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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划老板诈骗员工制造虚假合同【HR法宝】员工欺诈入职，劳动合同竟然还有效？到底怎么回事陈赛标湖南大鲲律师事务所摘要：不管三七二十一，先来看看案例一案例一：员工欺诈入职，劳动合同无效老张使用虚假的身份证于1991年入职甲公司任普通员工，XX年6月，在公司为员工换发社保卡时发现其身份信息系虚假信息，公司根据规章制度以及劳动合同法的有关规定辞退了该员工。该员工以公司违法辞退为由申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。但是，劳动仲裁委驳回了老张的请求。老张起诉到法院后，法院依然驳回了其
2、诉讼请求。这是为什么呢？老张败诉的法律依据是劳动合同法第26条，该条有规定：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该合同无效或部分无效。也就是说，老张提供虚假身份入职，是以欺诈的方式与甲公司订立了劳动合同，所以该劳动合同无效，老张的诉讼请求无法得到支持。事情还有转机吗？再来看看案例二：员工欺诈入职，劳动合同有效赵某利用虚假的身份证入职到乙公司，并签订了劳动合同。后赵某以公司未办社保为由提出离职，并提起劳动仲裁请求乙公司解除劳动合同的经济补偿金。在仲裁庭上，公司提出因为赵某提供了虚假的身份信息，导致公司无法为其办理社保；而且双方签订的劳动合同因赵某欺
3、诈而无效。基于以上理由，仲裁庭未支持赵某的诉求。赵某不服，向法院提起诉讼。法院审理后认为，用人单位对员工的入职信息负有审核、校验的管理职责。乙公司未举证证明赵某身份信息虚假对劳动关系的履行造成实质的影响，也未举证证明其将招聘条件对赵某进行提前告知，因此，双方签订的劳动合同有效。但是因公司无法办理社保是由于赵某提供了虚假的身份证而导致的，所以赵某以乙公司未交社保为由提出离职要求经济补偿金无法得到支持。这两个案例的结果截然相反，看来法律规定中有蹊跷！看看劳动合同法第26条到底是怎么规定的：“第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者
4、变更劳动合同的；?”原来因欺诈而导致劳动合同无效需要两个条件：1.有欺诈行为；2.因欺诈行为导致对方违背真实意思订立或变更合同。律师理解法律认为，用人单位招用劳动者真实的意思应为顺利完成岗位工作需求。因此，用人单位设定的录用条件应紧密结合该工作岗位的需求设定决定性条件，即不具备该条件将导致该工作无法顺利完成；同时，尽量不要设定与工作岗位无关的非决定性条件。如果员工在决定性条件方面欺诈，导致劳动合同无效；但员工在非决定性条件方面欺诈，则不一定导致劳动合同无效。当然，用人单位享有用工自主权，其可基于公司软文化建设的需求对新入职员工有特别要求，如为了提高单位整体学历水平而对学历有特别要求、为了团队年
5、龄梯队的建设而对年龄有特别要求等，但必须要有合理的解释和说明。律师支招，规避此风险措施：1.在招聘时声明录用条件，并对劳动者本人进行解释说明；2.严格审查劳动者信息，并提醒劳动者提供虚假信息的后果；3.将员工提供虚假信息视为严重违反公司规章制度的行为，该规章制度需传达所有员工。合同欺诈案典型案例案情介绍当事人：武汉市桥口区某手工作坊(系个体性质)。当事人于XX年11月开始与他人签订委托加工十字绣、智力花环、鞋垫合同，合同约定由委托方为承揽方提供加工技术，承揽方交付(培训费)押金360元，承揽方按委托方规定的生产计划将加工的成品交给委托方，经验收合格后结算。至XX年6月，当事人已与80人签订了上
6、述加工合同，收取押金28800元。合同签订后，承揽方开始履行合同，因当事人在合同中故意设定承揽方在客观条件下无法达到产品的产量，致使合同无法履行，造成承揽方违约，以此骗取押金，对此当事人也承认存在主观故意的欺诈行为。XX年6月，桥口区工商分局对此案进行了调查取证，查明了上述事实，认定当事人的行为违反了关于查处利用合同进行的违法行为的暂行规定第四条第一款第(八)项规定，已构成利用合同从事欺诈活动。依据关于查处利用合同进行的违法行为的暂行规定第八条第一款和投机倒把行政处罚暂行条例施行细则第十五条第一款第(八)项的规定，依法作出：责令退回所骗的财物，罚款XX0元、上缴国库的处罚决定。案例评柝本案经过
7、调查取证，认定当事人的行为属于利用合同进行欺诈活动的违法行为。利用合同进行欺诈活动的违法行为具有以下特征：1、当事人主观上有欺诈的故意。利用合同进行违法的违法行为智能性较高，合同案件当事人很狡猾，对其行为所造成的后果持有故意的心理状态，其目的是牟取非法利益。此案当事人具有一定的知识，并有希望造成表面上是由于对方当事人“违约”，而向其交付押金的心理状态，显然当事人主观上有欺诈的故意。2、当事人有欺诈的行为。其行为一般包括告知对方虚假情况，故意隐瞒真实情况。本案中当事人在签订合同时，故意设定承揽方在客观条件下无法达到的产品产量，致使合同无法履行，造成承揽方违约，以此骗取其押金，构成了事实上的欺诈行
8、为。3、客观方面合同履行的结果损害了对方当事人的利益。利用合同进行的违法行为危害面、影响面较大。本案中合同签订后承揽方按约定履行合同，交付了押金并投入了人、财、物、力进行加工，而当事人却无履约诚意和能力。此案与当事人签订合同的大部分是外地人、农村人、没有工作的人，涉及多个省县区。由于这部分人缺乏法律知识，容易被当事人的表面现象所蒙蔽，“自愿”与当事人签订、履行合同，使自身利益受到了损害。综上分柝，桥口分局认定的事实成立，当事人欺诈符合上述行为特征，定性是准确的。本文系华律网整理上传，转载注明出处！如何处理提供虚假信息的员工很多企业都曾遇到入职员工提供虚假个人信息的情况，当企业发现后，就会认为员
9、工没有诚信，并以此为由解除劳动合同。对此，有的员工会提起仲裁或诉讼，从这类劳动争议案件的结果来看，有的是企业胜诉，有的则是企业败诉。1.员工通过欺诈行为与企业订立的劳动合同无效我国劳动合同法规定，签订劳动合同，双方当事人要平等自愿，达成合意。也就是说，劳动合同应是双方当事人真实意思的表达，任何一方不能以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立合同，否则合同就是无效的。对于无效合同，企业可以解除。现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验等方式使自己符合企业要求。员工入职后，企业可能
10、会通过各种渠道得知员工提供的某些信息是虚假的，此时就可以以员工存在作假和欺诈行为为由，提请仲裁庭或法院确认双方的劳动合同是无效的，这种主张通常都会得到仲裁庭或法院的支持。2.员工提供虚假信息的情况并非都属于欺诈行为有些企业在处理员工提供虚假信息的情况时，认为员工的任何欺骗行为都属于欺诈，这是错误的。比如，有些企业为防止员工作假，会让员工在求职登记表或入职登记表的最下方写上“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除劳动合同，不用支付任何补偿”之类的保证，并且签字确认。之后，企业一旦发现有虚假信息，就据此为由与员工解除劳动合同，但这种做法存在一定的问题。案例员工提供了
11、虚假信息就可以被解聘吗？某企业的人事经理发现一位员工求职登记表中的个人履历存在问题，在填写工作经历时，出现了两个不同的起止日期，也就是说其中至少一个是虚假信息。企业原本就觉得这位员工表现不佳，于是就以此为借口解除了与该员工的劳动合同。对于这一结果，员工认为企业的做法太过分，而且自己拿不到任何补偿，于是就提起了仲裁。在仲裁庭上，企业的人事经理向仲裁员展示了员工入职登记表上的签字，证明该员工已经做出了“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随时解除我的劳动合同，不用支付任何补偿”的保证，认为企业与其解除劳动合同是合法的。然而，仲裁庭经过审理，没有支持企业的说法，最终认为员工
12、的行为不构成欺诈，企业不能以此为由与其解除劳动合同，并在仲裁书上详细说明了理由：该员工在入职登记表中提供的个人履历的两个时间点确有出入，但这一出入对员工的工作履历没有实质性影响，所以可认定为基本属实，该行为不构成欺诈。通过上述案例可以看出，具体情况必须具体分析，有些虚假信息可以认定为构成欺诈，如提供虚假学历、虚列原本不存在的工作经验、编造自身不具备的工作技能等；有些虚假信息对企业录用员工没有实质性影响，不构成欺诈，如填错了家庭电话号码或省略了在某个单位短暂的工作经历等。3.企业应采取有效手段核实员工提供信息的真实性对于员工管理，企业一方面要从法律上认识到员工提供的虚假信息中，哪些可以构成欺诈、
13、哪些不构成欺诈；另一方面不能片面地认为“一旦员工有欺诈行为，就可以直接解除合同”，而是应当采用更有效的手段完善员工管理。这是因为：第一，员工入职后，如果发现有欺诈行为与其解除劳动合同，即使是合法的，也会浪费企业的招聘成本；第二，员工依靠提供虚假信息进入企业工作，其欺诈行为通常要经过一段时间才能被发现，期间由于员工的能力水平达不到岗位要求，很可能影响企业的生产经营，给企业带来很大损失。因此，企业在招聘时要认真核实应聘者提供的学历证书、工作履历等关键信息。比如，学历证书可以在教育部的官网上查询其真实性；工作履历的核实则可以从应聘者提供的工作经历中挑选几个主要单位，向其发出背景调查函以确认其真实性，同时获知应聘者在该企业的真实表现。目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
