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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划单位好处无固定期限合同近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。中华人民共和国劳动合同法自XX年1月1日起施行，时至今日已经有三年半的时间。从劳动合同法起草、颁布到实施三年多的过程中，无固定期限合同一直都是各方争议、关注的焦点。近期，许多企业没有正确认识无固定期限劳动合同，担心与劳动者签订无固定期限劳动合同会使其成为企业的“永久员工”，对于签订无固定
2、期限劳动合同出现了很多违法违规的现象，引发了很多纠纷。案例1计算“在该用人单位连续工作满十年”是否扣除医疗期？劳动部办公厅对关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示的复函中规定，“同一用人单位连续工作时间”是指劳动者与同一用人单位保持劳动关系的时间。按照劳动法及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期。根据上述规定的精神，“连续工作满十年”应当理解为劳动者在同一用人单位连续地、不间断地工作满10年以上。连续工作满10年的起始时间，应从用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前
3、的工作年限。案例2因法定事项顺延导致劳动合同超过十年，是否续签？黄女士于XX年2月2日进入某公司工作。双方签订劳动合同约定：“劳动合同期限自XX年2月2日至XX年12月31日止”。此后，双方逐年续签，合同起始期限均为每年的1月1日。最后一份劳动合同期限自XX年1月1日至XX年12月31日。XX年12月31日上午，黄女士打电话向公司请病假，同时公司向黄女士发送终止劳动关系通知书，通知书称劳动合同到期，公司决定不再续签劳动合同，双方劳动关系终止。因黄女士请病假，劳动合同顺延至该情形消失时终止。XX年3月1日，黄女士回到公司，称自己与公司劳动合同期限已满10年，要求建立无固定期限劳动合同。如果黄女士
4、符合连续工作满10年的条件，她向公司提出订立无固定期限劳动合同，那么公司应当与其订立。但黄女士的情况是否属于劳动合同法规定的连续工作满十年的情形，这个是有争议的。本案中，黄女士的劳动合同从XX年2月2日起至XX年12月31日止，黄女士在公司的工作年限不足10年，只是由于其生病才导致合同终止时间续延的。按照目前上海的裁审口径，法定合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况，并不引发订立无固定期限劳动合同的后果。因此，在这种情形下，黄女士无权要求公司与其订立无固定期限劳动合同。案例3劳动者连续工作满十年，是否可以将正在履行中的劳动合同变更为无固定期限劳动合同？老董于XX年7月10日进入某公司，到如
5、今已经在公司连续工作满十年了。其最新的劳动合同是在XX年1月1日签订，将于XX年12月到期。听说在单位工作满十年以上就可以签无固定期限劳动合同，老董找到公司HR要求签订无固定期限劳动合同。根据劳动合同法规定及本案案情，企业必须与老董订立无固定期限劳动合同要同时满足三个条件：1、劳动者在同一用人单位连续工作满十年；2、续订、订立劳动合同时；3、劳动者没有提出订立固定期限劳动合同。本案例中，老董已经具备第1个和第3个条件，但未满足第2个条件，因此老董还不符合订立无固定期限劳动合同的条件。如要变更合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则。如企业不同意变更合同，老董只能待现有的劳动合同期满后，再提出与企业
6、续订且要求签订无固定期限合同。也就是说，在劳动者连续工作满十年的节点上，上一个劳动合同正在履行中，只有双方协商一致才能变更劳动合同期限。否则，劳动者只能在上一个劳动合同履行完毕、续订新的劳动合同时，提出签订无固定期限劳动合同。案例4：“必须签订无固定期限劳动合同”从何时起算？根据劳动合同法，五种条件下可签订无固定期限劳动合同。对于“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”，该条件的起算时间是自用工之日起，而且这个10年必须是“连续”的，如果员工离开过该用人单位，将不适用该条款。对于协商、应当或视为签订无固定期限劳动合同的其它几种条件，起算时间也有所区别。比如“用人单位与劳动者协商一致，双方可签订无
7、固定期限合同”，该条件就没有时间限定；再比如“连续订立二次固定期限劳动合同的”、“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的”，都可签订无固定期限合同，但这两种情况起算时间均为劳动合同法的施行时间，即XX年1月1日。案例5不签无固定期限劳动合同，用人单位面临何种法律责任？小莫1999年毕业以后一直在一家大型生产企业工作，到XX年时，已经在该企业连续工作十年多了，因此小莫向企业提出了签订无固定期限的劳动合同，但遭到了拒绝。小莫一直和企业交涉，但迟迟未能解决，一怒之下小莫提起了劳动仲裁，要求企业承担法律责任。对于用人单位的违法行为，劳动者可以选择不同的请求进行救济。劳动合同法第八十二条
8、第二款规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”劳动者可以要求恢复劳动关系，用人单位支付应签而未签无固定期限劳动合同的两倍工资，并承担恢复期间的工资，缴纳社会保险；也可以选择请求用人单位支付违法终止劳动合同的赔偿金。案例6两次续签劳动合同，第三次用人单位是否必须签订无固定期限劳动合同？张先生于XX年1月初进入本市一家企业工作，企业与其签订了1年期限劳动合同，合同期满后双方又续签了1年期限的劳动合同。XX年1月劳动合同到期，张先生认为其与企业已经签订两次固定期限劳动合同，提出与企业签订无固定期限劳动合同，企业没
9、有同意，张(来自:写论文网:单位好处无固定期限合同)先生提出劳动仲裁，要求续签无固定期限劳动合同。本案的争议焦点是劳动者与用人单位连续两次订立固定期限劳动合同后，用人单位没有与其续订劳动合同时，劳动者是否可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。根据上海目前的裁审口径，对于第三次订立劳动合同，用人单位和劳动者需要存在双方合意，只有用人单位和劳动者双方第三次都同意订立劳动合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位就必须与其订立。这就意味着，若公司不同意续签第三次劳动合同，张先生向企业提出订立无固定期限劳动合同，企业可以不与其订立。在此提醒劳动者，已经签订两次劳动合同，第三次签订合同的主
10、动权在于企业。一旦企业提出续签劳动合同，那么劳动者应该抓住机会，主动提出签订无固定期限劳动合同，维护自己应有的权利。关于无固定期限劳动合同你需要知道说到无固定期限劳动合同，不少劳动者认为这种合同的期限是不确定的，自己随时有被解雇的危险，因此不愿意签订劳动合同；还有人认为签订该种合同后就不能解除，因此劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要签订无固定期限劳动合同，而用人单位则把无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订的法律义务。其实，这些认识都是存在误区的，下面的内容可以帮你正确认识无固定期限劳动合同。所谓无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动
11、合同。而无确定终止时间是指合同的期限长短不能确定，没有确切的终止时间，但并不是没有终止时间。一旦出现法律规定的情形或者双方约定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。如员工严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；被依法追究刑事责任等等，公司都可以单方解除无固定期限劳动合同。但是如果没有出现这些情形，用人单位就不能解除劳动合同。对于劳动者来说，无固定期限劳动合同是一种相对的保障，适合于寻求稳定工作的人；对于用工单位来说，有利于维护其经济利益，有利于保持保密性强、技术复杂岗位的人员的稳定性，避免因频繁更换关键人员带来的风险和经济损失。根据劳动合同法的规定，当用人
12、单位与劳动者协商一致时，可以订立无固定期限劳动合同；在法定情形出现，劳动者提出或者同意续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。其中法定情形包括：劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；用人单位和劳动者连续订立两次固定期限劳动合同。在现有合同即将到期，按照法律规定用人单位需要与劳动者签订无固定期限劳动合同时，用人单位不能采用签署员工劳动合同意向通知书的方式规避自身签订无固定期限劳动合同
13、的义务。即使劳动者没有明确要签无固定期限劳动合同，只要其有续签劳动合同的意思表示，用人单位就应依法与劳动者签订无固定期限合同。如果用人单位应与劳动者签订无固定期限合同，而没有的，那么用人单位应在自应当订立无固定期限合同之日起向劳动者每月支付2倍工资。如果用人单位在原合同到期后不仅没有与劳动者签订无固定期限劳动合同，反而解除了劳动关系的，那么其可能要向员工支付经济补偿标准2倍的赔偿金。企业如何合理规避“无固定期限劳动合同”？【风险影响】在劳动合同法实施前，用人单位可以通过扣减工资、到期终止劳动合同、末位淘汰等办法刺激员工努力工作，但劳动合同法实施后，企业要通过末位淘汰制来解除劳动关系，已经不可行
14、，因为用人单位已经无权约定解除劳动关系，只有在符合法定条件时，用人单位才能依法解除劳动关系。如果企业单方面提出解除劳动关系的，应根据与员工签订的劳动期限，每工作满一年支付相当于一个月工资的经济补偿，满六个月未满一年的，视为一年。未满一年的支付半个月经济补偿。并应提前一个月书面通知员工本人，未提前一个月的，需再另行支付一个月的代通金。一旦订立无固定期限劳动合同，在劳动者不存在劳动合同法规定的用人单位可以单方解除合同的情形时，企业不得单方解除劳动合同，双方的劳动合同将一直维系。如果某个员工与用人单位建立的是无固定期限劳动合同，该员工完全可以在不严重违*纪律的情况下混日子，其既不努力工作，也不严重违
15、纪。用人单位还无法解雇这样的员工，只能每月依法发放薪资。那么，强行解雇可以吗?无法定理由解雇员工，被解雇员工不追究则可，如果追究，其申诉到劳动争议仲裁委员会，用人单位只能败诉并继续使用一名并不称心的员工。对企业来说，一旦劳动者不能再高效率为企业提供服务，无疑将背负沉重的经济负担。【错误的规避措施】为规避无固定期限劳动合同的签订，实践中用人单位常用的规避方法不外乎以下几种：一、变换签约主体：劳动者在用人单位连续工作满10年以及连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同时可以要求签订无固定期限劳动合同，而这里的“连续”，应当是在同一用人单位的“连续”工作，如果用人单位不同，自然不可能“连续”了。于是，一些用人单位为了让劳动者工作年限无法“连续”，注册2个以上的独立法人资格的企业，当与A公司合同期满后，由B公司与劳动者签订劳动合同。有些集团公司旗下有多个子公司，由不同的子公司分别与劳动者签订劳动合同，这样，通过变换签约主体规避无固定期限劳动合同的订立。不良后果：1、马上引起员工警觉和反感，并有可能导致员工向劳动部门举报或提出仲裁。2、员工拒绝签订并消极怠工。二、“连续”工作年限中断：实践中一般表现为用人单位要求劳动者辞职后一段时间再入职，或者在劳动合同到期后终止劳动合同，过一段时间再聘用，让连续工作年限或连续两次固定期限劳动合同发生“中断”，规避签订无固定期限劳动合同。典型案例：
