人力资源二级串讲.

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1、人力资源管理师二级串讲 主讲人：刘元丽,理论题是识记（必须看书做题） 技能题是理解（结合实际经验） 写论文是应用（针对单位问题）,企业人力资源管理师题型及分值分布示意图,鉴定方法(二级),试卷一(闭卷)+试卷二(闭卷)+综合评审(论文)。 试卷一的考试时间为8:3010:00,题卡做答,考核内容包括职业道德和理论知识两部 分。职业道德共计25道选择题，满分100分，以10%的比例计入试卷一；理论知识共计100 分（题型包括60道单项选择题、40道多项选择题），以90%的比例计入试卷一。其中理论 知识考核中，基础知识占10%，相关知识占90%。 试卷二的考试时间为10:3012:30 ，主要针对

2、相关知识考核,共计100分。 （1）简答题:40-45分(3)；（2）综合题:55-60分(3) 综合评审卷: 共计100分。其中,论文写作40%,论文答辩60%。,分值权重分布(二级理论),备注：10090%=90,分值权重分布(二级技能),第一章 人力资源规划要点导图,人力资源规划,企业组织结构的设计与变革,企业人力资源规划的基本程序,企业人力资源需求的基本预测,企业人力资源供给预测与供需平衡,人力资源管理制度规划,企业组织结构的设计（重点、难点） 企业组织结构的变革 工作岗位设计,人力资源需求预测的基本程序 人力资源需求预测的技术路线和方法（难点） 企业人力资源需求的总量预测（重点） 企

3、业人力资源需求预测的结构预测（重点）,企业人力资源供给分析 企业人力资源供给与需求平衡,第二章 招聘与配置要点导图,招聘与配置,员工素质测评标准体系的构建,应聘人员笔试的设计与应用,企业人力资源需求的基本预测,无领导小组讨论的组织与实施,企业人力资源的优化配置,面试的基本程序（重点） 结构化面试的组织与实施 群体决策法的组织与实施,无领导小组讨论的操作流程（重点） 无领导小组讨论的题目设计（重点）,第三章 培训与开发要点导图,培训与开发,企业培训设计与实施,培训课程设计与资源开发,管理人员培训与开发,员工培训效果评估,培训课程体系的开发与管理（重点、难点） 企业培训资源的开发与利用,培训评估方

4、案设计与实施（重点、难点） 培训评估指标与标准设计（难点） 员工培训评估方法与应用（重点、难点）,企业员工培训规划的设计（重点）,企业年度培训计划的设计（难点）,企业员工培训计划的实施,第四章 绩效管理要点导图,绩效管理,绩效考评指标与标准设计,绩效监控与沟通,绩效考评方法应用,绩效监控与辅导 绩效沟通（重点）,绩效考评方法的比较与误差控制（重点、难点） 360考评方法 基于信息化的绩效考评 考评结果的反馈与应用（难点） 绩效管理系统总体评估,第五章 薪酬管理要点导图,薪酬管理,薪酬调查,绩效监控与沟通,薪酬计划的制定,不同类型薪酬制度的设计（重点、难点） 宽带薪酬体系设计（难点） 薪酬制度的

5、诊断与调整（重点）,市场薪酬调查（重点）,薪酬满意度调查,岗位分类与分级（难点）,企业补充保险管理,第六章 劳动关系管理要点导图,劳动关系管理,劳务派遣用工管理,工资集体协商,劳动安全卫生管理,企业劳动争议处理,第一章战略规划 大纲主要考点,考点一 新型组织结构模式,(一)超事业部制 含义、超事业部制的4个优点、2方面的缺点以及适用企业-图1-1-P5 (二)矩阵制 含义、矩阵制的优点、困难以及缺点-图1-2-P6 (三)多维立体组织 含义、多维立体组织的3大中心、6个优点、 4个缺点-图1-3-P7 (四)模拟分权组织 含义、模拟分权组织的3大基本特征、4个优点、 5个缺点-图1-4-P9

6、(五)流程型组织 含义、流程型组织的3个主要特点、5个优点、 3个缺点-图1-5-P10 (六)网络型组织 含义、网络型组织的4个向量、4种基本类型、9个特点、6个优点、 5个缺点-图1-6-P12,考点二 管理层次与管理幅度的概念,1管理层次是指职权层级的数目，即一个组织内部，从最高管理者到最底层职工的职级、管理权力的层级。 2管理幅度又称管理跨度，指主管人员有效地监督、管理其直接下属的人数。 3管理层次与管理幅度的关系。（P14公式） 例如，一个高层主管A的管理幅度为3，将会产生18组关系，如果管理幅度为4，则会产生44组关系。由此可见，管理过程中，人际关系是很复杂的，为了避免人际关系过于

7、复杂，应适当确定管理幅度，从而保证管理幅度的有效性。 N=n 2n-1+(n-1) N为人员之间的关系数；n为管理幅度。,考点三工作岗位设计的基本原则P33,明确任务目标的原则 合理分工协作的原则 责权利相对应的原则,考点四 企业人力资源规划的内容P46-P47,一、企业人力资源规划的内容 （狭义+广义）出题点 (一)狭义的人力资源规划 ：人员（配备、补充、晋升）计划 (二)广义的人力资源规划：除此之外，还包括：人员培训开发计划、员工薪酬激励计划 、员工职业生涯规划、其他人力资源计划（劳动组织计划、员工援助计划、劳动卫生与安全生产计划）,考点五 企业人力资源规划的作用P48,企业人力资源规划的

8、作用 1.满足企业总体战略发展的要求 2.促进企业人力资源管理的开展 3.协调人力资源管理的各项计划 4.提高企业人力资源的利用效率 5.使组织和个人发展目标相一致,考点六 制定企业人员规划的基本原则,1.确定人力资源需求的原则 2.与内外环境适应的原则 3.与战略目标相适应的原则 4.保持适度流动性的原则,考点七 人力资源预测的局限性,人力资源预测的局限性 1.环境可能与预测的情况不同 2.企业内部的抵制 3.预测的代价高昂 4.知识水平的限制,考点八 影响人力资源需求预测的一般因素,影响人力资源需求预测的一般因素 1.顾客的需求变化（市场需求） 2.生产需求（或者企业总产值） 3.劳动力成

9、本趋势（工资状况） 4.劳动生产率的变化趋势 5.追加培训的需求 6.每个公众员工的移动情况 7.员工的出勤率 8.政府的方针政策的影响 9工作小时的变化 10.退休年龄的变化 11.社会安全福利保障,考点九 企业人员供给预测与供需平衡,企业人员供给预测的步骤为： 1.对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状 2.分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例 3.向各部门的主管人员了解将来可能出现的认识调整状况 4.将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给量的预测 5.分析影响外部人力资源供给的各种因素（主要是低于性运输和全国性因素），并依据分析结果得

10、出企业外部人力资源供给预测 6.将企业内部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测,考点十 制度化管理的基本理论,制度化管理的基本理论 1.企业基本制度 2.管理制度 3.技术规范 4.业务规范 5.行为规范,考点十一 人力资源管理制度规划的基本原则,人力资源管理制度规划的基本原则 1.将员工与企业利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的基本原则 2.从企业内外部环境条件出发，建立适合企业特点的人力资源管理制度体系，使之更加充满活力 3.企业人力资源管理制度体系应当在学习借鉴国外先进人力资源管理理论的同时，有所创新、有所前进 4.企业人力资源管理制

11、度规划与创新，必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 5.企业人力资源管理制度规划必须与企业集体合同保持协调一致 6.必须重视管理制度信息的采集、沟通与处理，保持企业人力资源管理制度规划的动态性,考点十二 人力资源管理制度规划的基本步骤,人力资源管理制度规划的基本步骤 1.提出人力资源管理制度草案 2.广泛征求意见认真组织讨论 3.逐步修改调整充实完善,第二章招聘与配置 大纲主要考点,(一)个体差异原理 (二)工作差异原理 (三)人岗匹配原理 【历年真题】(20070541)小王喜欢登山，小李喜欢听音乐，这体现了( )原理。 A、个体差异 B、工作差异 C、环境差异 D、人岗匹配 【参考答

12、案】A 【历年真题】(20071141)销售工作要求执行者能说会道，秘书工作要求执行者细致周到，这体现了( )原理。 A、个体差异 B、工作差异 C、人岗匹配 D、环境差异 【参考答案】B 【历年真题】(20080541)以下不属于员工素质测评的基本原理的是（ ）。 A、个体差异原理 B、同素异构原理 C、工作差异原理 D、人岗匹配原理 【参考答案】B,考点一 员工素质测评的基本原理,考点二 员工素质测评的主要原则 (一)客观测评与主观测评相结合 (二)定性测评与定量测评相结合 (三)静态测评与动态测评相结合 (四)素质测评与绩效测评相结合 (五)分项测评与综合测评相结合 【历年真题】(200

13、70542)为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于( )素质测评。 A、考核性 B、诊断性 C、开发性 D、选拔性 【参考答案】D 【历年真题】(20110596)选拔性员工素质测评的主要特点包括（ ）。 （A）强调测评的区分功能 （B）测评的过程强调客观性 （C）测评指标具有灵活性 （D）结果体现为分数或等级（E）测评标准具有机动性 【参考答案】ABCD 【历年真题】(20090596)员工素质测评的主要原则包括 （ ）。 （A）客观测评与主管测评相结合 （B）定性测评与定量测评相结合 （C）静态测评与动态测评相结合 （D）素质测评与绩效测评相结合 （E）定期测评与随机测评相

14、结合 【参考答案】ABCD,考点三 企业员工素质测评的具体实施 (一)准备阶段 1收集必要的资料 2组织强有力的测评小组 3测评方案的内容 (1)确定被测评对象范围和测评目的; (2)设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准; (3)编制或修订员工素质能力测评的参照标准; (4)选择合理的测评方法（人事测评四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本）。 (二)实施阶段 1测评前的动员；2测评时间和环境的选择；3测评操作程序（5条测评指导语、单独/具体操作、回收数据） (三)测评结果调整 1引起测评结果误差的原因 ： (1)测评的指标体系和参照标准不够明确；(2)晕轮效应；(3)近因误差；(4)

15、感情效应；(5)参评人员训练不足。 2测评结果处理的常用分析方法：(1)集中趋势分析；(2)离散趋势分析；(3)相关分析；(4)因素分析。 3测评数据处理 (四)综合分析测评结果 1测评结果的描述 ：(1)数字描述；(2)文字描述（基本素质技术水平业务能力工作成果） 2员工分类：(1)调查分类标准；(2)数学分类标准 3测评结果分析方法：(1)要素分析法；(2)综合分析法；(3)曲线分析法,考点四 笔试的优点是： 可以同时对大批应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少、效率高； 笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强； 试卷评判比较客观，体现出公平、准确

16、的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一； 应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平； 涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试； 可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。 笔试的缺点是： 无法考查应聘者的思想品德修养、工作态度、口头表达能力、灵活应变能力、组织管理能力、实际操作能力等； 可能出现“高分低能”现象使组织真正要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一个阶段测试； 一些应聘者可能由于猜题、押题或依靠欺骗、舞弊等不法手段而获得高分； 不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。 从试题的内容上看，笔试试题主要包括技术性笔试和非技术性笔试两大类。 技术性笔试主要是针对技术、研发型岗位人员招聘设计的。小公司注