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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划双重劳动合同,风险关于规避劳动用工风险及规范人力资源管理的通知函x有限责任公司：首先代表集团公司人力资源部，感谢赵总及各位同事在管理工作中给予的支持和配合，尤其是人力资源部的李光及环保所属各站的站长和核算员，再次对工作中给予的支持和顺畅的沟通表示感谢。为了规范企业的劳动用工管理，降低企业的用工风险，杜绝因用工风险导致的企业财产损失，现对中油洁能所属各站可预见的劳动用工风险做如下告知，供参考。一、可预见劳动用工风险及管理建议1.劳动合同管理劳动合同签订现状单位编制员工已签订劳动合同数量
2、未签订劳动合同数量未签订原因x站141042人退休回聘，2人新员工不满3个月。x站1385新员工不满3个月，未与其签订；3人在其他单位签订了劳动合同和缴纳保险。x站1459未固化管理要求x站312未固化管理要求x站12111未固化管理要求汇总563521劳动合同签订中存在的问题新员工入职三个月之后才签订劳动合同。未固化签订劳动合同的管理规定，由员工个人意愿决定是否签订劳动合同。员工双重劳动关系无补充协议。退休返聘员工未签订劳务用工协议。劳动合同未签订导致的法律后果不与员工签订劳动合同，存在支付双倍工资的风险。双重劳动关系员工和退休返聘员工，存在出现工伤没有办法使用工伤保险，公司承担赔偿费用等风
3、险。相关法律条文：劳动合同法第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动法第九十九条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。劳动合同管理建议新员工入职1个月内与员工签订劳动合同。双重劳动关系和退休返聘员工建议逐步替换，或者通
4、过补充协议来进行风险规避。2.保险管理保险参保现状单位编制员工社保参保人数医保参保人数公积金参保人数意外险参保人数x站1410111x站1351112x站1453213x站32211x站12102110汇总563210647保险参保过程中存在的问题员工入司未参保五险一金。未固化缴纳五险一金的管理规定，由员工个人意愿决定是否缴纳。不能缴纳五险一金的员工，部分未参保意外险等商业保险。意外险未全员参保。未缴纳五险一金的管理风险存在被劳动监察部门处罚的风险。存在为员工补缴保险的风险。目前社会保险、医疗保险、公积金都是法律规定的员工入职就必须为员工缴纳的保险险种。未缴纳保险的员工随时可以要求单位给予保险
5、补缴的要求。补缴手续繁杂，且容易产生额外费用。社保和公积金补缴需要劳动用工备案手续，而补缴保险需要的备案手续不容易获得，一般会产生额外费用，每人3000-10000元不等。容易出现劳动纠纷及劳动仲裁的风险。医疗保险不能补缴，社会保险和公积金也存在补缴不了的风险，容易出现劳动纠纷。工伤赔付大额费用的风险。员工未参加工伤医疗保险，出现工伤事故，公司存在赔付大额费用的风险。；4)对于新招用的员工应当及时告知已经存在的规章制度，避免“突击适用”；5)对经民主程序制定的规章制度或者重大事项，应当及时告知劳动者并进行公示。规章制度的公示方法有：员工手册发放法；会议宣传法；劳动合同约定法；考试法；传阅法；职
6、工入职声明法；意见征集法；网站公布法；电子邮件；实施认可法；公告栏、宣传栏公布；6)对规章制度的制定民主过程和公示程序，公司应该尽量收集和保存证据并进行良好的归档，以便随时调起利用，避免双方发生分歧时，公司陷入被动。二、公司应及时与所聘用员工签订书面劳动合同。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项权益奠定了基础，另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。因此劳动合同法将书面劳动合同确立为劳动合同的惟一合法形式，而且从制度规范上强化书面劳动合同的签订。不签订书面劳动合同，对公
7、司来说将面临者着严厉的处罚：北京市劳动合同规定第五十一条：劳动保障部门责令限期改正，否则，每人500元罚款；自用工之日起超过一个月不满一年，支付二倍的工资。自用工之日起满一年，视为签订无固定期限劳动合同。同时根据劳动合同法第十六条“劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份”和第八十一条“用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任”的规定，公司单方持有合同书文本的习惯做法有必要给以修正。因此建议公司在今后的人事管理中，应注意以下几点：1)一定要及时与所聘用员工签订书面的劳动合同；2
8、)应树立合同先行观念；3)抓紧办理劳动合同订立工作；4)向劳动者发出订立通知书，劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律风险；5)运用法律解除事实劳动关系，劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；6)及时把劳动合同书交付劳动者，并保留好送达证明。三、公司应严格规范劳动合同约定内容。劳动合同是双方权利义务的最主要依据。劳动合同约定的事项非常广泛，各自的具体情况差异性比较大，比较容易产生争议的条款一是试用期的约定；二是违约金的约定；三是竞业限制的约定。关于试用期约定，公司在与
9、员工约定试用期应时注意以下几点：1)尽可能综合考虑不同岗位的具体情况，结合劳动合同期限的长短来确定，切不可以试用期约定替代书面劳动合同，单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限；2)约定试用期后应将试用员工如同正式员工对待；对员工在试用期间是否符合录用条件，应当及时结合招聘期间说明的录用条件、劳动者的说明以及试用期间的工作表现来综合评价，不得随意以此为由提出解除。3)若公司不当使用试用期或者不当处理试用期间与员工的权利义务关系，可能因此被那些本无意为用人单位工作的员工提供“跳槽”的便利条件，甚至可能因此被认定为违法解除合同而需承担给付二倍的经济补偿金责任；4
10、)违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。关于违约金约定的限制问题，公司在与员工签订劳动合同时，要把好下面以下关键点：1)明确是否已出资对员工进行了专项技术培训，避免将普通、必要的职业培训与专项技术培训混同，因为普通、必要的职业培训是不得约定服务期的，也不得因此约定违约金；2)结合为该员工付出的专项培训费用来确定违约金的数额。避免因违约金的约定无效导致劳动者据此提出解除合同，并承担相应的经济补偿责任。3)公司在为员工提供专项的技术培训时，必须注意保留培训的依据，如培训发票、
11、培训合同书等等，4)根据劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用，慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。关于约定竞业限制条款的适用条件，要严格把握以下几点：1)与员工约定竞业限制条款时，首先要考虑约定中所要保护的是否属于自身的商业秘密；2)禁止的对象应当限定在那些在任职期间能够接触到对雇主和竞争对手有价值的商业秘密的雇员，主要是对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员。3)禁止活动的内容可
12、以如下约定：在一定期间内，雇员不直接或者间接为雇主的竞争对手工作，不得直接或者间接拥有、投资、经营、援助任何竞争对手并不得指使他人从事以上活动，不得引诱客户、雇员到竞争对手的竞争业务中；对于大股东，在一定期间内不但有雇员的上述义务，而且不得给竞争对手提供贷款，不得在有竞争的公司或者实体中允许使用自己的名称；但从事与本公司非竞争性业务除外。4)还要合理约定竞业限制的地域、期限及补偿标准；5)最后要及时按月给付相应的经济补偿金，对不接受经济补偿金的，公司要及时向有关部门提存补偿费并保留好证据以便将来追究责任。四、公司应正确看待无固定期限劳动合同，建立规范的企业员工发展机制。“合同短期化”的现象与“无书面合同”的现象同样常见，受到劳动法终止劳动合同无需支付经济补偿金规定的影响，以及部分用人单位基于无固定期限劳动合同即为“铁饭碗”、不可解除的不当理解，企业往往采取连续订立短期合目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
