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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划合同到期多长时间付款合同到期终止工伤待遇支付问题争议焦点XX年1月卞某进入一家饭馆从事电工作业，两边签订了二年的至XX年1月结束。XX年11月底卞某在一次修理电路的操作中发作了意外，经鉴定为伤残十级。XX年1月合同到期卞某不肯续签合同，恳求公司在停止劳动合同的一起付出一次性伤残工作补助金、一次性伤残补助金及XX年9月至11月底的和节假日6天的调休。公司不赞同付出一次性伤残工作补助金及一次性伤残补助金。在屡次与公司交涉未果的状况下，卞某向恳求。庭审答辩卞某称他发作意外后，经鉴定为伤残十
2、级。如今劳动合同停止公司应当付出一次性伤残工作补助金及XX年9月至11月底的加班费和节假日调休薪酬。公司以为依据劳动合同的条款约好申诉人未损失劳动能力，故不需付出一次性伤残工作补助金。一次性伤残补助金依法应由工伤基金付出，不应由公司付出。因为公司为卞某准时交纳了社保费，所以按规则有些费用不应由公司承当。至于加班薪酬疑问，公司称依据公司，加班须事前恳求，填写恳求单，经公司赞同后方可加班，且公司组织在三个月内予以调休，如三个月内未能组织的，以折算薪酬作为抵偿。依据考勤统计及卞某供给的加班恳求单9月至10月的加班时间为71小时，该统计表经总经理签字公司予以认可。卞某称11月1日至30日加班30小时但
3、未供给加班恳求单及有关依据，因而公司无法承认加班现实。公司对节假日6天的调休薪酬付出无异议。审理后以为，两边劳动合同签至XX年1月，合同期满能够停止。卞某在XX年11月发作工伤并经鉴定为伤残十级，应按规则付出。至于加班费的疑问，则应依照公司的规章制度，契合处理加班手续不违反程序操作的，且单位也表明认可的，包括节假日的6天调休薪酬公司情愿付出的，两边对此无异议，仲裁委予以支撑。仲裁委因而裁决，公司应付出卞某一次性工伤医疗补助金和伤残工作补助金，付出9月及10月的加班薪酬和节假日6天的调休薪酬，对申诉人的别的恳求不予支撑。案子分析本案的首要争议是劳动合同到期停止，劳动者被确以为工伤十级，用人单位怎
4、么付出工伤待遇？因用人单位已为卞某交纳了社保费，依照上海市实施办法工伤人员可享受从付出的一次性伤残补助金，如属710级伤残的劳动合同停止时用人单位还应付出一次性工伤医疗补助金和伤残工作补助金。本案中卞某能够从保险基金中享受一次性伤残补助金，故其还恳求公司付出这笔补助金显属不当。假如用人单位未为劳动者交纳社保费那状况就不相同了，这笔工伤待遇费用的付出就是由单位悉数承当了。合同期满不续签用人单位应支付双倍工资编者按：劳动合同期满后，用人单位没有和劳动者续签劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位照常给劳动者开工资、缴纳保险等。如果劳动者以用人单位未签订劳动合同，需要支付双倍工资，用人单位是逃避
5、不了的。目前，北京、深圳、山东等各地均出台地方规定。案例宋某系某制帘公司职工，双方签有书面劳动合同，合同约定的期限自XX年5月至XX年5月。XX年5月劳动合同期满后宋某继续(转载于:写论文网:合同到期多长时间付款)在该制帘公司工作，而该制帘公司并未提出异议，也未续签书面劳动合同。XX年2月宋某因与主管发生矛盾提出辞职，并向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。之后宋某对仲裁裁决不服，诉至法院，要求该制帘公司支付未续订劳动合同期间双倍工资。制帘公司认为，合同到期后，公司工作人员曾找到宋某要求按照原劳动合同约定的条件与之续签劳动合同，宋某以要回老家发展为由未续签。此外，在公司工作期间宋某的工资照常发放，
6、照常享受公司的保险以及福利待遇，其合法权益未受损害。评析本案争议的焦点是：劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议也未续签劳动合同的，用人单位是否应当支付双倍工资。对此我们可以从两个角度进行分析：一、关于劳动关系存续以及原劳动合同效力。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第六条规定：劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。本案中，宋某与该制帘公司的劳动合同到期后，制帘公司没有及时给宋某办理终止劳动合同手续，宋某仍在该公司的安排下继续提供劳动，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。但原劳动合
7、同期限已经届满，这意味着该份劳动合同终止，合同中的权利义务关系不复存在，原有的劳动关系已经随着劳动合同的终止而被消灭。用人单位的默认行为使双方开始了新的劳动关系，但双方并未就新劳动关系实际签订书面劳动合同。因此以原条件继续履行劳动合同只能视为宋某与该制帘公司劳动关系的延续，不能视为双方已签订书面劳动合同。宋某与该制帘公司之间存在的是事实劳动关系。二、关于二倍工资的立法意图。根据劳动合同法第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位向劳动者支付的二倍工资，是基于用人单位
8、没有按照劳动合同法规定与劳动者签订书面劳动合同所产生的法律后果，是用工单位未与劳动者签订书面劳动合同而向劳动者支付的惩罚性赔偿金，立法的本意即是督促用工单位按照法律规定与劳动者及时签订书面劳动合同，保障劳动者的合法权益。本案中，无论合同到期制帘公司是否有意向与宋某签订书面劳动合同，无论宋某的权益是否造成实际损害，只要双方未实际签订书面劳动合同，即可适用劳动合同法第82条规定的支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。据此法院支持了宋某的诉讼请求。综上我们可以看出，只要与劳动者建立了劳动关系，在劳动关系存续期间，就应有书面形式的劳动合同。否则，用人单位就要承担支付二倍工资的惩罚性赔偿责任。劳动合同期满未续签
9、继续用工公司需支付双倍工资时间深圳中院案例：案情简介劳动合同到期未续签，员工索要双倍工资引争议原告：某机械厂。原告：某机械公司。被告：谢某。谢某自年月日起入职某机械厂工作，担任作业员一职。期间某机械厂与谢某先后签订了三期书面劳动合同，最后一期劳动合同于年月日期满。合同期满后，某机械厂未与谢某续签书面劳动合同，谢某继续在某机械厂工作且某机械厂未提出异议。谢某年月日至年月日的工资总额为元，某机械厂已经依法支付，后双方协议解除了劳动关系。年月日，谢某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求某机械厂向其支付年月日至年月日期间的未签订书面劳动合同的二倍工资差额。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会做
10、出仲裁裁决，裁定某机械厂一次性支付谢某年月日至年月日期间未签订书面劳动合同差额元；裁定某机械厂与谢某签订书面劳动合同，并驳回谢某其他的仲裁请求。仲裁裁决书送达后，某机械厂和某机械公司向深圳市宝安区人民法院提起诉讼，请求无须支付谢某未签订劳动合同的二倍工资元。裁判理由之前签订劳动合同，不能免除续签义务此案经一、二审法院审理认为，某机械厂与谢某之间的劳动关系明确，应受劳动法律法规的调整和规范。本案的争议焦点为劳动合同期满后，谢某继续在某机械厂处工作，且某机械厂未与谢某签订书面劳动合同的情形下，是否应支付二倍工资。法院认为，在认定该问题时需综合考虑以下三点：第一，根据劳动合同法第十条规定，建立劳动关
11、系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。可见只要存在劳动关系，用人单位即负有与劳动者签订书面劳动合同的法律义务，不因在某个阶段曾订立过劳动合同而免除后续的签订义务，否则应承担相应的法律责任。第二，劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。可见，订立书面劳动合同是用人单位的法定义务。书面劳动合同有助于及时确定劳动关系，便于发生纠纷时有据可查，符合劳动合同法着重保护劳动者合法权益的宗旨。而且，该条款规定的惩罚性赔偿责任，有利于逐步消除建立劳动关系
12、与签订书面劳动合同不同步的现象，既约束了用人单位与劳动者建立劳动关系时不规范的行为，也最大限度保护劳动者的合法权益。第三，一份合法有效的劳动合同，只在约定期限内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。本案中存在前后合同的签订问题，应认定为合同期满后，前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者后，就存在一个新的用工事实，在时间上有连续性，但前一劳动合同期满后签订的后一个劳动合同的内容可能与前一劳动合同不同，故后一个劳动合同就是重新签订的劳动合同，而法律规定未签订书面劳动合同适用惩罚性责任的初衷，就是防范存在新的劳动关系中可能出现对劳动者不利因素，只要未签订新的
13、劳动合同，劳动者合法权益就处于容易被侵害的境地。尽管法律规定的“用工”存在首次用工和前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。裁判结果用人单位须支付员工双倍工资深圳市宝安区人民法院根据劳动合同法第十条、第八十二条第一款之规定，判决：一、某机械厂、某机械公司于本判决生效之日起七日内支付谢某元；二、驳回某机械厂、某机械公司的全部诉讼请求。一审宣判后，某机械厂、某机械公司不服一审判决，向深圳市中级人民法院提起上诉，请求撤销一审判决并予以改判。深圳市中级人民法院依照劳动合同法第十条、第八十二条第一款、劳动合同法实施条
14、例第六条第一款、民事诉讼法第一百五十三条第一款第项的规定，判决：驳回上诉，维持原判。法官手记劳动合同到期应及时续签本案需要探讨的问题是，劳资双方在劳动合同期满后继续维持劳动关系，但未签订书面劳动合同，劳动者是否有二倍工资请求权。劳动合同法第十条第一、二款规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”劳动合同法第八十二条第一款规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合
15、同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”本案争议的焦点是如何理解该法第十条“用工”的概念？一种意见认为，应缩小解释的范围，理解为首次用工。认为在前劳动合同到期后，双方劳动关系继续存在，劳动者如要求未签订书面劳动合同的二倍工资，就不能适用该法，理由是合同已在前劳动关系中确立，可视为是在前劳动合同的继续，故实际双方在该阶段已有劳动合同约束，劳动者的二倍工资请求权就不应得到支持。第二种意见认为，一份合法有效的劳动合同，只在约定期间内对当事人有效，一旦合同到期，就对双方失去约束力。如前一劳动合同已到期，双方的权利义务已经履行完毕。用人单位继续聘用劳动者时，在后劳动合同的内容可能与在前劳动合同不同。为防范新的劳动关系中可能出现对劳动者不利的因素，使劳动者合法权益处于容易被侵害的境地，法律规定只要未签订新的书面劳动合同，用人单位就应承担惩罚性责任。因此，第一种意见关于“用工”的理解不准确，虽然在司法实践中存在首次用工和在前劳动合同解除之后的事实用工，但基于以上因素的考虑，应认定在有用工事实但未签订书面劳动合同的情形时，劳动者仍有二倍工资的请求权。故不能因在某个阶段曾订立
