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1、,1,员工培训,2,第一节 概述,3,人力资源开发与管理是一门使人才充分发挥作用的科学！,4,培训是素质弹性的调节器！,5,案例：海尔的培训,海尔,对人才的重视是海尔成功的关键因素，为充分实施全员培训工作，海尔建立了完善的培训软环境,海尔集团创立于1984年，19年来持续稳定发展，已成为在海内外享有较高美誉的大型国际化企业集团。2003年，海尔全球营业额实现806亿元。2003年，海尔蝉联中国最有价值品牌第一名。2004年1月31日，世界五大品牌价值评估机构之一的世界品牌实验室编制的世界最具影响力的100个品牌报告揭晓，中国海尔唯一入选，排在第95位。,6,内部培训教师师资网络,可随时调用的外
2、部师资队伍,利用案例进行员工培训,对所有可以授课的人员进行教师资格认定，持证上岗 建立内部培训管理员网络、市场链索酬索赔机制和培训工作考核机制,以青岛海洋大学海尔经贸学院为依托，与国内外20余家大专院校、咨询机构及国际知名企业近百名专家建立外部培训网络,在引入国内外先进教学和管理经验同时，将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。,7,培训实践中心,海尔大学,海尔集团除重视“即时”培训外，更重视对员工的“脱产”培训。在海尔的每个单位，几乎都有一个小型的培训实践中心，员工可以在此完成诸多在生产线上工作。,海尔大学拥有各类教室12间，可同时容纳500人学习，有多
3、媒体语音室、可供远程培训的计算机等。 海尔国际培训中心第一期工程2000年底已投入使用，该中心拟与国际知名的教育管理机构合作，举办系统的综合素质培训与国际学术交流，办成一座国际化的人才培训基地。,8,第一节 员工培训与开发概述 一、什么是员工培训与开发,培训与开发的定义 企业员工的培训与开发（简称培训）是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、观念、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。,9,什么是员工培训与开发 （教材P152）,培训是通过教学或实验的方法，使员工在知识、技术和工作态度方面有所改进，达到企业的工作要求，培训强
4、调时效。发展则是增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求，发展强调企业长期的需要，利益也较为间接。,10,培训与开发的区别 培训时间较短，开发时间较长； 培训阶段性较清晰，开发阶段性较模糊； 培训的内涵较小，开发的内涵较大。 培训与开发的角色分析 参与培训与开发的角色：最高领导层 人力资源部 职能部门 员工,11,二、员工培训与开发的重要意义 （1）对企业而言： 有利于企业人力资源整体素质的提高 有利于企业加强自身对外部环境的适应性 。 能够提高企业自身改革和创新的能力 。 表现在：可提高开发与研制新产品的能力； 可改善工作质量；可降低损耗；可减少事故的发生；可减少矿工和迟到现象；
5、可改善管理内容。,12,（2）对员工而言： 可增强就业能力; 可增加获得较高收入的机会; 可获得除收入以外的其他报酬; 可增强职业的稳定性。,员工培训与开发的重要意义,13,影响员工培训的因素,14,新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度,三、员工培训与开发中的五大误区,15,四、人力资源开发培训的新趋势,培训的目的：更注重团队精神,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训 模式的再设计,培训模式：更倾向于联合办学,16,培训的目的比以往更加广泛，除了新员工上岗引导、素质
6、培训、技能培训、晋升培训、轮岗培训之外，培训的目的更注重企业文化、团队精神、协作能力、沟通技巧等。,培训目的,培训的目的：更注重团队精神,17,培训的组织：转向虚拟化和更多采用新技术,虚拟培训组织是引用现代化的培训工具与培训手段，借助社会化的服务方式而达到培训的目的。在虚拟培训过程中，虚拟培训组织更加注意以顾客为导向，组织转向速度快，更新知识和课程有明显的战略倾向性。,18,培训效果：注重对培训效果的评估和对培训模式的 再设计,19,培训模式：更倾向于联合办学,20,四、 员工培训的目标,（ 1）员工培训的一般目标 美国人力资源教授斯塔尔认为： 诱导和指引 绩效的改进 拓展员工的自我价值 改进
7、高层领导的管理水平,21,（2）员工培训的具体目标 培养和增强员工的职业精神； 提高和增强员工的专业水平和工作能力，为组织节约成本； 培养员工的团队合作精神； 培养员工适应和融入企业的文化。,22,五、 培训的原则,（1)成功培训四要素：,23,（2） 培训的基本原则： 激励原则 将培训作为 有效的激励。 个体差异原则 要针对员工的不同文化水平、不同的职务、不同的要求以及其他差异，区别对待。即因人施教 。 实践原则 注重实践机会的创造。,24,效果反馈和结果强化原则 反馈的作用在于巩固学习技能、及时纠正错误和偏差；强化是结合反馈对接受培训人员的奖励和惩罚。 设置明确的培训目标 目标的设置要合理
8、、适度，同时对每个人的具体工作相联系，是接受培训的人员感受到培训的目标来自于工作又高于工作，是自我提高和发展的高层延续。 培训效果的延续性原则,25,第二节 培训管理,26,培训的基本步骤,27,一、 培训需求分析,-培训需求的产生,28,产生培训需求的原因一般包括,经营方向的变化 工作环境和岗位的变化 企业人员变化以及企业业绩低下,29,（1）组织分析,对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。,30,影响员工培训需求的因素一般包括： l战略 不同的经营战略会影响培训实践并产生不同的培训需求。 l环境 政府的政治经济政策会对培训需求产生广泛的影响，特别是有关的法律法规的影响更为直接。
9、,31,l组织资源 主要表现为企业是否拥有足够的培训经费预算、培训时间、专业培训人员（培训能力）来用于培训。 l组织绩效 组织分析的一个重要源泉来自于组织绩效的各种运行标准。对人力资源数据进行连续的、详细的分析，能够找到培训的薄弱环节。,32,（2）任务分析,以工作任务和义务的研究为基础，来确定培训项目内容的过程。,33,l选择要分析的工作。 l列出组成工作的所有任务和职责。 l列出员工完成每一项任务的具体步骤或工作活动。分析任务的执行频率、花费的时间、重要程度、学会的难度。 l定义完成工作的类型（如讲话、记忆、辨别、指挥）及完成任务所需的知识、技能或能力。,34,（3）人员分析,主要用于确定
10、哪些员工需要培训，哪些员工不需要培训。,35,通过培训需求分析得到的结果是： 是否需要培训？ 培训哪些内容？ 谁需要培训？ 培训的类型是什么？ 是否有足够的资源？,36,二、 培训计划的制定,（1）确定培训对象； （2）制定培训目标； （3）规划课程体系； （4）选择培训师； （5）确定培训时间、地点； （6）筹划培训经费。,37,三、 培训方案实施与管理,（1）编写课程大纲与教材 确定培训对象、课程名称、授课时数、教学目的、场地要求、所需设备等，并根据大纲编写教材。,38,（2）制定培训师资的选拔与培养制度,培训机构的选择（考虑因素）： l该公司的人员构成及对员工的任职资格要求； l该机构在
11、设计和传递培训方面有多少和哪些类型的经验； l曾经开发过的培训项目或拥有的客户； l为所提供服务的客户提供的参考资料； l可说明其提供的培训项目是卓越成效的证据； l该机构对本行业、本企业发展状况的了解程度； l培训项目的开发时间； l该机构以前的客户对其声誉、服务和经验的评价 l咨询合同中提出的服务、材料和收费等事宜。,39,理想培训师的选择（考虑因素）： l符合培训目标； l培训师的专业性； l培训师的配合性； l培训经费的预算。,40,（4）培训管理,（3）培训方法（见第三节）,培训前的管理： l确认并通知参加培训学员； l培训后勤准备； l确认培训时间；原则上白天8小时，晚上3小时。
12、l准备教材；,41,培训中的管理： l培训开始的介绍工作； l培训器材的维护和保管； l培训进度与中间效果的跟踪； l受训者与培训内容的相关性； l受训者对培训项目的认知程度；,42,培训后的管理： l教学效果的评价； l培训总结； l跟踪调查员工的绩效； l调整培训系统。,43,四、 培训成果的转化,企业的管理者和受训员工在培训中所学到的知识、技能、能力及行为运用到实际工作当中的努力过程。,44,关于培训成果的转化，有三种主要理论,45,一般来说，培训成果的有效转化，至少需要具备以下几个基本条件： （1）良好的氛围 （2）建立良好的信息技术支持系统 （3）自我管理,46,五、 培训的评估,培
13、训以后要及时进行评估，其目的有两个： 一是为了检查培训的效果； 二是为下一次培训提供依据。,47,（1）培训效果评价的指标类型,认知效果：一般用笔试来评价。 技能效果：包括技能学习和技能转换。一般通过观 察法来判断。 情感效果：一般通过调查来衡量。 绩效效果：一般通过成本降低、产量提高、质量或 服务水平的改善来反映。 投资回报率：指培训的货币收益与培训成本的比 较。,48,（2）培训效果测定的四个层次,l反应层次培训效果测定的最低层次， 主要利用问卷来进行测定； l 学习层次将培训前后的情况进行对 比以了解培训的有效性； l 行为层次对受训者回到工作岗位上 的表现和知识进行评估； l 结果层次
14、这是培训效果测定的最高 层次，主要测定内容是个体、群体、组织在 受训后是否有改善和进步。,49,（3）培训效果的量化测定,TE=（E2E1）QT I TE：培训效益； E1： 培训前每个受训者一年产生的效益 E2： 培训后每个受训者一年产生的效益 Q： 培训的人数 T： 培训效益可持续的年限 I： 培训支出,50,（4）培训效果测定方案的设计,l简单测定：即在培训后进行一次测定，简单易行。 培训 测定 l前后测定：即在培训前后各进行一次测定，两者的差距就是培训的效果,51,l多重测定：即在培训前测定多次，取其平均值，再在培训后测定多次，取其平均值，两个平均值之间的差距即为培训效果,52,l对照
15、测定：首先选择好培训组，接着用相同方法选择对照组，然后分别进行测定，这两个测定结果应该是相似的；接着对培训组进行培训，而在同一时期内对照组照常工作而不进行培训；最后在同一时间内对培训组和对照组分别进行第二次测定。 培训组： 测定 培 训 测 定 对照组： 测定 不培训 测 定,53,一、 培训的分类,第三节 培训方法,（1）按培训对象分： 管理人员培训、技术人员培训和操作人员培训等。,（2）按在职时间分： 新员工培训和在职员工培训。,（3）按培训内容分： 知识培训、技能培训、价值观与态度培训等。,（4）按是否脱产分： 在职培训与脱产培训。,54,（1）在职培训员工在实际工作中得到的培训，它是让
16、员工在领班或培训老师的指导下获得第一手经验。它通常包括：学徒式培训、工作指导培训、实习培训和工作轮换。,55,l优点 十分经济 培训对象不脱离岗位 可以为经理们提供与员工建立良好关系的机会。 l缺点 缺乏完善的培训环境 经理人员的培训设计不规范 对在职培训的重视不够 在职培训也存在一定的风险,56,（2）脱产培训培训对象脱离工作岗位，专门接受培训。 l优点没有工作压力，时间集中，精力集中，其知识技能水平会提高很快，效果比较好。 l缺点需要资金、设备、专职教师、专门场所，所以成本高。,57,1）适宜知识类培训的直接传授培训方法,2）以掌握技能为目的的实践性培训法,3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训,5）科技时代的培训方法,4）适宜行为调整与心理训练的培
