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1、为了适应公司新战略的发展，保障停车场安保新项目的正常、顺利开展，特制定安保从业人员的业务技能及个人素质的培训计划XX年薪酬报告中国薪酬发展报告人力资源和社会保障部劳动工资所近日发布薪酬发展报告(XXXX)，解析近年来地区工资水平发展状况。多措并举缩小差距报告显示，到XX年，我国地区工资差距扩大到倍，绝对额相差高达35565元。近几年，随着产业结构调整和区域经济的发展，西部大开发战略以及振兴东北老工业基地等国家宏观政策的实施，地区间收入差距呈逐步缩小的态势。XX年，地区间平均工资高低倍数下降到倍，XX年下降到倍，并基本延续了这一走势。生产率高工资就高通常情况下，地区劳动生产率越高，工资水平越高。
2、薪酬报告显示，全国约77%的地区实际工资增长高于实际劳动生产率增长。其中，实际工资增速超过劳动生产率增速较多的有黑龙江、江西、山西、甘肃、北京、广东等地。这表明，全国大部分地区坚持了“劳动报酬增长和劳动生产率提高同步”的原则。GDP总量大工资未必高薪酬报告显示，各地区GDP工资占比大多集中在10%14%之间，但高低占比相差较大。XX年，工资占比最高的北京市达到%;而占比最低的江苏省，连续几年工资占比都在8%以下。分析认为，北京市工资占比高，主要是由于高素质人才的大量存在使工资总额较高。江苏省工资占比低，一方面是因为江苏省GDP总量基数大;另一方面与江苏省并没有因GDP高而过多分配有关。中西部地
3、区工资水平还有较大提升空间第1页共2页薪酬报告认为，目前地区间工资总体差距仍然比较大。依然是东部工资水平高，中西部地区较低。考察工资增长与劳动生产率增长状况，仍有少数省份实际工资增速低于劳动生产率的增(来自:写论文网:XX年薪酬报告)速，而这些省份主要分布在中西部和东北，并且平均工资水平排名在全国15名之后，表明这些地区的工资还有较大的提升空间。工资水平分4个梯队从各地区工资水平看，全国各地可分为4个梯队：第1梯队是北京和上海，XX年城镇单位就业人员平均工资超过7万元。第2梯队包括天津、西藏、江苏、广东、浙江5个省份，平均工资在5万元以上。第3梯队包括宁夏、内蒙古、青海、安徽、新疆、福建、重庆
4、、山西、陕西、四川、山东、辽宁、贵州13个省区市。其余为第4梯队。除个别省份外，3、4梯队城镇单位就业人员工资均低于全国平均水平。不过，一些工资水平较低的省份，如甘肃、新疆、黑龙江，近年来工资增速大大高于全国平均水平。第2页共2页XX年度薪酬调查报告分析分析背景公司现有4个分公司，主要以采矿、选矿、化工为主要产业，XX年，在栾川整个选矿行业形势低迷、全国化工行业形势严峻的情况下，依靠自有的矿山资源和其他社会资源保障了各分公司的顺利生产，为公司下属800余名员工提供了基本的薪酬保障。未来选矿、化工行业将向着精细化发展，专业人才和有经验的岗位工人将是企业是否能在竞争中取胜的决定性因素。公司自成立运
5、行以来，公司的薪酬设定一直都是以企业内部因素和员工个人因素为主导，不可避免的使员工在薪酬上存在一些设定的不合理，行政人事部在11月份针对薪酬问题进行了调查分析工作。调查对象考虑到公司内部领导岗位、外聘岗位等岗位为协议工资或年薪。故此类岗位不参与此次调查。此次调查岗位均为一线生产岗位及行政一般岗位。此次薪酬调查寻找了栾川县内与公司性质相同、规模相当、生产岗位基本类似的三家企业进行了薪酬数据的调查。分别为栾川县永通矿业、牛心垛矿业、百代矿业。因薪酬的敏感性，此次调查均通过私人关系与以上3家企业的人力资源工作人员联系，提供的数据不尽完善，但是以上三家企业的薪资发放方式及基本薪酬构成均真实可靠。调查结
6、果1、百代矿业为北京紫铜矿业的下属分公司，受资源不充足的影响导致位于大青沟的矿山和选厂生产不连续。此企业因不能连续生产，员工不稳定，故车间一线岗位均采用工资日结办法。大部分岗位日工资与我公司相比，差距不大。差距较大的岗位如下图：百代矿业全体员工，工作满一年，年底发放一个月的岗位工资作为年终奖。公司免费为员工提供食宿。2、牛心垛矿业为河南中天矿业下属分公司，永煤集团控股其矿山，牛心垛选厂永煤集团控股约在20左右，现选厂为原公司持有人管理。牛心垛矿业岗位工资与我公司差距较大的岗位如下图：牛心垛矿业全体员工，年底根据各部门绩效成绩为各部门发放年终奖。根据薪酬等级对夜班工作人员进行夜班补贴810元。设
7、有工龄奖，工龄每增加一年增加46元。3、栾川永通矿业为多人合资的股份制企业，工资与我公司差距较大的岗位如下图：永通矿业全体员工，每月26个工作日，满勤发放150元满勤奖，22个至26个工作日，发放100元，15个至22个发放50元。年终奖视企业效益领导层决定，近两年未发放年终奖。薪酬调整结果通过以上企业的薪酬调查，发现公司大部分岗位的岗位工资设定较为合理。但个别岗位薪酬差距大，应考虑同岗但岗位工作内容、强度的不同来合理调整工资。在近三年的人力资源管理工作中，我们发现，公司的招聘对象基本为社会上无工作单位的闲散劳动力，鲜见私营企业员工跳槽到我公司。在技术岗位的招聘工作中，我们的招聘竞争对象就是与
8、我们企业性质相同、规模相当的企业，因此，为了保障企业的顺利运行，高于或相当竞争企业的薪酬是公司薪酬调整的必要手段。较为突出的岗位为公司的机修和电工岗位。作为化工企业，我们招聘时候对应聘者技能要求较高，工作过程中危险系数大、工作强度高。但是岗位工资设定却与普通选厂一致或降低。导致无法招聘到优秀的机修工、电工，不能很好的保障分公司生产运行。又如行政后勤岗位，我公司设定的行政后勤岗位工资与其他企业基本一致。但是其他企业的员工每月加上全勤奖、月度奖金及年终奖金。平均工资均高于我公司。薪酬调整建议1、增加年终奖。年终奖不但可以为员工提供工资外的福利，更能有效激励员工，提高企业的凝聚力。2、在岗位薪酬不变
9、动的情况下，建议增加全勤奖。全勤奖的增加有助于提高每月全勤员工的工作积极性，降低员工请假频率。在合理制度下，提高兢兢业业在公司工作员工的工资水平。3、在公司某些岗位薪酬不变动的情况下，建议增加岗位津贴。岗位津贴可以是永久性的也可以是临时性的。如硫化分公司的污水处理岗位，岗位劳动量大、环境差，可适当增加岗位津贴，保障一线员工的工资水平。如遇某个岗位临时性出现故障或其他问题，可临时增加此岗位的岗位津贴，以平衡员工工作重心，并提高员工自我激励。4.从行业薪资水平出发，适当调整一线作业人员工资标准；从公司整体经营情况设定管理层员工薪酬标准；5.补充完善硬件制度与软件福利，建立完善的薪酬管理体系。XX年
10、薪酬报告汇总1、宏观经济背景：XXGDP增长%，CPI涨幅%；居民消费价格指数CPI进入3时代，全年在%左右工业品出厂价格指数PPI，下半年小幅下降PMI指数大于50为景气，年初一直在临界点，三四季度逐渐回升，趋于较好的平稳发展趋势CPI上涨，成为涨薪保障因素XX行业薪酬增长率：金融，房地产，高科技，医药，传媒，能源化工，服装9，消费品，制造，全国平均：2.行业薪情情况：a地产行业多元化：商业地产、养老地产、旅游酒店XX总监级岗位：财务总监，人力资源总监，项目开发总监71W，首席设计师，成本控制总监75W，工程项目总监b高科技：华为涨薪三成，甚至有员工超过70%，应届生本科6-8K，硕士生8K
11、-1W关键岗位薪酬：研发经理30-40W；销售经理22-38W；研发、销售、测试、财务、运营、市场、信息技术、人力资源、行政总监级别：事业部总经理，研发总监，财务总监，市场总监53W，销售总监；经理级别：产品设计经理40W，研发经理，硬件开发经理，战略发展/业务发展经理，软件开发经理应届生：专-本-硕士-研：人员配置，大部分在技术类人才流动原因：更好的待遇机遇，薪资水平无法满足需求，被动离职和家庭原因；个人职业规划。c食品饮料行业蓝领主管级：生产管理主管10-16W，生产调度主管13-18W，车间主任，制冷工程师，高级设备工程师1.-17；设备保全维修，仓储9-14W，运输d服装行业：总监层3
12、7-56-70;经理层20-26-31，主管层E汽车制造业：高级内饰设计工程师11-17-21；造型11-16-21；模型制作11-17-21，底盘设计11-16-22；动力传动设计；高级测试工程师10-15-18核心人才保留趋势：人才观：核心人才在行业间流动加快，倾向于有重点优势或者资源的企业流动；核心人才更加注重工作体验；除薪酬外，核心人才更关注企业雇主品牌和文化工作生活平衡成为新时代员工更加关注的核心因素GDP7%左右增速成为常态；XX全行业薪资增长率预计%福利多样化，弹性化目的-通过该培训员工可对保安行业有初步了解，并感受到安保行业的发展的巨大潜力，可提升其的专业水平，并确保其在这个行业的安全感。
