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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划完美太太计划“完美”的激励计划作者简介：史蒂夫?克尔，纽约高盛公司(GoldmanSachs)的首席学习官。他XX年加盟该公司，在此之前的7年中，他担任通用电气公司(GE)的首席学习官以及负责领导发展的副总裁，并管理通用电气在克罗顿维尔(Crotoriville)的领导发展中心。一年前，海勒姆?菲利普斯空降到蓝巴雷公司，建立了一套全新的绩效管理系统。然而，结果却事与愿违。海勒姆?菲利普斯戴上领结，然后对着镜子打量了一番。见领结有些歪，他皱了皱眉，用力将它往左边拉了拉。这时，他从镜子中
2、看到了戴在手腕上的手表。该动身了。不一会儿，他下了楼，欢快地吹着口哨朝咖啡机走去。“你今天的心情不错嘛。”坐在餐桌边的太太从报纸中抬起头，“这是什么曲子?是那首AccentuatethePositive吗?”她笑着问道。“一点不错!”海勒姆大声说道，“看来，你已不知不觉地接受一些流行文化了。”他们经常开这个话题的玩笑。海勒姆的太太是学古典音乐的大提琴手，目前在当地一家交响乐团当演员。而海勒姆却是一个十足的流行音乐爱好者，爱听Sinatra和BingCrosby等流行歌手的音乐。“能说出这个曲名，说明你有长进了。”“或许是你吹口哨的技术有长进了吧。”她从眼镜的上方看着海勒姆，与他的目光相遇。对视
3、不一会儿，他们异口同声地说道：“才不呢”接着，海勒姆朝太太眨了眨眼，穿上风衣，抓起旅行杯，走出了家门。懒散并快乐着的蓝巴雷的确，海勒姆今天的心情特别好。他在生产多种耐用消费品的蓝巴雷公司担任首席财务官兼首席行政官，现在正赶去参加一个早餐会，他相信今天的早餐会将捷报频传。在他到达办公室之前，费尔丁公司的萨莉-汉密尔顿和弗兰克-奥蒙迪一定已经在那等候了，他们会带来非常重要的数据这些统计数据将显示，海勒姆一年前开始在公司推行的绩效管理系统已经取得了成果。事实上，海勒姆已经零零碎碎地看到过其中的许多数据。自从他聘请萨莉和弗兰克这两位咨询顾问按照他的意愿建立绩效评估基准开始，他就陆续收到他们递交来的阶段
4、性报告。不过，今天的会议将给一年来的努力画上一个圆满的句都不会去看预算。”海勒姆几乎无法掩饰自己的震惊，他问：这究竟是怎么一回事，他们最终看什么?他得到的答案是，公司根据一条最简单的原则行事：“如果是一个好的想法，我们就接受；如果是一个不好的想法，我们就说不。”“如果年中你就把钱花光了怎么办?”海勒姆追着问。那个家伙摸摸自己的下巴，想了一会儿回答道：“我想我们总是缺少好的想法，而不是缺少资金。”真是难以置信!“懒散并快乐着”是海勒姆在与猎头公司交谈时对蓝巴雷的描述，在他看来，这是公司当时最真实的写照。当然，在公司执委会会议上他是不会这么说的，因为这听起来对公司太不恭敬。事实上，他很快就喜欢上了
5、蓝巴雷，以及它提供的机会。这是一家有巨大发展潜力的公司，但是规章制度的缺乏阻碍了它的发展。它就像是一匹赛马，有成为冠军马的潜力，但是缺乏系统的正规训练；或者说它就像法拉利车(Ferrari)的引擎，需要专业的机械师对它进行调试，才能进入最佳状态。换句话说，蓝巴雷惟一欠缺的就是像海勒姆?菲利普斯这样的人，这正好可以让海勒姆大展身手，这也必将改写他的职业生涯。面对这种让人无法抗拒的诱惑，海勒姆欣然加入。就在一年后的今天，他可以骄傲地宣布，在他的努力下，公司的局势已经得到扭转。精简而高效的变革果然，当海勒姆驱车驶向停车场入口处的时候，他看到了萨莉和弗兰克在来宾停车区，正从萨莉的车后行李箱中取出笨重的
6、公文包。他在大堂的安检处赶上了他们，从萨莉的手中接过一个沉甸甸的提包。片刻之后，他们在会议桌边坐下，每人都拿着一份萨莉他们准备好的活页报告仔细阅读起来。“太棒了，”海勒姆说，“我可以将这份报告一字不改地分发下去。不过，我想趁你们在这儿的时候，大家一起把报告的重点敲定下来。我有40分钟的发言时间，但是我想最好还是留10分钟的时间给大家提问。我根本没法讲完报告的所有内容。”“如果我是你的话，”萨莉建议说，“我会从最有说服力的一些数据讲起。我的意思是说，所有数据都不错，你几乎实现了所有的预期目标，有些数据甚至超过了难以实现的目标?”海勒姆看了一眼萨莉用手指着的那一行。这行数据显示，公司的劳动力成本大
7、幅下降，这的确是一项引人注目的成就。这是海勒姆最初采取的举措之一，当时他为了能尽量做得温和一些，便打算给公司_内业绩最差的25的员工一笔相当丰厚的遣散费，让他们离开公司。但是，这一政策没有得到多少人的响应，于是他采取了更加厉害的措施。他强制性地要求所有部门裁员10，而这一次除了正常的解雇费外公司再也不提供任何经济补偿。“这种做法很管用，”回想起当初的这一措施，海勒姆点点头说道，“但显然不是最受欢迎的举措。”海勒姆很清楚，现在蓝巴雷的一部分工人在背后把他称为“解雇先生”。他指着表格中的另一个数字说：“看，这个数字更令人兴奋，说明了是生产力的提高带来了成本的下降。”“除此之外，还有客户服务的改进。
8、”弗兰克插嘴道。他指的是公司呼叫中心的成功转型。在呼叫中心，电话服务代表不仅接受各类客户的订单，而且还处理他们提出的问题。“不!”海勒姆回答道，“这正是我们干得漂亮的地方。我们是在没有任何资本投资的情况下提高生产力的。你知道我们是怎样做到的吗?其实非常简单，我们只是宣布了新的目标，并且告诉每个人我们将根据这一目标对他们进行监督，业绩最差员工的名字将张榜公布在餐厅外面巨大的耻辱墙上。你绝对不能小看同事的压力!”与此同时，萨莉已经在报告上用笔圈出了另一个显著成就：准时发货率有了明显提高。“这一(来自:写论文网:完美太太计划)点你应该好好谈谈，因为在你来蓝巴雷前甚至没有人真正关心过这方面。”这倒是真
9、的。尽管公司的核心价值观和使命宣言中都强调了客户服务的重要性，但是公司并没有建立任何可靠的评估体系进行跟踪。建立这样的衡量体系并不像看上去那样简单，因为公司里的许多人对“准时”，甚至“已发货”的含义一直争论不休。最终，海勒姆拿定了主意，坚持采用最客观的评估标准：“准时”就是按照承诺的时间进行装货，而“已发货”是指货物已经离开了公司。“对了，我必须再强调一次，”海勒姆说，“我们在这上面没有花费一分钱。我所做的只是让大家知道，如果他们做出承诺而又不兑现的话，那么我们就对他们的能力心中有数了。”“这似乎很有效果，”萨莉评价道，“准时发货率在过去6个月内稳步上升，现在已经高达92。”看着报告，海勒姆又
10、注意到另一个上升的比例，但是他不记得表格中数据前面的缩略词的含义了：“这是什么?看起来挺不错：成本下降了50?”第二天早晨，神采奕奕的海勒姆?菲利普斯大步走向办公大楼，向门卫查利亮了一下证件后迅速加人到大堂的人流中。在等电梯的人群中，他看到了公司的两位年轻女职员，她们每人手中都拿着一杯咖啡，脖子上挂着电话耳机。其中一位转过身，以一副痛苦不堪的表情对着她的同伴，“我真不愿意回到办公桌前。”她说，“昨天晚上我下班前，沙利文公司的一个采购员给我发了封电子邮件。我知道又有大麻烦了，可我已经忙了一整天，都没精神去看那邮件了。不过今天我要拼命了，我得在下午5点前答复对方。我不能因为再拖延回复而被记分了，否
11、则我的奖金又要泡汤了。”她的同伴把身后的背包放在地上，在里面翻来翻去，几乎没在仔细听，她只是抬起头，漫不经心地纠正道：“没事，他们只是检查你是否在打开电子邮件的24小时内给予回复。这才是关键。你先不要打开邮件，等到你有时间处理它再打开好了。”这时，一声铃声，电梯来了，她们随着人群走进电梯。更多担心的事情l小时后，公司首席执行官基思?兰德尔宣布公司执委会季度会议正式开始。他宣布，首先，由公司人力资源副总裁卢?哈特宣布年度员工调查结果；接着，首席营销官将演示一种新的市场调研方法，这一方法叫做“快速市场情报”分析法，它通过电话会议向少数几个最重要的客户收集客户服务方面的问题和想法，这种电话会议预先将
12、时间通知了客户，但不告知会议内容。基思希望今后的会议中大家都能采用这种方法。“最后，”基思说，“海勒姆将给大家宣布成本削减和经营效率方面一些振奋人心的消息，这一切都源于他在过去的一年中设计并实施的变革。”海勒姆朝基思点了点头，对基思的称许以示感谢。在随后的10多分钟里，他几乎什么也没听进去，一心考虑在某些要点上应如何措辞，以达到陈述报告的最佳效果。卢?哈特的员工调查报告开场白是谈调查的“目的、方法和历史趋势”，前面几分钟的陈述枯燥乏味，一开始就让海勒姆走了神。当哈特说到“计算专利的方法极其愚蠢”这句话时，海勒姆的注意力才回到了哈特身上。他似乎讲到了报告的调查结果部分。从听到的只言片语中海勒姆慢
13、慢明白，原来哈特正在讲述公司研发部门空前的消极情绪，并引用了员工写在调查问卷上的种种抱怨。“另一位员工这样写到，”哈特说，“我们现在一味强调谁获得的专利最多，谁取得的版权最多，提案获得通过最多的是谁，等等。但是，我们更有创造力了吗?事情没有这么简单。”“你知道，”这时，公司的首席法律顾问插道，“我最近一直在想，我们正在为许多产品申请专利，可这些产品根本没有商业可行性。”“不过，真正使这些家伙感到灰心的似乎是他们的x发明项目，”哈特继续说道，“他们都说这是极好的创新，属于该产品线的一大突破，但是却没得到公司的理会。”公司的裁员是以人头而非人员成本为基础的，因此管理人员总是先拿底层的员工开刀，这样
14、做既伤害了公司的元气，又没有节约多少成本，房间里所有人的目光都投向产品事业部总裁，他马上绝望地摊开双手：“伙计们，我能说什么呢?我们从未想过本会计年度会实现产品线的突破。原来的预算中也没包括把这种产品推向市场这一方案。”看到众人的嗓门一个比一个大起来，卢?哈特要求大家安静下来，提醒说还有许多调查结果要告诉他们。遗憾的是，后面的调查结果并没有好到哪儿去：在职员工和退休员工都抱怨说自己在订货和获取公司产品信息时销售人员很不友好；许多人对裁员仍然耿耿于怀，倒不仅仅是因为留下的人要干更多的工作，而是一些人已经注意到，公司的裁员是以人头而非人员成本为基础的，因此管理人员总是先拿底层的员工开刀，这样做既伤
15、害了公司的元气，又没有节约多少成本；由于裁员是全公司范围内的，结果绩效最高的部门也被迫解雇了一些最优秀的员工；还有人抱怨公司在发放解雇金时存在不公平现象。“就我所知，业绩最差的员工得到的解雇金往往比那些业绩不错的员工还要多。”哈特援引一位员工的抱怨。销售部门也有一大堆怨言，如“没有可以效仿的榜样”、“得不到指导”、“没有机会向经验丰富的销售人员讨教”、“不能分享客户信息”，等等。在销售地区的分配上，销售人员的意见比任何时候都大，他们纷纷吵着嚷着要到更富裕、销量更高的地区。“今年的销售比赛优胜者全部都来自诸如纽约的斯卡斯代尔(Scarsdale)、俄亥俄州的谢克海茨(ShakerHeights)
16、以及洛杉矶的贝弗利希尔斯(BeverlvHills)等富裕地区，这样的比赛没有多大意义。”哈特又引述了一位销售人员的不满。在结束发言前，哈特表示将对员工士气明显下挫的现象做进一步调查，以确定这是否属于不正常现象。严峻的现实如果说大家认为会议的下一个议程与公司的长期客户布伦顿兄弟公司的人士进行所谓的OMI电话交流会让大家的情绪有所好转的话，那么他们不久就发现自己想错了。从会议桌中央的电话中传来一阵南方口音，那是比利?布伦顿和他公司不同部门的三位员工代表的声音。“你们的发货部门出什么事了?”比利大声嚷嚷道，“我手下的人总是告诉我说，我们要补货时总得没完没了地等。”海勒姆坐直了身子，然后把身子靠近电话：“
