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1、战略HR骨干训练营课程精华 分享,主讲讲师:钟太保,企业与企业之间到底是什么的竞争？,人才,根据德勤2005年“中国高科技、高成长50强企业”首席执行官调查报告显示，24%的首席执行官们认为:未来最大的运营挑战是能否发现、雇用和留住合格的员工。,给什么可以留住核心优秀人才？,钱？,以人为本，长出新手，科学发展，不战而胜 战略HR的第一个核心：以人为本。,每一个人都是有无限价值的。人是资本，比如：比尔盖茨、毛泽东 人首先是一个资本，其实人一生出生时资本一样，但死的时候要资本不一样，每一个人的人生就是在经营自己资本增值的过程。 市场经济，消费者喜欢就是最大的公平，市场经济的基础，就是消费者喜好。
2、如果人是资本，是有价值的，如何让资本增值？ 橇动资本增值最好的，就是用资本。 以人为本（市场调节），如何用发钱解决资本增值的问题。战略HR对领导者来说就是一个杠杆的游戏。 战略HR的战略是不战而屈人之兵，这是基点。基本工资对应的是基本行为,战略HR的第二个核心：科学发展。顺应市场规律。,学战略HR，为自己的未来而战 视频：大国崛起-英国工业革命 关注两个问题：什么在推动历史？是什么促进了英国的发展？ 有一个更高的力量在主宰我们，在神学里叫上帝，在科学里叫规律。左右我们今天成败的，不是命运好不好，是顺应规律有多少。先有科学再有生产力。真正的企业家是懂得你从哪里来，才知道该到哪里去。,问题?,你认
3、为是你的才华成就了你？还是你的公司成就了你？ 你的价值是由客户决定的。 H:human R:resource,互动：什么是人？,人认清自己，是一生的追求，通过认识自己来认识世界。 邓小平如何改造中国：财富重新分配、市场经济的方式。价格是市场经济的核心，表面是发钱，里面涵含的是市场经济的规律。,战略HR的职责是创造不战而胜的文化,市场经济基点-利益： 稀缺-人们永远在稀缺的情况下争取；钱是稀缺的，比如小孩子的钱不能随便给，要在劳动中获得，用结果来换取，对应结果导向。 偏好-只要是客户喜欢的，就是有价值的。 理性-市场经济是理性的，通常花自己钱的时候最理性。 利己-大家好才是真的好，对自己最大的责
4、任就是对别人最大的责任。 文化的基点： 结果导向 客户价值 商业人格 百分百责任,企业HR体系四大痛：,招进一个不回家的人 哺育一个长不大的人 用一个走不动的人 留下一个残疾了的人 战略HR的四大目标： 不找不回家的人 不育长不大的人 不用走不动的人 不留残废了的人 战略HR的四大部分： 招聘 -选人：选什么样的人？（选优秀的人） 培训-育人：什么是平凡的人？（把平凡的人变得伟大，这是优秀公司的做法） 考核-用人：什么是自私的人？（懂得自私和有欲望的人） 激励-留人：什么是自我奔跑的人？（不断自我突破的人）,您公司最难招的职位？,掌柜的有个脾气，比他高的都不用！,武大郎开店,比尔盖茨在中国能找
5、到工作吗？ 首先面试中文，不会说，没戏； 接下来计算机，只会WINDOWS，太弱； 然后是学历，不用看了，肄业生； 户口：不是北京的，暂不考虑。 政治面貌又不是团员，档案也不在单位。 盖茨，你还是走吧。,作业,问自己四个问题：什么是优秀的人？什么是平凡的人？什么是自私和有欲望的人？什么是不断自我突破的人？,战略HR的两大秘密：以人为本、科学发展,对战略HR的理解： 每个都是一座宝藏。 发钱是对过程发的，但没对结果发。用人就是一个过程，先选再育再用再留人。 用资本来推动资本，是战略HR的核心。 找人有点可遇不可求，重点在让现有的人增值。 人在内心深处，有一种人性在起作用，没有人不想进步，没有人不
6、想明天比今天好，优秀的人想得多，平凡的人想得少，每个人都有一个伟大的灵魂，只是看能否被激发。 一个关于人的故事-搬砖的故事 人不在于你今天是谁，在于你让你自己长出什么手。每个人都可以长出新手，因为成长的动力在每个人的内心都有。战略HR的入口就在于：员工自愿长手，体验新手的力量。生长至高无上，这就是以人为本。,锡恩战略HR招聘体系,人有两个世界 过去（存量库存）世界 未来（增量长手）世界； 考察员工的过去，很重要，但遗憾的是，过去并不能够完全说明未来，过去是可以伪造的。 关注员工增量 长出开源之手 开源越多，选择性越多。 长出选择之手 优秀的人才是免费的，平庸的人才是昂贵的。,您公司最不成功的招
7、聘是哪次？,解决由此产生的问题花了多长时间？,这个错误决策导致的损失是多少？,问自己三个简单的问题,如果你舍不得花时间和精力来“招纳贤士”，你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间！,茫,盲,忙,互动：招聘现场,招聘时将目光关注于未来而非过去，战略的视角是着眼于未来。用过去测试过去，只能回到过去，过去不能完全说明未来。,以人为本的角度：优秀的人到底是什么样的？,高成就 高要求 高自尊 高自律 高适应 优秀的人通常知道选择做正确的事，是自己选择自己的游戏，优秀的人是吸引过来的。,什么是招聘的十大问题：,婚姻十大问题：,互动：,战略招聘。销售员去开订货会，你会问他一个什么问题？（如何把未来的问题
8、解决在现在） 正确的提问，引导最好的回答，让他自己作出最好的选择，从而创造最好的结果。 战略的招聘无处不在，引导他在这件事里最核心的是什么。 客户是谁？ 我们的产品是什么？它的价值在哪里？ 实现这个销售的关键因素是什么？,互动：,互动：给新老客户老总、代表发金币，合唱朋友 战略HR的老客户原理：老客户就象老员工，该追赶的要追赶，该关爱的要关爱，要给予重点关注。 战略HR的新客户原理：新客户就象新员工。关爱老员工的公司，是一家懂得感恩懂得爱懂得一起走的公司，但我们更应该关注新员工，因为新员工是奋斗者。 当我们的新老员工都一起奔跑的时候，就叫朋友一生一起走，这就是战略HR。 招聘的第一步：战略招聘
9、是正确的提出问题，让优秀的人自己选择自己的游戏。 招聘的第二步：招聘是员工与企业之间商业交换的预演 练习-职位说明书（不是解决工作中的问题，是解决工作前的问题的） 写职位说明书的过程就是交换工资单的过程。员工与公司交换结果，个人薪酬交换工作职责创造的价值。 企业与员工交换工作职责与个人薪资。 好的员工要为公司带来： 实实在在有价值的结果 文化 好的领导者是自己提出问题，别人解决问题，而非凡事亲力亲为，对核心问题加以引导。战略HR是将问题解决在萌牙状态。 战略HR的意义：战略HR不是一个简单的工具，来自你公司和你个人的转型，向正规军的转型。战略HR成就公司的未来。,如何从战略的角度来看待这个经济
10、的冬天,过冬持久战 过冬对于我们意味着什么？首先我们要正确的提出问题 两种不同的战略出发点: 如何把销售额加倍? 如何把利润加倍? 冬天是相对的，正确的问题是春天的时候做得很好，冬天的时候一样做得好。 论持久战案例 两种皆主观和片面的观点：中国必亡论-妥协倾向、中国速胜论-轻敌论。 在经济的冬天，什么叫必亡论，什么叫速胜论？ 必亡论、速胜论在企业中最重要的表现：必亡论者把眼睛盯着武器，看到的是中国与世界技术、产品的差异，速胜论认为根据过去的经验过去的方式去硬拼，就能将天下拼下来。 我们的企业家要弄清楚战略性的紧缩、战略性的突破、战略性的反攻才是最重要的战略出口。越是寒冬的时候，越是投资回报率越
11、高的时候。,如何从战略的角度来看待这个经济的冬天,持久战的三个阶段： 第一个阶段，是敌之战略进攻、我之战略防御的时期。 第二个阶段，是敌之战略保守、我之准备反攻的时期。 第三个阶段，是我之战略反攻、敌之战略退却的时期。 出路在那儿? 一切参加战争的人们，必须脱出寻常习惯，而习惯于战争，方能争取战争的胜利。 战略突破：从主要矛盾出发。 力量对比不但是军力和经济力的对比，而且是人力和人心的对比。 中国民营企业真正的危机是什么？经济危机不是我们真正的危机，OEM只代表现金流不代表中国真正的竞争力。中国的文化不复兴，中国如何成功？ 中国经济危机的实质 中国经济乃是把人当机器的微利制造体系,向把人当资本
12、的高效创造体系之间的战争。全部问题的根据就在这里。 什么公司会死？同等投入、单位产出低于一般水平的公司。 我们的出路：动员了全公司的员工，就造成了以客户为中心，用智慧来创造结果的汪洋大海，造成了弥补产品技术等等缺陷的补救条件，造成了克服一切竞争困难的前提。 反对把企业的经营看成是硬件，要建立在挖掘员工的潜力，给员工尊严、成就感上。 如何向人要效益？如何选择自己的人？挖掘出人的潜能？建立将人的价值释放出来的平台？ 把人的行为与利益挂钩，钱是衡量价值的。,战略HR考核体系,战略HR考核体系 互动：如何改变考核的入口。 战略的入口是从根本上改变企业与员工的关系。如何让员工信赖我们，低标准严要求，法制
13、的主体是老百姓不是警察，企业考核的主体是员工不是老板。 三、杠杆 互动： 在杠杆里最重要的是什么？-支点、臂长 毛主席的战略什么是支点？ 是半殖民地半封建的中国和帝国主义的日本之间在二十世纪三十年代进行的一个决死的战争。 什么是臂长？-武器与人心（参与的人越多，臂越长）。 我们对过冬的支点是什么？ 是把人当机器的微利制造体系,向把人当资本的高效创造体系之间的战争 杠杆的重点-如何定义支点，如何加长臂长。 杠杆举例： 房子、钻石 奖金、军衔、名誉、社会信仰、证书、豪华葬礼、慈善 成就感、爱情、玫瑰花、紫砂壶、彩票 薪酬的杠杆原理 动力动力臂=阻力阻力臂 考核体系薪酬体系要杠杆化。发展中要考虑员工
14、需求，让行为与利益挂钩，减少管理成本。,互动：,互动：如果要将销售额和利润提升一倍，该怎么做？ 方式：使用杠杆；了解客户需求、增加客户购买量。 杠杆的激励作用 业绩提成杠杆可以撬动员工的感觉系统，收获团队 工龄工资可以撬动员工的归属感，有利于提高员工积极性 ,有利于减少员工流动率 全勤率工资可以撬动公司的出勤率； 福利工资可以撬动员工的归属感； 绩效工资可以撬动员工工作积极性； 职务工资可以撬动员工的地位和尊重； 专业工资可以撬动员工的专业能力； 心理收入可以撬动员工的感觉系统 生活质量可以撬动员工对公司的认同感 私人因素可以撬动员工的安全感、归属感 发展机会通过培训可以撬动公司管理成本 晋升
15、机会可以撬动公司的利益杠杆及员工的潜能； 以人为本，两个对象：客户、员工 科学发展，将客户、员工的需求，通过杠杆来实现。 金钱不是唯一的杠杆，效益递减。对员工不会使用杠杆，就是对员工的犯罪。,四大人才系统,四大人才系统 人才价值多元化系统 让员工把优点最大化释放，尊重人性，给企业找最适合业务要求的人。你永远不能改造员工改造客户，只能用杠杆。 人才双向选择市场系统 双向选择系统是杠杆，每周做人才招聘会，人员都是精心挑选的，建立大卖场系统。 1：5，人才的培训PK系统 市场通过价格，重新调配人力系统。 人才跟踪服务系统,垒乒乓球互动 招聘的错误标准：总想招一个完美的人。 团队有相互的缺点，有相互的
16、弥补，才能垒得高 野马的特点 情绪-野马（潜意识） 理智-骑手 （意识） 在大多数情况下，是野马在控制骑手，而不是骑手在控制野马。 如果你是一个骑手，你要控制野马，最重要的方法是爱他而不是控制他. 当有野马时，首先接受野马，先接受情绪，不要跟情绪讲道理，不要直接与野马对话。 互动：万科的司机案例、女职员15条罪状告老板案例； 当人受情绪控制时，冲动让人失去理智；当人们在情绪中时，要先解决情绪问题，不认为情绪是一种错误；西方有宗教会控制潜意识。中国人是情在前，理在后。 野马训练的方式 先按舒服的方式双手交叉，后再反方向交叉，就会感觉难受。当基督教徒有情绪时会说：上帝，这时就是在呼唤骑手，当我们有情绪时，反方向交叉手指对自己说：“野马平安”。,互动：比比谁被野马害的最惨？ 对于中国男人，认为把情绪表达出来是一种软弱，有泪也往肚里流，总是在压抑情绪，但能压住的是情绪的表面，压不住的是情绪的内在。 无论过去野马做过什么样的事情你都要接受，因为这是人性的事； 首先接受我们每个员工的情绪，这是中国的文化传统。 如何正确认识自己的野马：PMP技术： pro
