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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划不能胜任工作经调整培训仍不能胜任的用人单位不得解除劳动合同关于不胜任工作员工调岗或培训安排的操作指引风险点：不胜任工作解除未有经过培训记录或者调岗记录。法律风险：视为违法解除，企业承担赔偿金。法律依据：劳动合同法第四十条第一款，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更
2、劳动合同，应当采用书面形式。”不胜任工作调岗操作指引：用人部门在对于不胜任工作的员工调整工作岗位时，一定要注意相关证据的收集，尽量与员工进行沟通协商。关于什么情况属于“不能胜任工作”根据劳动部关于劳动法若干条文的说明第二十六条，“不能胜任工作”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。据此，要认定劳动者是否胜任工作首先要看用人单位是否明确了劳动者的工作任务或工作量。企业必须要有充分的证据证明劳动者不胜任工作，并且调整后的岗位要与劳动者的知识水平与工作技能相适应。关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函规定
3、，关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照劳动法第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。不胜任工作安排培训操作指引：应在制定企业规章制度时予以明确，比如要求员工无理由拒绝参加培训的视为旷工，旷工视为严重违反公司规章制度，或者直接将拒绝参加培训以及拒绝调整岗位视为严重违反规章制度予以解除劳动合同。如果企业没有对此类行为在纪
4、律手册上进行约定，那么企业将会陷入无对应规章制度予以处理的尴尬地步。在安排员工培训，从证据保留的角度应当采取挂号信或者快递的形式书面告知。6种情况下，员工不能胜任工作也不能解雇“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动合同法规定员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。说起来轻松，做起来太难！本文不讨论如何解雇不能胜任工作的员工。而是说说一些特别规定，有一些特殊情况下，员工即使不能胜任工作，用人单位也不能解除劳动合同。劳动合同法第四十二条规定，劳动者有
5、下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。从上述规定看，不得依照本法第四十条解除劳动合同就包括了员工不能胜任工作用人单位不能解除的情况。以下6种情况下，用人单位不得以员工不能胜任工作解除劳动合同。1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健
6、康检查的中华人民共和国职业病防治法第三十六条规定，对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。2、疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的中华人民共和国职业病防治法第五十六条规定，用人单位应当及时安排对疑似职业病病人进行诊断；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得解除或者终止与其订立的劳动合同。疑似职业病病人在诊断、医学观察期间的费用，由用人单位承担。3、在本单位患职
7、业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的根据职工工伤与职业病致残程度鉴定标准的规定：评残标准分为10级，14级为完全丧失劳动能力；56级为大部分丧失劳动能力；710级为部分丧失劳动能力。本条所称的“部分丧失劳动能力”包括大部分丧失劳动能力和部分丧失劳动能力。也就是说，员工患职业病或者因工负伤并被确认110级伤残的，即使不能胜任工作，用人单位也不得解除劳动合同。注意：员工必须是在本单位患职业病或者因工负伤，如果是在其它单位患职业病或者因工负伤的不在此限。HR和律师想及时看到我写的一些实务文章，可添加我的私人微信号52388，注明“姓名-职务-单位”才会通过哦！4、患病或者非因工负伤，在
8、规定的医疗期内的劳动法中的医疗期含义并非指劳动者需治疗的期限，而是一段解雇保护期。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。不是治疗时间多长，医疗期就多长。医疗期期限长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六
9、个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。注意：这是国内绝大多数地区的计算方式，上海的算法不一样。如果员工不能胜任工作，但正好处于医疗期时，用人单位不能解除劳动合同。5、女职工在孕期、产期、哺乳期的孕期，是指女职工怀孕期间。产期，是指女职工生育期间，国家规定产假正常为98天，符合奖励或延长产假情况另计。哺乳期，是指从婴儿出生到1周岁之间的期间。法律对三期女职工实行特殊保护，就算是女职工不能胜任工作，如果处于”三期“内，用人单位也不能解除劳动合同。6、在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的劳动合同法
10、考虑到老职工对于企业的贡献较大，再就业能力较低，因此加强了对老职工的保护，在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的，如果是男性职工，通常是55岁以上了，这时即使不能胜任工作，用人单位也只能养着直到退休了。适用时需注意距法定退休年龄不足5年的老职工必须在本单位连续工作满15年才符合解雇保护条件，如果只是年龄达到条件，但未在本单位连续工作满15年，用人单位可以以不能胜任工作为由解雇。解雇不能胜任工作员工前培训如何操作？丨人力资源法律文|陈亚东，天津华盛理律(转载于:写论文网:不能胜任工作经调整培训仍不能胜任的用人单位不得解除劳动合同)师事务所导读：如何理解劳动合同法第40条第2项“劳动
11、者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作”中的“培训”？一、核心观点：经考核确定员工不能胜任工作，调岗后，员工选择以无故不到岗的方式来对抗企业调岗决定的，司法实务中一般均被法院认为属于“经过调整工作岗位仍不能胜任工作的情形”。同理：经考核确定员工不能胜任工作，安排劳动者培训，劳动者无故拒不参加培训的，一般也可以认为属于“经过培训仍不能胜任工作”。二、法条解读：劳动合同法第40条第2项规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。依据该规定，法律没有赋予用人单位初
12、次证明劳动者不能胜任工作既可直接解除劳动合同的权利。而是要求用人单位完成一个过渡环节，即调整工作岗位或安排培训。只有在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。也可以说培训或调岗，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。三、实务解析：值得我们思考和进行价值判断是，如何理解培训形式、培训时间、培训次数、培训内容。这些法律没有做出明确的规定，现有司法解释也没有规定。笔者认为，此处的“培训”不宜做限制性解释，也即只要能视为提高劳动者技能水平的一切形式的培训。比如：从培训形式上可采用内部培训也可采用外部培训，可采用集中培训也可单独进行；从培训时间方面来看，在确定劳动者不能胜任工
13、作后安排一个合理的时间进行培训既可，考核周期越长，安排培训的合理时间就可适当延长，如是季度考核，安排培训的时间一般应在绩效面谈后一个月内为合理。另一方面也要考虑培训过程的持续时间，这一点法律无明确的限制，从合理性角度而言培训的内容还应该是完整的；关于培训次数没有规范的要求，原则上要求需要安排劳动至少一次完整相对规范的培训既可；对培训的内容方面，应该是与提升工作技能有关的培训，而不能是单纯的励志类的培训。衡量是否与工作内容相关主要的参考标准就是职位说明书和绩效考核指标。-全文完-目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
