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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划不胜任工作解除劳动合同不胜任工作的是否可以解除劳动合同劳动法对员工有所规范有所保护，并且重点在保护。劳动法对于用人单位也有所规范，有所授权，但重点在规范。即便在员工不能胜任工作的前提下，单位也应该依照合法的程序去解除劳动合同。那么不胜任工作的是否可以解除劳动合同呢？详细内容请在下文中进行了解。一、不胜任工作的是否可以解除劳动合同答案是肯定的。我国劳动法第40条明确规定用人单位可以在劳动者“不能胜任工作”的情况下下单方与劳动者解除劳动关系。用人单位要以不能胜任工作解除劳动合同，必须满足
2、三个条件：(1)劳动者不胜任本职工作;(2)对劳动者进行了重新培训或调岗;(3)重新培训后仍不能胜任原工作或者调整岗位后不能胜任新岗位。只有在满足这样的一个前提下，用人单位才能以不胜任工作为由主张单方解除劳动合同。同时还需要履行提前30日通知的程序义务。二、解除劳动合同需注意什么1、所谓不能胜任工作，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。而且用人单位还要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作的。2、在劳动者不能胜任工作时，不能马上解除劳动合同，需经过培训或者调整工作岗位的程序。只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作
3、的才可以解除劳动合同。用人单位要有对员工进行具体考核并将考核结论告知员工的证据;用人单位对劳动者两次不能胜任工作承担举证责任。注意的是，这里的调整工作岗位无需经过劳动者同意的。3、即使满足了上述两个条件，用人单位也需要提前三十日以书面形式通知其本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可单方面解除劳动合同，同时还要按规定支付劳动者工作年限经济补偿金。4、其他应当注意的事项。用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数365天)职工本人全年应当享受的年休假天数
4、-当年度已安排年休假天数。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工法定年休假天数：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。特别注意：年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。如果公司有证据证明已经安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，公司则可以只支付其正常工作期间的工资收入。若该员工有未休年假的，应在解除劳动合同前安排休假或另行支付未休年假补偿金。劳动
5、法的确规定了在员工不能胜任工作的情况下，单位可以行使单方解除劳动合同的权利，但是该权利的行使不是任意的。然而在实践中，很少单位能够严格按照法律的程序和规定来解除劳动合同，员工由于不懂法而选择被动接受，更别提一个月的经济补偿金了。文章不能胜任工作被解除合同，是否要给予补偿？姜小姐数月前与某通信公司签订了劳动合同。合同条款注明：“本合同为无固定期限合同，但乙方若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方可提前30日通知乙方终止劳动合同。”一段时间后，公司发现姜小姐不能胜任本职工作。于是，决定安排她脱产技术培训3个月。姜小姐参加培训后，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据劳动合同条款，
6、做出了30日后终止劳动合同的决定。“既然公司不想要我了，我也只好领补偿金走人了。”姜小姐的自言自语，公司领导马上纠正，“什么补偿金?跟你终止合同，公司没准备给你补偿金。”“公司跟我订的劳动合同是无固定期限的，现在提前解除，凭什么不给我补偿金?”“因为公司跟你是终止合同，企业就可以不给经济补偿金。根据劳动合同的约定，你是属于终止合同，所以公司可以不支付经济补偿金。”姜小姐一时无言以对。公司可否这样终止合同，且不支付补偿金?请结合本案例分析。【知识点讲解】劳动合同终止，劳动法规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见中进一步
7、明确：“劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。”【本案评析】本案例中，企业不能够终止合同，需要支付补偿金。通过签订无固定期限合同并约定条件的方式，终止劳动合同的做法是错误的。本案中的公司与姜小姐签订的劳动合同是无固定期的，合同中约定的终止条件是：“乙方(指姜小姐)若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方(指公司)可提前30日通知乙方终止劳动合同。”把劳动法中规定的用人单位可以与劳动者解除劳动合同的条件“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”法定条件，当作了终止劳动合同的终止条件。这是一种公司
8、规避法律义务的行为，劳动合同中的这种约定无效。所以，公司尽管可以按劳动法的规定，单方与姜小姐解除劳动合同，但应按国家的有关规定向姜小姐支付解除劳动合同的经济补偿金。用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同应注意什么问题劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：?劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；?劳动合同法实施条例第二十条：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。如果用人单位以
9、劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，必须注意以下问题：1、用人单位的绩效考核制度是存在的并且在该劳动关系存续期间有效实施。劳动者不能胜任工作必须由用人单位需要有绩效考核的标准和劳动者没有达到该标准的现实情况证明。用人单位必须在合法有效的规章制度中明确设定“不能胜任工作”的标准，并依据该标准事先对劳动者进行了考核，能够有充分的证据证明劳动者不能够胜任工作。如果用人单位能够依据考核标准证明劳动者两次不能胜任工作，也就是在不能胜任工作的情况下，经过培训或者调整工作岗位后仍然不能胜任工作，该劳动合同就可以解除了。2、用人单位一定要给劳动者一个再次尝试的机会，也就是用人单位要对劳动者进行培训或者为其调整
10、工作岗位。在考核证明劳动者第一次不能够胜任工作之后，用人单位绝对不可以直接与劳动者解除劳动合同，而必须依据法律规定，事先对劳动者进行培训或调整其工作岗位。这是必经的法定程序。3、如果劳动者在用人单位给以再一次尝试的机会仍然不能胜任工作，用人单位可以依法提前三十日以书面形式通知或支付代通知金的方式来解除劳动合同。4、用人单位以劳动者不能胜任工作为由合法地解除了劳动合同，如果用人单位选择额外支付劳动者一个月的工资，该工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定。5、用人单位如果要以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同，该用人单位负有三次举证义务和履行一项法定程序。三次举证义务是：一、劳动者不胜任工作；二
11、、劳动者经过培训或者调整工作岗位这样一道程序；三、劳动者经过培训后或者调整工作岗位以后仍不胜任工作。履行的一项法定程序是：提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除该劳动合同。用人单位解除劳动合同时应注意的五个方面问题依法治国是党和政府的基本方略。XX年6月29日、12月29日，劳动合同法、劳动争议调解仲裁法相继经十届全国人大常委会审议通过，分别于XX年1月1日和XX年5月1日起施行，这两部法律与1995年1月1日起施行的劳动法成为调整劳动法律关系的三大支柱，劳动法律法规的不断健全、完善。在企业劳动人事管理方面，认真贯彻劳动合同法，全面实行劳动合同制，依法用工用人，
12、是依法治企的基本要求。劳动合同履行过程中，无论是有固定期限合同，还是无固定期限合同，劳动者和用人单位都可提前解除。用人单位在解除与劳动者的劳动合同时，以下五个方面的问题需重点注意。一、用人单位可以解除劳动合同的情形用人单位与劳动者协商一致的；劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；劳动者严重违反用人单位的规章制度的；劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；劳动者被依法追究刑事责任的；劳
13、动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；用人单位依照企业破产法规定进行重整的；用人单位生产经营发生严重困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。二、用人单位不能解除劳动合同的情形劳动者从事接触职业病危害作业，未进行离岗前职业健康检查，或者
14、属疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；劳动者在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。三、用人单位经济性裁员需特别注意事项需提前30日向工会或者全体职工说明情况；要听取工会或者职工的意见；裁减人员方案要向劳动行政部门报告；应当优先留用以下人员：1与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；2与本单位订立无固定期限劳动合同的；3家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。因进行破产重整而裁减人员，六个
15、月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先录用被裁减的人员。四、用人单位需支付经济补偿金的情形用人单位与劳动者协商解除劳动合同，解除动议由用人单位首先提出的；劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作用人单位，用人单位解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；用人单位依据企业破产法进行重整，经济性裁员而解除与劳动者劳动合同的；特别说明：经济补偿金应按劳动者在单位工作年限，每满一年给付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，其高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，支付经济补偿的标准按职工月平均
