持。案例延伸解读：未签劳动合同超过一年，诉求双倍工资
3、的相关解析未签订书面劳动合同满一年后，是否仍需支付双倍工资？用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同，在工作满一年后也没有签订无固定期限劳动合同，此时用人单位是否还应当按照劳动合同法第八十二条第二款的规定，支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资？劳动合同法第十四条第三款规定，“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该款规定从规范形式分析属于法律推定，即用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年后，法律拟制双方已经签订无固定期限劳动合同，双方之间的权利义务关系按照无固定期限劳动合同处理，这表达了法律的一种强制性态度，以赋予劳动者终身
4、雇佣的机会为代价促使用人单位及时签订书面劳动合同，从而规范用人单位的用工行为，维护劳动者的权益。根据上述分析，在劳动合同法第十四条第二款规定的三种情形之下，用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资；在这三种情形之外，用人单位逾期一年未与劳动者签订书面劳动合同的，此时法律推定双方已经签订无固定期限劳动合同，所以单位不需要再向劳动者支付二倍工资。未签订书面劳动合同双倍工资的支付期间劳动合同法第十条前两款规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，按照
5、该条款规定，用人单位自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同的，将不会产生未签订书面劳动合同的法律责任，即用工之日起一个月是双方签订劳动合同的宽限期。因此，劳动合同法第八十二条第一款进一步规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，此处有两种具体情况，一种是在超过一个月不满一年期间一直未签订书面劳动合同，另一种情况是超过一个月后不满一年期间补签了书面劳动合同。第一种情况下双倍工资的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日，第二种情况下的支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日。以本文案例说明
6、，深圳某公司与廖某于XX年5月7日建立劳动关系，超过一个月不满一年期间，双方一直未签订书面劳动合同，此时暂且不考虑其它制约因素，仅按照劳动合同法第八十二条第一款的规定，该公司应向廖某支付XX年6月7日至XX年5月6日期间的双倍工资，更确切地说，是在工资之外再向廖某支付11个月的工资作为未签订书面劳动合同的经济代价，这也意味着，未签订书面劳动合同双倍工资差额的上限是劳动者11个月的工资。未签订书面劳动合同双倍工资的仲裁时效劳动者主张未签订书面劳动合同双倍工资同样要受时效的限制，劳动争议必须经过仲裁前置程序先行解决，所以诉讼对于劳动争议案件的仲裁时效也必须予以遵循。劳动争议调解仲裁法第二十七条规定
7、了劳动争议仲裁的一般时效、中断中止情形以及特殊时效，其中特殊时效仅适用于追索劳动报酬情形。未签订书面劳动合同双倍工资在性质上属于惩罚金，不是劳动报酬，因此不能适用特殊时效的规定，应适用一年的普通仲裁时效期间，并适用一般性的中断中止情形。以本文案例说明，廖某主张XX年6月7日至XX年5月6日期间的未签书面劳动合同双倍工资差额，那么仲裁时效期间应从XX年5月7日起算，而廖某于XX年5月11日提出仲裁申请，已过一年的仲裁时效期间，故对于廖某的该部分请求，法律不再支持。综上所述，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，单位不需要再向劳动者支付满一年以
8、后期间的双倍工资；至于用人单位自用工之日起超过一个月(转载于:写论文网:超过一个月签合同，时效超过一年)不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，如果单位在此期间一直未与劳动者签订书面劳动合同，双倍工资的支付期间最长为十一个月，如果双方在此期间补签了劳动合同，支付期间为自用工之日起满一个月的次日至补签书面劳动合同的前一日；此外未签订书面劳动合同双倍工资的支付还受时效制约，适用一年的仲裁时效期间和关于中断中止的一般性规定，以未签订劳动合同期间的“终点”为仲裁时效期间的起算点。超过时效被驳回韩某于1987年11月进入被告某造船厂工作，1991年因工受伤，后经劳动鉴定委员会鉴定构成伤残七级，享受有关的工
9、伤待遇。XX年4月，造船厂因企业改制征求韩某意见后解除了双方的劳动合同，同时给予韩某解除劳动合同经济补偿金、伤残补助金等共计3万余元。韩某今年9月向有关部门咨询时得知构成伤残七级的可以不解除与用人单位的劳动合同，遂申请仲裁，仲裁委员会经审查，认为申诉人的申诉请求已超过法定仲裁时效，决定不予受理。后原告向人民法院起诉。江苏省太仓市人民法院认为，根据我国劳动法的规定，仲裁应自劳动争议发生之日起60日内提出申请。本案原告已知自己的劳动关系被解除，领取了相应的待遇，在长达两年多的时间后再申请仲裁，也没有其他不可抗力的因素，已经超过了仲裁时效。法院遂于XX年11月29日判决驳回原告要求恢复与被告造船厂劳
10、动关系的诉讼请求。点评根据中华人民共和国劳动法第八十二条规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。由于韩某未在法定时效内向劳动争议仲裁委员会和人民法院申请仲裁和提起诉讼，故其失去了胜诉的权利。申诉时效已过，仲裁机关作出不予受理裁决。李某仍不服仲裁裁决向法院提起诉讼，近日，江西省吉安市吉州区人民法院就一起劳动争议纠纷案一审判决，驳回原告的诉讼请求。一审查明，原告李某在XX年4月2日开始供职于某公司，试用期为2个月，试用期满后，公司一直未与原告签订书面劳动合同，但双方一直存在事实劳动关系。XX年2月份公司停发原告工资，3月底原告得知后，便电话询问公司
11、老总，老总告诉原告不要来上班了，双方解除劳动关系。XX年7月23日，原告书面传真一份文件要求公司补发工资、奖金等各项损失计13645元，但一直未给与补偿。于是，XX年10月13日，原告便向仲裁部门申请仲裁，要求补发工资、补缴社会保险、补偿一个的工资和未签订劳动合同的两倍工资等。10月14日，仲裁委员会以原告申请超过仲裁申诉时效为由决定不予受理。原告不服，遂诉至法院。原告认为，2个月试用期满后，公司一直未与原告签订书面劳动合同，但实际上双方一直存在事实劳动关系。公司擅自解除劳动合同给原告造成了经济损失，应当给予补偿共计11850元。被告认为，公司未收到原告的传真，原告也未向公司主张过权利，且原告
12、申请劳动仲裁经仲裁委员会裁决；以原告超过申诉时效为由不予受理。要求法院驳回原告的诉讼请求。一审法院认为，原告在XX年3月底时知道其被解除劳动关系，其权利受到侵害，仲裁时效时间开始计算。同年7月23日又向公司主张过工资、奖金等补偿，仲裁时效中断，仲裁时效应从该日之后重新计算。原告称之后多次打电话要求公司支付各项补偿的意见并未提供相关证据支持，不予认定。原告本应从XX年7月23日起一年内向提起仲裁，但其直至XX年10月13日才提起仲裁，其申请已超过仲裁时效。关注劳动争议调解仲裁法七大焦点及企业应对策略劳动争议调解仲裁法继劳动合同法生效之后，也将于XX年5月1日起正式实施。该法主要致力于从程序上更好
13、、更快地保护劳动者合法权益。由于该法在加重用人单位举证责任、限制用人单位诉权、降低劳动者维权成本等方面均较目前的法律有较大的突破，我们预料在新法实施后，企业必将面临更多的劳动争议纠纷。企业在劳动争议调解仲裁法实施后如何确保合法、有效地行使企业管理职权？又应该如何预防和面对潜在或已经出现的劳资纠纷呢？本期资讯，我们将站在用人单位立场上，为用人单位提供合理、可行的应对策略。焦点一：用人单位管理掌握的证据应由用人单位负责举证【法条】：仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握的，用人单位应当提供；用人单位不提供，应当承担不利后果。仲裁法第
14、三十九条：当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。【解读】：该规定是对举证责任分配的一个重大突破。本条首先规定举证责任的一般原则，是“谁主张谁举证”，是对民事案件证据举证的一般规定的肯定，同时结合劳动争议案件的特殊性，劳动者在劳动关系中处于从属和被管理的地位，用人单位处于强势，很多证据材料均是用人单位所控制和掌握，如是一味的要求“谁主张谁举证”，对劳动者显然不利，劳动者的合法权益将无法得到保护，所以法律在设计举证责任时，规定举证
15、责任倒置的规定，意思就是主张在劳动者，而举证在用人单位。这样的规定将更加有利于保护劳动者的合法利益，也真正体现“公平公正”法律原则和精神。【对策】：首先，用人单位必须重视并完善员工档案管理工作，比如用人单位制定的规章制度、职工的档案材料、考勤记录、工资发放记录、交纳社会保险记录、绩效考核记录、奖惩记录等等。尤其是当这些档案记录对用人单位有利时，更要注意搜集、保管。比如用人单位不能证明劳动者的确切入职日期时，将推定劳动者主张的入职日期成立。其次，建立健全档案借阅制度也很重要，防范借后不还或遗失，我们最近就遇到一起单位将员工档案丢失，导致员工无法办理退休手续而被员工告上黄浦区人民法院的案件。最后，还要注意一些细节问题，比如档案室要能与其他部门尽量分开，最好是独立的房间，避免人员随意进出；防止公章被私盖；档案保管人员本人的档案比如劳动合同等不能由其本人保管等等。焦点二：劳动争议案件优先由“劳动合同履行地”仲裁委管辖【法条】：仲裁法第二十一条：劳动仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员
