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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划我的合同丢失如何要回双倍工资好问律师APP公司不慎遗失劳动合同员工主张双倍工资被驳因为公司不慎将劳动合同的遗失，员工和公司就公司该不该支付员工二倍工资差额及加班工资闹上法庭。江苏省昆山市人民法院审理了该起案件。原来，XX年初小王通过人才市场应聘入某电子公司工作，由于小王表现出色，第二个月该公司就同小王签订了劳动合同并办理了缴纳社保手续。一年后，小王开始不满意目前的工资待遇，而且认为公司加班工资也存在少发现象，于是被着公司在外寻找新的工作。后来一次偶然的机会，小王从公司人事部门的同事口
2、中得知自己和单位签订的劳动合同被单位不慎遗失，恰巧想要跳槽的小王萌生了以公司未同其签订书面劳动合同为由申请离职并解除劳动关系，要求公司支付未签订书面劳动合同二倍工资差额及加班费的想法。当小王向公司提出这个要求时，公司直接拒绝了他的请求。小王随即于当天向公司申请离职并解除劳动关系。事后，小王向劳动仲裁部门申请仲裁，要求公司支付二倍工资差额、经济补偿金及加班工资。经劳动仲裁部门仲裁结果为：公司支付小王未签订书面劳动合同二倍工资差额及周六加班工资。公司对于该非终局裁决不服，起诉至法院，要求不支付被告二倍工资差额及周六加班工资。审理中原告公司提交了职工录用备案花名册、劳动合同备案信息、考勤记录、照片光
3、盘、仲裁裁决书及当事人陈述等证据。最终法院综合原被告提交的证据及原被告的陈述认定如下：关于未签订书面劳动合同支付二倍工资差额，因小王进入原告公司工作，依法建立了劳动关系，公司应当依法与小王签订劳动合同。而本案中，原告在劳动关系期间已在劳动和社会保障所为被告小王劳动合同备案，即进行了职工录用备案，期限从XX年年初至2031年年初，并于备案次月为小王缴纳社保，应当认定原被告签订了劳动合同，故法院支持了公司要求不支付二倍工资差额的诉求。关于加班工资，小王在在职期间用手机拍摄的考勤记录与原告公司庭审时提供的考勤记录不一致，而原告公司在仲裁庭审阶段对该考勤记录未予质证，在诉讼庭审阶段认为该拍摄的考勤记录
4、是伪造的，但是未能提供其他证据进一步加以佐证，且不能提供已付加班工资的证明，应承担举证不能的法律后果，故法院支持被告小王主张的加班工资。关于小王要求公司支付未支付加班费产生的经济补偿金的主张，因为原告公司不存在因未支付加班费而被人力和社会保障部门行政处理的情形，故法院不予支付小王的请求。法官说法：依照中华人民共和国劳动合同法第十六条、第三十条、第八十五条之规定,用人单位和职工建立劳动合同后，应尽快和职工订立书面劳动合同并办理各种缴费手续,同时有条件的企业应到当地劳动部门办理劳动合同备案登记手续，以免以后产生劳动争议纠纷。未签劳动合同关于“双倍工资”胜诉技巧劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系
5、、明确双方权利义务的协议。因此，劳动者与用人单位一经建立劳动关系，就应该订立劳动合同。江苏劳动律师表示，订立劳动合同应注意以下问题：签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则；签订劳动合同要符合法律、法规的规定；合同内容要尽量全面，合同语言表达要明确。一、适用“双倍工资”的范围我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在劳动合同法第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关
6、系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”二、如何定义劳动合同具备了劳动合同的主要法律特点,就可以认定双方签订了劳动合同.在这里就公司就有了操作的空间,在我们接触的一些案例中,公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明,还有一些入职的邀请函,确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理,以规避不签订劳动合同的惩罚.另外还有一些所谓”空白合同”,”黑白合同”,”单方合同”问题.这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验,认真具体分析,利用举证原则,法律知识,来揭穿单位的抗辩理由.在实践中,一些保密协议,竟业禁止协议,毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的.三
7、、“双倍工资”支持多长时间劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。在实践中,未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁,北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢?当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，
8、给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。四、“双倍工资”该怎么计算很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍,具体按照实际发放的工资来计算。五、“双倍工资”的时效问题我们在实践中,经常听到“双倍工资”是否有时效的限制,1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求.我们说根据法律规定,时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算,时间为1年.当然我们在一些仲裁委,特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中,有时会看到有时效的
9、裁定,我们说是适用法律不当,劳动者应该坚持起诉或者上诉的.六、未续签劳动合同,是否可以得到“双倍工资”北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要第二十八条劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定，向劳动者支付双倍工资。双倍工资的计算基数应以相对应的月份的应得工资为准合同期满不续签合同劳动者可获补偿好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢?答案是肯定。劳
10、动合同法：第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行(来自:写论文网:我的合同丢失如何要回双倍工资)之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。在合同期满后不续签，劳动者都能拿到经济补偿，但是有一种情况例外：单位在维持、提高待遇的情况下跟你续签，而你仍不同意续签的
11、。这项新的补偿的计算开始时间为XX年1月1日，经济补偿按工作年限计算，每工作满1年支付1个月工资，不满6个月的按照半个月工资计算劳动者自己主动辞职，是否可以得到经济补偿这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢?劳动合同法是有具体规定的。劳动合同法第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形
12、致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在劳动合同法第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。专业人士表示，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立劳动合同的，应当自用工之日内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工钱订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。如果你在签订劳动合同时遇到难题或对劳动合同有何不解，想了解签劳
13、动合同时应注意什么的法律问题，进行咨询相关劳动纠纷，你可以找劳动合同律师，进行先关法律知识咨询相关法规，或者您也可以上法律直通车，这里有专业律师提供在线免费咨询。一、双倍工资的计算基数如何确定根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；用人单位违规不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法仅仅确立了双倍罚则的原则，但并未明确另一倍工资的计算基数。对此有三种观点：第一种观点是双倍工资基数应当按照劳动者应得工资为标准确定，包括各种税费在内；第二种
14、观点认为双倍工资基数以实得工资为标准确定，即，在应得工资基础上扣除各种税费后发到劳动者手里的的“裸体工资”；第三种观点认为双倍工资基数以劳动者正常工作时间工资为标准确定，不应包括加班工资等。笔者倾向于第一种观点。因为劳动合同法之所以设立未签订劳动合同的双倍罚则，旨在强制性要求用人单位必须与劳动者签定书面劳动合同，违反法律规定就要付出相应的代价，这里代价具体表现为，你如果不与这一具体相对人签定劳动合同就要付出两倍的成本，或者说，使用一名劳动者的成本相当于两名劳动者。成本包括劳动报酬和非劳动报酬，工资是劳动报酬，如正常劳动时间工资、加班工资、奖金、津贴等等，非劳动报酬不属于工资，如社会保险费、劳动
15、保护费、福利费、计划生育费等。因为法律规定的是双倍工资，也就是剔除非劳动报酬之外后的成本，包含所有实发工资以及个人税费在内。因此，在剔除非劳动报酬后的全部工资都应当作为计算基数。这一分析的合理性就自然排除了第二种观点的存在。至于第三种观点不妨采取特例法排除。如果劳动者在应当支付双倍工资的11个月工作期间，请事假该怎么计算？工伤医疗期怎样计算？患病或非因工负伤医疗期怎样计算？因责任事故扣发工资怎样计算？难道不按应得工资计算反而按正常劳动时间工资计算？劳动者本来就没有按正常时间提供劳动，你却要按提供正常劳动计算工资，这是哪门子道理？因此，以上特例的任何一条都可以否定双倍工资不得以劳动者正常劳动时间工资为准，否则，在无条件保护劳动者利益的同时也就侵害了用人单位的利益，这与立法宗旨是相悖的。二、双倍工资计算期间及法律时效未签定劳动合同支付二倍的工资的情形有两种，一是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；二是用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。法律对用人单位不订立书面劳动合同的容忍期限是一个月，最长的忍容忍期限是一年。超过一个月不订立书面劳动合同的，从第二个月开始后的连续11个月要支付双倍工资；超过一年不订立书面劳
