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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划两年合同没到期被裁员我的裁员经历！关于补偿的大讨论刚刚又爆出了沃尔玛疑似变相裁员的风波，作为一个过来人，浅谈一下我的看法。我被公司本部门通知解除合同，随后HR来跟我谈赔偿问题，达成一致后签字双方协议解除劳动合同，离职日期上月底。赔偿数额为12倍左右的工资。这里我想跟大家着重谈一下赔偿数额问题。我工作于某知名外资企业，本集团公司在中国有相当多的工厂生产着各种类型的日用产品，抱歉，公司名不能明说。我工作的是北方某办事处，为一个销售公司。我07年中进入，合同两年，今年8月到期。要说的一点是
2、一旦公司决定裁员，挡是挡不住的，如何为自己挣回合法的权益甚至最多的补偿才是现实问题。以下为我的补偿列表：1.工资截至3月底，年终奖截至三月底。2.国家法定裁员补偿即N+1，2个月；3.没有提前一个月通知补偿一个月，1个月；4.未休的年薪假按300%补偿，大约个月；5.未履行劳动合同期间4月至8月按平均工资补偿，5个月；6.未履行劳动合同期间4月至8月公司所交社会保险、公积金等补偿给个人，约2个月；7.公司额外给予补偿，1个月；合计：个月，标注：平均工资为上年度所有收入总和/12个月。分析：其中1为我的正常劳动所得，不予评价；24为国家法定补偿，这是必需的，我们的权益；57为公司额外添加补偿，是
3、需要自己争取的。对我个人分析：1.当时我有两个选择：要求继续履行合同或拿补偿走人，考虑到当时公司财务状况和现状，而且据说下半年还要裁员，所以与其赖到合同到期自动离职不如拿补贴走人；2.对于补偿，事前根据法律和公司情况自己核算估计有8个月左右，所以实际超出自己的预期，也就握手走人了。3.对于裁员人选问题，经分析是我们几人资历最浅，而且未履行合同期最短，如果换作工作5年以上且还有2年合同期的人员你算算公司要赔多少？企业裁员或减员的误区及常见问题裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法的大部分内容都有关
4、系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险一、法定裁员许可条件及程序1.法定裁员许可条件我国劳动合同法第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：依照破产法规定进行重整的这就意味着企业首先要进入
5、破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。生产经营发生严重困难的企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资
6、连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。其他因劳动合同订立时所依
7、据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。2.法定裁员程序企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国劳动合同法规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因
8、而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂二、裁员的误区及问题裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施劳动法后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资
9、的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Layoff”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照劳动合同法第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为劳动合同法第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以
10、此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合劳动合同法第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法
11、律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国劳动合同法第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。对于外资企业，尤其要注意国内外的法律
12、和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员
13、方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。1.劳动合同期满终止合同这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。劳动合同法的规定，XX年以后终止合同，自XX年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但XX年前的工作年限则没有补偿。终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。案例谁留？谁走？某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有3
14、00人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。企业裁员或减员的误区及常见问题讲师：左祥琦裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与中华人民共和国劳动法和中华人民共和国劳动合同法的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员
15、工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险。一、法定裁员许可条件及程序1.法定裁员许可条件我国劳动合同法第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：依照破产法规定进行重整的这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。生产经营发生严重困难的企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛
