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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划月度招聘分析报告(共9篇)飞越数字XX年八月人力资源招聘分析总结一八月招聘情况公司八月人员需求及招聘完成情况如下表所示：表一面试人员情况汇总如下表所示：表二招聘数据统计如下表：表三注：按时面试率=参加面试人数/通知面试人数面试合格率=录用人数/通知面试人数二招聘现状分析1、每年的8月这阶段为企业招聘市场的淡季，针对公司开设的几个招聘网站中主动投机简历很少，占所有简历中占10%左右，90%简历来自主动搜索，供小于需，合适的简历少，搜索的简历我们比较被动，候选人会自我感觉非常好，薪资的要
2、求也会比平常高，而且不会马上到位，一般至少需要1个月。有时也会因为地点拒绝面试；2、合格率低17%；3、招聘困难的原因主要有三点：首先，现在的求职者对单休比较感冒，大多倾向于双休的工作；其次，在杭州地区我们公司的薪资福利不够完善，也造成对求职者吸引力不够；再者，对工作地点的要求来说，有部分岗位工作地点在临安，或研发部分岗位出差时间较长，造成求职者对我们公司提供的招聘岗位不考虑；4、中高端人才，因薪资低，主动放弃为多。杭州中高端人才简历基本搜的差不多，面向上海、北京、深圳等因成家、房子等原因难成；5、测试工程师、软件开发工程师在杭州市场中具有二年以上测试经验、嵌入式开发方面的人员难找，现在主动更
3、新简历的基本是外包公司，薪资基本偏高所以要求也比较高。投进来的简历偏手机、硬件类居多，而且缺少相关经验。三招聘改进措施1、针对目前公司招聘制度及相关管理流程比较不完善，建议梳理流程，明确职责，建立完善岗位说明书，为招聘的实施及以后的绩效考核提供完整的数据；2、公司暴露出人员流动大，招聘困难的情况，建议公司适当完善基础薪资福利，及加强人力资源培训、员工关系工作建设，从而来降低人员流失，特别是骨干及技术核心员工，也为公司的招聘提供良好的工作氛围；3、既然我们主要简历来源还是要依靠网络，那么选择哪一个招聘网站是重点。在杭州最具有影响力的还是前程无怃，他们简历库的质量和匹配度都是最适合公司的相关岗位。
4、目前我们在前程无忧招聘费用为3600元，相对费用还是比较少的。公司现在开通的招聘网站有：51JOB、浙江人才网、临安人才网，从招聘效果和预算费用上考虑，建议停浙江人才网，重点放在前程无怃，临安人才网做辅助。4、除了重要的网络招聘渠道，公司也可以参加一些高新组织的一些IT、通信类专场招聘会；5、公司可以建立内部伯乐奖相关制度，增设伯乐奖，鼓励公司员工内部推荐，推荐合格的给予部分物质奖励，可以解决部分所需招聘岗位，完成公司人力资源需求；6、在适当的机会组织参加学校应届毕业生招聘会和宣讲招聘会，补充公司新鲜血液，降低公司用人成本。总经办：卜旭阳XX年8月31日表18-1：季度招聘分析报告长沙公司第三
5、季度招聘完成情况分析一、现状分析：实际完成表1：第一，第三季度招聘完成率为：93%，其中8月份完成情况不是特别理想，主要在于试用期员工不符合岗位要求，此时由于又有人员流动，而造成的人员补充比较大，加大了招聘难度。第二，从完成情况表可以看出，主要还是在于业务岗位的需求，置业顾问仍然是招聘工作的中心；而对于策划等职位的招募，需要的专业技术性强，而符合的要求的人员较少，所以在招聘中扩大招聘渠道同时针对此岗位的要求适当的提高薪资水平。实际录用与入职：第一，第一，第三季度实际录用人数为：18人，实际入职人数为：13人，其中策划部为：2人，市场部位：2人，项目部为：9人，出差异的5人，其中有2人是实习生，
6、而其他的3人是因为入职后不到半个月又自动离职所产生的。第二，7、8、9月三个月的人员需求大致相同，原因在于人员流动的补充。其中项目部采取末尾淘汰制，需大量人员作为储备。二、招聘工作中的问题分析招聘需求模糊不清，每个部门对于人员整体用人需求无规划；用人的必要性做出准确的判断，导致花费大量时间招聘到的人员而往往被搁置，策划部与市场部出现此类问题较为多。结合招聘计划与结果的差异，经分析得出：第一、人员需求部门没有科学合理的岗位需求计划；第二、公司没有完善的薪酬福利体系、合理的竞争晋升机制；第三、公司对人力资源部门培训力度与投入不足。公司策划部对于人员要求较高，对整个房地产行业来说，公司的薪酬没有较大
7、的优势，导致策划人员在招聘时人员不能及时补充到位而给部门工作开展带来一定的困难。关键岗位人才储备不足。公司内部对关键岗位的人才培养严重不足，后备人才缺乏，从而使得出现职位空缺时，往往只能从外部招聘，内部现有人员可直接上任的较少，即公司内部招聘未达到效果。在对于人才储备上，人力资源部明显做到不足，虽然有建立人才简历库，但开展招聘时第一时间往往想到的是外部招聘，没有充分利用好内部资源。项目部采用末尾淘汰制，往往因人员储备不足而导致淘汰人员后无法及时补充。薪资定位不准确。公司的薪酬体系有明确的统一标准，但相对同行业公司而言，薪资水平没有明显优势，而为了使公司能有优秀的人才，导致新招聘人员的薪资水平大
8、多考虑面试者的期望水平，而往往出现新进人员与现有人员薪资不均等情况。三、对策与建议：合理安排招聘计划，做好人员需求部分与人力资源部门及时沟通，分析清楚需求人员、统一的规划与编制。加强和完善公司薪酬标准制度建设，统一。做好薪酬水平分析，分析公司在同行业中薪资处于一个怎样的阶段，并分析公司的每一个职位的薪资水平的优势、劣势。建立人才储备机制，以备人员离职导致的职位空缺；扩大招聘渠道，运用好内部招聘与校园招聘，这样大大提高内部晋升空间，给予合理的晋升机制，对于基层岗位如：置业顾问、助理分析师，则可以在校园招聘培养需人，同时也为公司培养出新血液。同时希望公司在宣传策划方面加强，打响公司的知名度。加快筛
9、选有效简历的效率。做到当天收到的简历，当天筛选完毕，马上做好面试安排，这样从收到简历到面试通知，时间控制在12天之内。人力资源部月招聘分析报告目录1、简介目的范围2、衡量指标定义3、数据源4、衡量指标分析简历初选通过率有效简历率初试通过率复试通过率报到率招聘计划完成率人均直接招聘成本招聘渠道分布录用人员信息分布月招聘指标汇总5、发现的问题及改进措施问题一问题二问题三问题四人力资源部月招聘分析报告关键词：简历初选通过率、有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。摘要：本月人力资源部共对份简历进行了初步筛选，简历初选通过为，有效简
10、历为，初试通过为，复试合格为，报到率为，招聘计划完成率为，最终录用人，人均直接招聘成本为元。缩略语清单：1简介目的本报告是对各部门及各物业服务中心招聘工作的衡量和分析，适用对象为公司高层领导、各部门经理、招聘专业人员等范围本报告衡量和分析的范围为年月及各子公司招聘计划完成率，并通过简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均直接招聘费用、录用人员信息渠道分布等指标进行说明。2衡量指标定义本报告使用的衡量指标的定义可见各表标题3数据源本报告计算使用的原始数据来源为由拟制，经公司主管领导批准的月招聘计划、月份招聘工作总结。4衡量指标分析简历初选通过率=人力资源部
11、初选合格简历数/收到的简历总数自月日月日季度招聘分析报告【人力资源】教你做一份完美招聘分析报告！明阳天下拓展一、招聘评价指标企业在做招聘时，常见分析指标如下：上述分析指标是企业做招聘后定期需要分析的，具体采用哪种分析指标，必须明确指标分析的主要价值，对于没有任何目的的分析都是没任何意义的。二、分析报告数据来源为了确保季度招聘报告分析完整，日常工作中要记录好面试的各种量化信息，汇总到招聘进度跟踪表以此作为月度分析的基础信息。分析报告的关键信息如下：三、招聘分析报告招聘分析报告分为定期招聘分析报告和年度分析报告两种，定期分析报告一般默认为季度分析报告。季度招聘分析报告参考表18-1所示：年度招聘分
12、析报告是季度招聘报告的汇总分析，年度和季度差异点主要包括：1、年度分析报告要对年度招聘目标完成情况进行分析：主要分析数据包括计划招聘人数、实际到岗人数、面试通过率以及试用期合格率等等；2、年度报告要对相关部门人员招聘面试官面试能力的分析：面试官面试成功率的有效分析，对于面试官面试存在问题，要有对应的举措；3、年度报告要对招聘试用期离职率进行统一分析：分析具体离职原因以及计划采取的措施；4、年度分析报告要对季度报告改进结果进行跟踪和统计分析，对于改进效果缓慢的要有对应举措；5、年度报告要增加对供应商做好年度评价：不合格的供应商应该剔除掉更换新的供应商或者继续考评。本文转自明阳天下拓展，转载请注明
13、出处。*文化传播有限公司XX年上半年招聘情况分析报告XX年2月中旬以来，行政部一直负责公司的人事招聘工作。因公司业务量不断增加，所需各岗位人员也随即增加，这就需要行政部不遗余力的不间断的引进相关人才和储备人才。为解决人力资源问题，行政部通过网络招聘、现场招聘、朋友介绍三渠道为公司招纳贤士。虽有招到一些人，但又有一些人员未通过试用期或自动离职。且在实际招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘结果不甚理想。现就招聘各渠道的优劣势做以下分析：一、网络招聘优势网络招聘对于招聘单位的最大优势就在于，能在最短时间内，动用最少人力，找到最适合的人选。的确，依托互联网强大的搜索功能，网上招聘具有信息量大、查询快、
14、个性化服务强、不受地域限制等诸多优点。电子化处理整个招聘流程可以说是网络招聘的最大魅力，它省去了大量繁琐手工劳动。同时，相对现场招聘会，纸媒广告招聘成本较低。网站发布一年招聘信息费用约为1500元。劣势1、网络招聘企业过多，求职人员选择面广，企业受关注度较少。2、求职人员学历、能力参差不齐，从而造成所收到简历量大，但符合岗位要求的却很少。成功率=录用人数/收到简历数量=5/1469=%二、现场招聘公司XX年上半年参加了2月新会展大型招聘会，5月成都大学小型招聘会，8月*人力资源市场“销售、策划”人员专场招聘会。优势1、直面应聘人员，可具体介绍公司概况，同时，可直接与求职者交流并筛选。2、相关人
15、事交流分析成功率较高，但我公司进几次成功率偏低。劣势1、招聘成本偏高2、咨询人数不可预计。3、人员能力、素质较为多样性。成功率=录用人数/收到简历数量=2/75=%三、朋友介绍优势1、人员能力、素质较有保障。2、求职意向较明确。3、稳定性较高。4、无招聘成本。劣势可介绍人员较少，或者说范围较小截至XX年8月15日通过朋友介绍，共计面试10人，录用10人，其中2人为实习生，2人离职。招聘情况分析：1、大多被通知面试的求职者未能前来面试的主要原因是住地距离我公司较远。2、面试者未被录用原因：能力与简历描述不服工作稳定性较差期望薪资过高3、销售、策划岗位招聘情况不甚理想主要原因：销售人员流动性较大，且通过网络、现场招聘的符合我公司形
