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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划未签订无固定期劳动合同专家教你如何签订无固定期限劳动合同(一)作者：李迎春“连续订立二次固定期限劳动合同”后,续订无固定期限劳动合同谁说了算?劳动合同法第14条第2款第3项规(来自:写论文网:未签订无固定期劳动合同)定,连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,续订劳动合同的,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。那么,用人单位是有一次还是两次终止合同的权利呢?实践中存在
2、着争论。第一种意见认为,用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后,且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况,只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,用人单位没有选择权,即用人单位这时不能终止劳动合同,必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为,该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同”之前需具备三个条件:(1)连续订立二次固定期限劳动合同;(2)劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形;(3)续订劳动合同的。劳动合同法第14条第2款第1项、第2项均无“续订劳动合同的”这个条件,只要达到10年则可直接签订,第3项中增加了“续
3、订劳动合同的”这个条件,根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后,双方再次决定续订劳动合同的,劳动者提出要求,则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的”,则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示,劳动合同终止,即使劳动者提出要求,也因不符合该条规定的条件而无法达到目的。一次还是两次,这对劳动者权利有着截然不同的影响,到底劳动合同法立法原意是哪种解释呢?XX年6月29日全国人大常委会在关于劳动合同法的新闻发布会上对此问题进行了说明,立法机关的意见与第一种意见一致。【案例】阿明于XX年2月1日与公司签订了1年期限的劳动合同,自XX年2月1日至XX年
4、1月31日止。合同到期后,双方续订了1年期限的劳动合同。XX年1月31日,双方劳动合同到期,公司提出终止劳动合同,不再续签,阿明要求订立无固定期限劳动合同,如何处理?根据劳动合同法的规定,本案中阿明与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同,在合同到期后阿明提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定,应当得到支持,公司提出终止劳动合同不再续订没有法律依据。在实践中需注意:用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同,用人单位可以行使的终止合同权仅在第一次合同到期之时;当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时,实际上已经“等同于”订立了无固定期限劳动合同。因此,用人单位在第一次固定期限合同到期时,
5、就应当慎重决定是否续订下一次劳动合同。用人单位未订立无固定期限劳动合同,如何才能要求二倍工资?劳动合同法第82条第2款规定,用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条的“应当订立无固定期限劳动合同之日”如何理解?从劳动合同法规定看,应当理解为劳动合同法第14条第2款、第3款规定的四种情形到来之日。劳动者在同一用人单位连续工作满10年之日的次日。例如,张某于1998年2月1日进入某公司工作,到XX年1月31日已在该公司连续工作10年,如果张某提出续订劳动合同,则XX年2月1日即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公
6、司应当从XX年2月1日起向张某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。在劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下,用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同之日。例如,吴某在某一大型国有企业连续工作15年,XX年5月份吴某已经55岁,距60岁的法定退休年龄不足10年,在这种情况下,如果吴某所在的国有企业进行改制,确定于XX年6月1日重新与职工订立劳动合同,则这一天即为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从XX年6月1日起向吴某每月支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合
7、同,且劳动者没有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形,双方续订劳动合同之日。比如:XX年以后,小王与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同,XX年2月1日双方第二次劳动合同到期,小王于当天提出订立无固定期限劳动合同,则XX年2月1日为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。公司应当从XX年2月1日起每月向小王支付二倍的工资直至双方订立书面无固定期限劳动合同止。用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的,则满1年后的第1天为“应当订立无固定期限劳动合同之日”。例如,李某于XX年4月1日进入某贸易公司工作,到了XX年3月31日公司还没有与李某签订书面劳动合同,则自XX年4月
8、1日开始视为公司与李某已经订立无固定期限的劳动合同,那么公司是否应当从该日起每月向李某支付二倍的工资直至订立书面无固定期限劳动合同止?依据劳动合同法实施条例第7条之规定,用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资,并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同,应当立即与劳动者补订书面劳动合同。即用人单位仅需支付自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日的每月两倍工资,即11个未签订无固定期限劳动合同的双倍工资是否是无上限？一、基本案情张某于1996年到某公司工作
9、，签订劳动合同。双方分别于XX年和XX年签订了两次一年期的固定期限劳动合同，最后一份劳动合同约定合同期限至XX年11月15日。XX年10月14日，张某向公司提交书面申请，称其在公司已经连续工作12年多，希望与公司签订无固定期限劳动合同，但被公司拒绝。XX年10月27日，某公司向张某送达终止劳动合同通知书，告知张某于当日至XX年10月31日不必再来公司上班，XX年11月3日至XX年11月5日来公司办理相关离职手续，且公司会根据劳动合同法的相关规定给予经济补偿。XX年11月15日，某公司再次向张某发送提前办理离职手续及结清相关费用通知。张某于XX年3月23日申诉至北京某区劳动争议仲裁委员会，请求裁
10、决：撤销某公司解除与其劳动关系的决定；某公司与其签订无固定期限劳动合同并支付其XX年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。仲裁委支持了张某部分仲裁请求，裁定双方签订无固定期限劳动合同，但没有支持张某请求的XX年11月16日至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。张某遂起诉至一审法院，祈求判令某公司支付其XX年11月16日起至签订无固定期限劳动合同之日止的双倍工资。某公司辩称：张某无法胜任岗位职责，且多次严重违法公司员工行为规范守则和劳动纪律管理制度，某公司与其终止劳动合同完全符合有关法律规定，故不同意张某的诉讼请求。一审法院审理认为，法律对支付未签订书面无固定期限劳动合同双
11、倍工资没有11个月的上限规定，故一审法院判决某公司支付张某XX年11月16日至XX年8月15日止的双倍工资差额元。公司不服上诉。二审法院经审理认为，由于不订立书面无固定期限劳动合同属于不订立书面劳动合同的一种，因此，支付二倍工资的期限不超过11个月。改判某公司支付张某XX年11月16日至XX年10月15日期间未签订无固定期限劳动合同二倍工资元。二、法律评析根据劳动合同法第八十二条第二款的规定，仅规定自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付二倍工资，却未规定支付期限的上限，这引起了司法实践中的裁判尺度不一。但是，未签订无固定期限劳动合同双倍工资有11个月的支付上限具有合理性一是根据“举轻以
12、明重”原则，法律虽然没有明文规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资的支付上限，但却规定了首次未签订书面劳动合同的双倍工资不能超过11个月，那么危害较小的未签订无固定期限劳动合同的双倍工资的上限就没有理由超过11个月。二是从体系解释的角度分析，未签订书面无固定期限劳动合同属于未签订书面劳动合同的情形。因此，将未签订无固定期限劳动合同放置在整个劳动合同法的目的或价值体系中看，其双倍工资的上限也也应为11个月。三从裁判理念上考量，双倍工资立法的主要目的在于提高书面劳动合同的签订率，而不是劳动者可以从中谋取超出正常劳动报酬的利益，其本身并不是劳动价值的体现，如果双倍工资不受限制，劳动者的工资又比较高，这
13、样对于用人单位来讲无疑是一笔很大的费用，而且还会滋生劳动者的职业道德风险，忽视对本职工作的重视。因此审判上应该慎重。需要特别指出的是，最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第七条规定：用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日补订无固定期限劳动合同的前一日，向劳动者每月支付二倍工资，但最长不得超过11个月。本文源自：北京市第一中级人民法院王忠在北京市劳动和社会保障法学会会刊XX年第二期提供的案例未签订无固定期限劳动合同和未续签劳动合同是否竞合的赔偿龚玲XX年11月12日写于上海科尚律师事务所案件事实：上海科尚律师事务所最近受理了一个案子，非常有讨论的意义。在此，发表本文，与广大律
14、师同行，广大法律工作者，尤其是法官，仲裁员一起讨论，学习。劳动者A与用人单位B连续签订了两份劳动合同，处于该签订第三份劳动合同的期间，却被单位无故辞退。上海科尚律师解读：原本劳动者只是想咨询一下被单位无故辞退该如何处理争议，我也没有想到还有别的问题。只是就无故解除劳动合同这个问题来讨论。后来无意间得知，劳动者已经到了第三次签订合同期间，理应签订无固定期限合同，明显，单位有避免签订无固定期限合同的故意，因而找个理由辞退了劳动者.于是，本案多了一层法律关系。根据中华人民共和国劳动合同法第八十二条第二款，“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳
15、动者每月支付二倍的工资。”可是，又了解到，第一份劳动合同居然在单位，劳动者签字后再没有拿到过第一份合同，第二份合同签订的时间也是在合同期限开始的一年后。可见该单位在劳动合同签订和管理上存在诸多不合理不合法的地方。幸好劳动者能提供当时网银的记录及其他证据，尤其是在最后单位办理退工单上显示了三份事实劳动关系的存续，这个问题迎刃而解。后来，在查阅劳动合同时，发现，在第三次劳动关系续存期间，用人单位却没有给劳动者续签书面的合同，于是第三层法律关系出现了。根据中华人民共和国劳动合同法第八十二条第一款“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。”然而，令人意外的是，最后申请仲裁的时候，仲裁委却认为在本案中，都是因为没有续签劳动合同引起的争议，性质理当一样，诉求竞合，只支持一种。由此看来，中华人民共和国劳动合同法第八十二条的两款是同一个性质，如果在劳动者碰巧遇到这两个法律事实，却只能获得一种诉请的赔偿。而我认为，虽然是因为没有续签劳动合同而产生诉求，但是法律性质上却始终是两种。一个是没有续签书面合同，从第二个月开始产生双倍工资赔偿；而没有签订无固定期限劳动合同，却是从应该签订之日起产生双倍工资赔偿。因而，无论从字面理解，还是从实质法律关系来看，二者都是不同性质，两
