《劳动合同的状态(共10篇)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同的状态(共10篇)（39页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划劳动合同的状态(共10篇)劳动合同解除的几种情况劳动合同是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。解除劳动关系意味着劳动者和用人单位不存在劳动方面的权利义务，那么常见的解除劳动合同的情形有哪些呢？下面劳资律师为大家做简单介绍。一、劳动关系何时可以解除合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义
2、务即行终止劳动关系的解除情形：1、用工双方合意解除劳动关系。在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照劳动法第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。2、过失性辞退和非过失辞退导致劳动关系的解除。过失性辞退即劳动者的行为违反劳动法和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即劳动法第25条规定的情形；非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。劳动法第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人
3、：劳动者患病或者因工损伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。3、经济性裁员和企业富余职工辞职导致劳动关系解除。用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。劳动法第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。4、劳动者主动提出解除劳动合同导致劳动关系的解除。劳动法第32
4、条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：在试用期内；用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除劳动法第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”二、劳动关系解除后怎么进行经济补偿法律规定的解除劳动合同的经济补偿分为两种：经济补偿金和医疗补助费。用人单位解除劳动合同后，劳动者随即面临短暂甚至可能是长期的失业，这期间劳动者要自己维持生存，同时尽快另谋生路。此时劳动者的生活困难是由劳动合同解除后的失业引起的，排除伤病等特
5、殊情况，失业给劳动者带来的种种不便成为用人单位支付经济补偿金的普遍和唯一诱因。经济补偿要保障的就是劳动者在失业期间所支出的必要费用，故应当将经济补偿金改为失业补助费。以上就是为大家介绍的，解除劳动合同的几种情形，且劳动合同解除后的经济补偿问题，越多的劳动者能够懂得用法律维护自己的权益。如果你对此还有疑问的话，可以咨询赢了网在线律师，寻求免费律师咨询。劳动合同常见问题及解答一、终止、解除劳动合同中的常见问题1劳动关系解除或终止后，员工有时拒绝返还其占有公司的财产，例如代收的销售款，工作用的手提电脑等等。因员工拒不还返用人单位或个人财物的争议现行法律法规规定比较模糊，也没有全国统一使用的标准。根据
6、XX年2月6日上海市高级人民法院民一庭关于审理劳动争议案件若干问题的解答，劳动者或用人单位占有对方财物的行为与劳动权利与义务相牵连的，应作为劳动争议案件；劳动者或用人单位占有对方财物的行为，与劳动权利义务没有关系或属非法占用或临时占用，因此发生争议的，不作为劳动争议案件。从上述规定中可以看出，员工拒不返还公司财物在司法实践中是作为劳动争议案件处理的，也就是说适用六十天的仲裁时效。2上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答第条对该问题作了十分明确的界定：用人单位与劳动者之间因单位处分发生争议的，是否作为劳动争议案件应区分情况：单位处分虽涉及经济扣罚等内容，但属于特定性、阶段性的，不涉
7、及劳动合同的解除、变更的，单位有权对劳动者进行管理，不宜作为劳动争议案件；用人单位作出的处分涉及劳动合同的变更或解除的，或者经济扣罚影响劳动者基本生活的，则因此类处分引起的争议可作为劳动争议案件。3公司与公司之间的合同不能让不是合同当事人的第三人承担任何的义务。合同是签订双方意思达成一致的结果，合同中的条款对签订合同的双方当事人有约束力，合同的当事人应该依据合同所规定的义务履行，同时享有合同所约定的权利。合同中不能对于他人的义务作出约定。4何为不能胜任工作？根据劳办发1994289号关于若干条文的说明解释，不能按要求完成劳动合同约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量为“不能胜任工作”。因此，
8、用人单位不能故意提高定额标准使劳动者无法完成。劳动者即使不能胜任工作，也不能直接被辞退。经过培训或者调整工作岗位后，如果劳动者仍然不能胜任工作，才可以解除劳动合同。劳动法第26条规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日书面通知劳动者本人。5公司的裁员符合法律规定的经济性裁员的条件的，根据企业经济性裁减人员规定第四条规定进行裁员，我国经济性裁员的程序是：提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；提出裁减人员方案；将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；向当地劳动行政部门
9、报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。6解答分析首先，企业兼并可以作为解除员工劳动合同的理由。当然，法律规定的是企业在兼并的情况下可以解除员工的劳动合同，并不是说企业在兼并时必须解除。这是因为考虑到企业在兼并时必然会发生一些职务的重叠，需要减少冗员的情况，比如，财务人员、接待人员等。所以在考察单位是否应该解除劳动合同时还应该看是不是导致原来的劳动合同无法履行。其次，你在外企工作六年，假使真的解除合同的话，可以获得相当于六个月工资的经济
10、补偿金。当然有的单位在有些情况下也会愿意多给。第三，单位也有权不解除与你的劳动合同。在这种情况下，你和原来单位签订的劳动合同将由新的单位继承原单位的位置继续履行，合同上规定的内容对于新的单位和你均有约束力。所以假使能够留在兼并后的单位工作的，是没有补偿金的。你的这个要求是没有根据的。不过在计算在本单位的工作年限时，原来单位的工作年限到是可以计入新单位的。相关法律规范中华人民共和国劳动法第二十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议
11、的。”化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议，由用人单位解除劳动合同的，用人单位按劳动者在本单位对于什么叫“客观情况”，劳动部关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明中这样说：“本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变工作的年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。”二、XX新劳动合同法常见知识问答1、“小时工”有试用期吗？解答：劳动合同法第70
12、条规定，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。因此，作为“小时工”，即使同时与多个单位建立非全日制用工的劳动关系，各单位均不得与劳动者约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。2、“小时工”的工伤保险由谁缴费？解答：需要明确的是，“小时工”的工伤保险费要由用人单位支付。劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第12条中规定:“用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤,依法享受工伤保险待遇。”3、本市“小时工”的最低工资标准是多少？解答：“
13、小时工”执行的是小时最低工资标准。劳动合同法第72条规定：非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。市劳动和社会保障局出台的关于调整北京市XX年最低工资标准的通知自今年7月1日起执行，其中规定：非全日制从业人员小时最低工资标准由元/小时提高到元/小时；非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准由18元/小时提高到20元/小时。法定节假日包括10天：元旦1天、春节3天、五一3天、十一3天。也就是说，从今年7月1日起，在正常工作日，小时工每小时最低工资不得低于元；在法定节假日，小时工每小时最低工资不得低于20元。4、“小时工”的养老和医疗保险由谁缴费？解答：根据
14、关于调整北京市XX年最低工资标准的通知，“小时工”最低工资标准包括用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费。该条可以理解为：“小时工”的养老、医疗、失业保险费需要自己缴纳，用人单位是不负担的，因为保险费用已随每小时的工资支付了。5、“小时工”加班有加班费吗？解答：根据北京市工资支付规定，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资：在日标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于小时工资基数的150支付加班工资；在休息日工作的，应当安排其同等时间的补休，不能安排补休的，按照不低于日或者小时工资基数的200支付加班工资；在法定休假
15、日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300支付加班工资。而对于从事非全日制工作的劳动者来说，由于其实行的是小时工资制，可以不执行上述规定，但用人单位安排其在法定休假日工作的，其小时工资不得低于本市规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。6、“小时工”工作期间，出了意外事故怎么办？解答：“小时工”在工作期间一旦因工作原因发生意外事故，受到人身伤害，如果确定为工伤，劳动者就可依法享受用人单位此前为其办理的工伤保险待遇。如果有明确的侵权人，同时可以向侵权人索赔。那么，假如用人单位未为“小时工”办理工伤保险，“小时工”受的伤被确定为“工伤”怎么办呢？在这种情况下，用人单位仍然要承担相应的法律责任，为“小时工”负担相应费用。7、用人单位终止用工，可以不向劳动者支付经济补偿吗？解答：劳动合同法第71条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。如终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。与此相反，在全日制用工形式中，在大多数情况下，劳动者或者用人单位提出解除劳动合同，无论从程序上还是从实质的事由上，都要符合相关的法律规定。而且，只要符合相关情形的
