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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划梅奥与霍桑实验总结(共7篇)梅奥与霍桑实验在霍桑实验进行之前，社会上普遍盛行着科学管理的有关雇员个体的观点，即对工人来说，最大的激励因素是他/她的薪水状况。那么，这种观点是否正确呢？假如不正确，那又应该是怎样的呢？霍桑实验是什么？霍桑实验的结果，又展示了什么，对当时乃至现在又有怎样的影响呢？带着这些疑问，我们现在就从霍桑试验开始，对管理学方面的思想进行比较深入的学习。古典管理理论的困惑古典管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管
2、理实践产生深刻影响，但是他们有一个共同的特点，就是都着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的；他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”；管理部门面对的仅仅是单一的职工个体或个体的简单总和。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。从20年代美国推行科学管理的实践来看，泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人们的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现；另
3、一方面，随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提高生产率和利润的目的。这使得对新的管理思想，管理理论和管理方法的寻求和探索成为必要。与此同时，人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用逐渐在生产实践中显示出来，并引起许多企业管理学者和实业家的重视。但是对此进行专门的、系统的研究，进而形成一种较为完整的全新管理理论则始于本世纪20年代美国哈佛大学心理学家梅奥和卢兹利斯伯格卢等人所进行的著名的霍桑试验。这项在美国西方电器公司霍桑工厂进行的、长达九年的实验研究，
4、真正揭开了作为组织中的人的行为研究的序幕。梅奥与霍桑实验人际关系理论创始人乔治埃尔顿梅奥(GeorgeEltonMayo,1880-1949)出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员。1923年接受洛克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休。在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外
5、在因素，找到提高劳动生产率的途径。比如，工作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到工人工作的数量、质量和安全。在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出工作的物质环境与工人的劳动效率之间的精确关系。这项一直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研究”或称“霍桑试验”。梅奥在这项研究基础上提出的人际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区中，有2万5千多名工人，是西方电器公司一家专门为美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。在厂方的支持下，由管理学家和厂方工
6、作人员共同组成了研究小组。研究是从照明条件开始的。研究者选择了一些从事装配电话继电器这样一种高度重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验组”，分别在两个照明度完全相同的房间里做完全相同的工作。在实验中，对照组的照明度和其它工作环境没有什么变化，实验组则将照明度进行各种变化。令人奇怪的是，在实验组里，照明度提高，产量是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗到只有06烛光，也就是近似月光的程度，产量也是上升的。更令人奇怪的是，在对照组，照明度没有任何变化，产量同样是上升的。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。如把集体工资制改为个人计件工资制
7、，上午与下午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。在实验期间，继电器的产量从最初的人周均产量2400个一直增加到3000个，提高了25%。既然无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到1927年的时候，几乎所有的人都准备放弃了。这年冬天，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些经理人做报告。听众中有一个叫乔治潘诺克的人，是西方电器公司参与霍桑实验的人，把霍桑实验中的怪
8、事告诉了梅奥，并邀请他作为顾问参加这一研究。梅奥立即对霍桑实验的初步成果发生了兴趣，并敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工作物质条件的变化，而是是工人们精神心理因素的变化。他认为，作为实验对象的工人由于处在实验室内，实际上就成为了一个不同于一般状态的特殊社会群体，群体中的工人由于受到实验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生出了一种参与实验的感觉。这才是真正影响了工人的因素，与这个因素相比，照明、工资之类都只是偶然性的东西。这样，以梅奥为核心人物的哈佛研究小组来到霍桑工厂，霍桑试验进入新的阶段。“这是管理历史中一次至关重要的航程的开端。”一、对照明实验的重新解释和验证。哈佛研究小组提出5项假设
9、来解释前一段照明实验的结果，并逐一进行检验。改进物质条件和工作方法，导致产量增加。这种解释被否定了，因为物质条件和工作方法无论改进，还是恶化，产量都会增加。增加工间休息和缩短工作日，导致产量增加。这种解释也被否定了，因为关于工间休息和工作日的特权无论增加，还是取消，产量也都会增加。工间休息减轻了工作的单调性，从而改变了工人的工作态度，导致产量增加。这种解释同样被否定了，因为工作态度的改变不一定仅仅是工间休息造成的，也可能是工人感到被重视造成的。个人记件工资制刺激工人积极性，导致产量增加。这种解释还是被否定了，因为虽然在一个实验组中，工资制度由集体刺激改为个人刺激时产量增加，再由个人刺激改为集体
10、刺激时产量减少的情况，可是在另外一个没有改变工资制度的实验组中，产量也是持续增加的。监督技巧即人际关系的改善使工人的工作态度得到改进，导致产量增加。这种假设得到实验支持和研究小组的认可。专家们认为，产量的高低，也就是工人积极性的高低，主要的不是取决于传统理论所认为工作的物质条件和工人物质需要的满足，而是取决于工人的心理因素和社会需要的满足，也就是说，工人在实验中感到自己是被选出并被重视的特殊群体，因此产生自豪感，并激发出积极参与的责任感，使产量得到提高，而福利措施和工作条件等已退居为较次要的原因。二、访谈计划。在改变照明和福利条件的实验之后，研究者们已经明确意识到，工作环境中的人的因素比物质因
11、素对工人积极性的影响更大，于是又开展了访谈实验。访谈实验开始时是由研究者确了一份谈话提纲，要求工人就提纲中列出的厂方的规划和政策、工头的态度、工作的条件等发表意见。可是访谈实验开始后，工人表示不想受提纲的限制，而是更想谈一些提纲以外的问题。也就是说，厂方和研究者认为是意义重大的事情并梅奥、霍桑试验与霍桑效应一、梅奥生平人际关系理论创始人乔治埃尔顿梅奥(GeorgeEltonMayo,1880-1949)出生于澳大利亚。毕业于澳大利亚的阿德莱德大学，获该校逻辑学和哲学硕士学位。曾任澳大利亚的昆士兰大学逻辑学和哲学教授。后到苏格兰的爱丁堡从事医学研究，并成为一位精神病理学副研究员。1923年接受洛
12、克菲勒基金资助移居美国，任教于宾夕法尼亚大学。1926年进入哈佛大学任教直至1947年退休。二、霍桑试验背景在上个世纪的一二十年代，受泰罗及其科学管理理论的影响，许多管理者和管理学家都认为，在工作的物质环境和工人的劳动效率之间有着明确的因果关系，他们试图通过改善工作条件与环境等外在因素，找到提高劳动生产率的途径。比如，工作场所的通风、温度、湿度、照明等等都会影响到工人工作的数量、质量和安全。在这种思想指导下，1924年，美国国家科学院的全国科学研究委员会决定在西方电器公司的霍桑工厂进行实验研究，以找出工作的物质环境与工人的劳动效率之间的精确关系。这项一直持续到1932年的研究就是著名的“霍桑研
13、究”或称“霍桑试验”。梅奥在这项研究基础上提出的人际关系理论是这项研究最重要的成果，也是这项研究之所以著名的最重要的原因。三、霍桑试验过程1、车间照明实验“照明实验”照明实验的目的是为了弄明白照明的强度对生产效率所产生的影响。2、继电器装配实验“福利实验”“福利实验”的目的是为了能够找到更有效地控制影响职工积极性的因素。3、大规模的访谈计划“访谈实验”既然实验表明管理方式与职工的士气和劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。4、工作室实验“群体实验”证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对
14、工人的态度有着极其重要的影响。1、车间照明实验“照明实验”霍桑工厂位于美国芝加哥西部的工业区中，有2万5千多名工人，是西方电器公司一家专门为美国电报电话公司生产和供应电信设备的企业。在厂方的支持下，由管理学家和厂方工作人员共同组成了研究小组。研究是从照明条件开始的。研究者选择了一些从事装配电话继电器这样一种高度重复性工作的女工，将她们分为“对照组”和“实验组”，分别在两个照明度完全相同的房间里做完全相同的工作。在实验中，对照组的照明度和其它工作环境没有什么变化，实验组则将照明度进行各种变化。令人奇怪的是，在实验组里，照明度提高，产量是上升的，可是照明度下降，包括有一次甚至暗到只有06烛光，也就
15、是近似月光的程度，产量也是上升的。更令人奇怪的是，在对照组，照明度没有任何变化，产量同样是上升的。困惑之下，研究者转而对工资报酬、工作时间、休息时间等照明以外的其它因素进行同样的实验。如把集体工资制改为个人计件工资制，上午与下午各增加一次5分种的工间休息并提供茶点，缩短工作日和工作周等，产量是上升的。可是当实验者废除这些优厚条件时，产量依旧上升。在实验期间，继电器的产量从最初的人周均产量2400个一直增加到3000个，提高了25%。既然无论在哪种工作条件下，也无论这些工作条件变还是不变，变好还是变坏，产量都是上升的，有研究人员开始怀疑实验本身及其前提了，是不是工作的物质环境和工人的劳动效率之间
16、本来就没有明确的因果关系？这样，实验持续到1927年的时候，几乎所有的人都准备放弃了。2、继电器装配实验“福利实验”这年冬天，梅奥在纽约的哈佛俱乐部给一些(转载于:写论文网:)经理人做报告。听众中有一个叫乔治潘诺克的人，是西方电器公司参与霍桑实验的人，把霍桑实验中的怪事告诉了梅奥，并邀请他作为顾问参加这一研究。梅奥立即对霍桑实验的初步成果发生了兴趣，并敏锐地感到解释霍桑怪事的关键因素不是工作物质条件的变化，而是是工人们精神心理因素的变化。他认为，作为实验对象的工人由于处在实验室内，实际上就成为了一个不同于一般状态的特殊社会群体，群体中的工人由于受到实验人员越来越多的关心而感到兴奋，并产生出了一种参与实验的感觉
